Почему вакансия висит месяцами, хотя кандидатов полно

Вы видите вакансию.

Подходите по требованиям.

Откликаетесь.

И замечаете:

Вакансия опубликована 47 дней назад.

Через неделю заходите снова.

Она все еще там.

Еще через две недели — опять там.

И возникает логичный вопрос:

«Если им так нужен человек, почему они до сих пор его не нашли?»

А вот здесь начинается интересная часть.

Долгая жизнь вакансии совсем не обязательно означает, что кандидатов нет.

Иногда кандидатов много.

Просто проблема вообще не в кандидатах.

Это встречается гораздо чаще, чем кажется.

Руководитель говорит:

«Мне нужен сильный специалист».

HR начинает искать.

Показывает первых кандидатов.

Руководитель:

«Нет, не то».

Показывает следующих:

«А вот здесь мало опыта».

Еще несколько:

«Нужен человек более самостоятельный».

Еще:

«Давайте добавим управленческий опыт».

И вакансия начинает меняться прямо по ходу поиска.

Вчера искали Senior.

Сегодня уже хочется Team Lead.

Завтра внезапно нужен человек, который умеет еще и вести переговоры с клиентами.

Проблема не в том, что кандидатов нет.

Проблема в том, что критерии поиска продолжают двигаться.

Это продолжение предыдущей истории.

Вакансия может пройти несколько итераций.

Сначала:

Python + опыт от 3 лет.

Потом:

Нужен опыт высоконагруженных систем.

Потом:

Желательно управление командой.

Потом:

А давайте еще английский C1.

А потом кто-нибудь вспоминает:

«Кстати, нам же еще человек нужен в офисе три дня в неделю».

И часть уже найденных кандидатов перестает подходить.

Получается ситуация:

кандидаты есть, но требования к ним постоянно меняются.

Это вообще отдельный жанр.

Вакансия опубликована.

HR получил добро искать.

Начал искать.

Нашел человека.

Кандидат:

«Мои ожидания — 250 тысяч».

Компания:

«А у нас бюджет 180».

И начинается внутреннее:

«А можно найти кого-нибудь за 180?»

Можно.

Но требования при этом остаются прежними.

И вакансия продолжает жить.

Потом проходит месяц.

Два.

Три.

И кандидат смотрит:

«Они что, вообще никого не могут найти?»

Иногда могут.

Просто бюджет и ожидания рынка не встретились.

Это когда вакансия выглядит примерно так:

7 лет опытаSeniorуправление командойглубокая экспертиза в пяти технологияханглийский C1опыт международных проектовготовность работать за зарплату ниже рынкажелательно еще MBA

И где-то в конце:

«Мы предлагаем интересные задачи и дружный коллектив».

А потом компания удивляется:

«Почему никто не подходит?»

Потому что иногда в одном человеке пытаются совместить пять разных специалистов.

Такое бывает, когда требования к вакансии формируются по принципу:

«А давайте еще это добавим. Вдруг пригодится».

В результате подходящих людей становится очень мало.

Это тоже важный момент.

У компании может быть 20 открытых вакансий.

Но реально горят две.

На них направлены внимание руководителей, HR и бюджеты.

Еще пять — важные, но могут подождать.

А остальные формально открыты.

И кандидат видит:

«Вакансия опубликована 60 дней назад».

Но это не обязательно означает:

«60 дней компания безуспешно ищет человека».

Возможно, вакансия просто находится в очереди.

И если появляется сильный кандидат — с ним поговорят.

Если нет — поиск спокойно продолжается.

Очень неприятный для внешнего соискателя сценарий.

Компания открывает вакансию.

Формально принимает отклики.

Но внутри уже есть человек, которого рассматривают на эту позицию.

Это может быть сотрудник, который хочет перейти в другую команду.

Или человек, которого давно готовили к повышению.

Или кандидат, которого уже знают.

При этом вакансия может какое-то время оставаться опубликованной.

Почему?

Потому что внутренний переход еще не оформлен.

