Как мы организовали процесс найма разработчиков и с какими проблемами столкнулись

Привет! Я — Александр Нефедов, владелец студии разработки Optimal group. Я сегодня хочу рассказать, как от уровня развития бизнеса зависит процесс найма на примере ит-сферы.

Когда я только открыл студию, то вся работа по найму персонала лежала на мне. Тогда мы искали в основном разработчиков и управляющих проектами.

Но из-за постоянной занятости процесс шел очень медленно. Вот я разместил вакансию на крупных сайтах, потом отфильтровываю подходящих кандидатов. Из получившейся группы я выбираю тех, кто мне нравится. В числах это: из 200 резюме 20 кандидатов. Теперь мне надо найти в своем рабочем времени 2 часа, чтобы их прозвонить. В то время я еще выдавал соискателям оплачиваемое тестовое задание.

Получалось, что пока я отобрал резюме, обзвонил кандидатов, выдал тестовые — основная масса отсеялась. Кто-то не брал трубку, кто-то отказывался делать тестовое, кого-то уже схантили конкуренты.

Но такая система имела один большой минус, если я сразу не обзванивал кандидатов, то большая половина из них сразу же отсеивалась. Эффективность была очень низкой, а весь процесс замыкался на мне, как на собственнике бизнеса.

Из-за постоянной текучки других задач я просто не успевал нанимать сотрудников, которые нужны мне были уже вчера.

В какой-то момент я решил. что пора выходить из состояния постоянного аврала и закрыть блок рекрутинга. Не пытаться выполнить самому 20 задач, а делегировать.

Веб-студия, как бизнес-модель, масштабируется за счет людей и для стабильного развития необходимо организовать hr-подразделение. В первую очередь, я нанял в штат эйчара, потом подобрал софт для автоматизации процесса подбора персонала — Хантфлоу (это не реклама).

Процесс найма выстроили следующим образом. Эйчар отсматривала резюме и передавала отобранные мне. Я согласовывал подходящие и им назначались двухэтапное собеседование.

На первом этапе эйчар проводил с кандидатом экспресс-собеседование на 15 минут, а я потом смотрел запись их разговора. Если кандидат мне нравился, то я проводил собеседование, а потом выдавал платное тестовое.

И тут мы опять столкнулись с тем, что пока человек проходит у нас два обычных собеседования, уходит делать тестовое, его успевают схантить конкуренты.

После десятого такого случая мы поняли, что тестовое задание сильно тормозит процесс и решили назначать после экспресс-собеседование техническое. На нем мы смотрим и обсуждаем код соискателя, либо даем ему простую тестовую задачу и задаем вопросы по теории.

Занимает оно около 1,5 часов. Соискатель в специальном веб-сервисе пишет код, а мы по ходу задаем вопросы. В собеседовании кроме меня принимает участие еще и senior-разработчик из направления, в которое ищем сотрудника.

Среди моих разработчиков есть те, кто имеет соответствующие компетенции и готов оценить соискателя. Они готовят специальные чек-листы, по которым опрашивают кандидата. В итоге в процессе интервью становится понятно, человек просто так в резюме написал список навыков или действительно знает и умеет.

Эйчар начинает оценивать кандидата ещё при первом взаимодействии. Обращает внимание на, то как человек ответил на звонок / сообщение. Например, некоторые постоянно просят перенести собеседование, сильно опаздывают без предупреждения или сливаются. Очевидно, что с такими людьми нам не по пути.

На экспресс-интервью наш эйчар смотрит на общую адекватность, организованность, коммуникабельность, умение отвечать на поставленные вопросы, рассказывать о себе, своем опыте. Например, многие уходят от ответа на вопрос о причинах ухода с предыдущего места работы.

В ходе технического интервью я оцениваю соответствие заявленным навыкам в резюме. Если человек указывает в резюме свои навыки, он должен их продемонстрировать.

Еще один критерий — развитые софт скилы.Человек должен уметь нормально общаться: объяснить выполненную задачу в рамках своей компетенции. У нас всего 1,5 часа и если соискатель льет много воды, то нам такой человек не подходит.

После обсуждения когда мы задаем вопросы по теории, которой разработчик в своей работе каждый день оперирует.

Пусть он не знает определения, как оно описано в документации, но он может объяснить своими словами.

На следующем этапе мы даем соискателю небольшие тестовые задачи по разному стеку. Если он битрикс-разработчик, то это могут быть: поправить компонент, дописать php код, написать запрос к базе данных SQL, рассказать про настройку веб-окружения Битрикс. Со всеми этими вопросами он сталкивается постоянно в своей работе. И будет странно, если он их не знает.

Мы смотрим, как он пишет код, соблюдает ли стилистику, использует ли горячие клавиши.

Я понимаю, что на собеседование многие волнуются и допускают ошибки, но непрофессионализм видно сразу.

В новом году я планирую развивать hr-отдел, чтобы увеличить количество ежемесячно нанимаемых сотрудников и масштабировать бизнес.