Или компания хочет сравнить рынок.

Или просто не хочет закрывать возможность найти еще кого-то сильнее.

Поэтому сам факт публикации вакансии еще не означает:

«Мы обязательно будем выбирать человека с рынка».

Иногда вакансия — это не срочный крик о помощи.

Компания может понимать:

«Если найдем сильного человека — возьмем».

Это особенно характерно для дефицитных специалистов.

Например, появляется очень сильный Senior или редкий инженер.

Компания может не иметь острой необходимости прямо сегодня.

Но если появляется действительно подходящий человек — бюджет найдут.

И такая вакансия может висеть долго.

Вот это кандидаты вообще почти никогда не видят.

HR свою часть работы сделал.

Нашел кандидатов.

Провел интервью.

Передал руководителю.

А дальше:

«Давайте на следующей неделе».

Следующая неделя:

«Нужно еще обсудить».

Потом:

«Давайте вернемся к этому после совещания».

Потом руководитель уехал.

Потом поменялись приоритеты.

И вакансия продолжает висеть.

Для кандидата выглядит так:

«Компания 70 дней не может найти человека».

А внутри может быть:

«Кандидатов нашли еще месяц назад, просто решение не принято».

Еще один момент: дата публикации сама по себе не рассказывает всей истории.

Вакансию могли обновлять.

Переоткрывать.

Переносить.

Менять описание.

Продлевать размещение.

Поэтому цифра:

«Опубликована 53 дня назад»

не всегда означает:

«53 дня компания безуспешно ищет одного и того же человека».

Конечно.

Бывает и так.

Кандидатов много, но никто не соответствует требованиям.

Или подходящие специалисты не готовы на предложенные условия.

Или уровень зарплаты не совпадает.

Или нужен редкий опыт.

Или кандидаты массово откликаются, не читая вакансию.

То есть нельзя делать вывод:

«Если вакансия висит долго — проблема точно в компании».

Причины могут быть совершенно разные.

Вот здесь самое полезное.

Если вакансия висит долго, не надо автоматически думать:

«Ну раз они никого не нашли, значит, точно возьмут меня».

Но и:

«Наверное, там что-то не так, поэтому откликаться бессмысленно»

тоже не обязательно.

Лучше посмотреть внимательнее.

Если вакансию недавно обновляли, возможно, поиск все еще актуален.

Если компания хочет одновременно Senior, руководителя, архитектора и носителя пяти технологий — стоит внимательно оценить соответствие.

Если ожидания сильно расходятся, даже идеальный опыт может не помочь.

Хорошая вакансия обычно позволяет понять, зачем компании нужен этот человек.

Если там только:

«Динамичная компания, интересные задачи, дружный коллектив»

и 25 требований — вопросов становится больше.

И вот здесь мы снова возвращаемся к предыдущей статье.

Если у вас есть возможность найти контакт рекрутера или компании — иногда это полезнее, чем просто отправить очередной отклик в общую очередь.

Не оценивайте вакансию только по тому, сколько дней она висит.

Для кандидата это один показатель.

Для компании за этой цифрой может стоять совершенно разная история:

не определились с требованиями;

не согласовали бюджет;

изменили приоритет;

ищут редкого специалиста;

рассматривают внутреннего кандидата;

вакансия не срочная;

процесс завис у руководителя;

или действительно пока не нашли подходящего человека.

Вы видите только верхушку.

А внутри компании в этот момент может происходить совершенно другая история.

Поэтому в следующий раз, когда увидите:

«Вакансия опубликована 47 дней назад»

не спешите делать вывод:

«Они никого не нашли».

Возможно.

А возможно, они вообще ищут не совсем то, что вам кажется.

И именно поэтому иногда полезнее смотреть не на возраст вакансии, а на то, что именно компания сейчас ищет, насколько реалистичны требования и есть ли признаки того, что поиск действительно активен.

Потому что вакансия — это тоже только верхушка процесса.

А самое интересное, как обычно, происходит за кулисами.