Сохранить иерархию или "огуглиться", что нужно специалистам новой формации?

Вокруг только и разговоров, что о профессиях и специалистах будущего (на самом деле уже настоящего). В новом мире сотрудники хотят новых смыслов и вызовов. Что делать бизнесу, сохранить иерархию и “огуглиться” с бесплатной газировкой — вопрос на миллион.

Новые модели поведения

Человек — существо материальное. Деньги и регалии долгое время возглавляли чарт ведущих мотиваций. Но в каждой эпохе свои герои: из постмодерна, где всё противопоставляется друг другу пришли в метамодерн, там всё объединяется в общий поток смыслов, где человек и компании — равнозначные части Вселенной со своей важной миссией и уникальным способом её реализации.

Поколения Y и Z сто раз оценят социальную позицию бренда, прежде чем купить у него чашку кофе или устроиться туда на работу. Отношение к деньгам меняется, роскошь и вовсе не нужна, экономика доступа кажется куда более разумной, чем обладание миллионом вещей, мир становится постдемографическим, пол, возраст, доход, место проживания, семейное положение перестают на что-либо влиять.Новая метавселенная, я про ту, начало которой положили Вермюлен и Аккер 20 лет назад, а не Цукерберг накануне, это не инструмент или идеология, а структура чувства. “Живу, как чувствую” — вот посыл этой истории. И столько всего люди почувствовали на удалёнке, что и в офис выходить не захотели, даже в корпорацию добра.

HR-модель “корпорация добра”

Один из ярких примеров компании, которая дала людям всё, от уроков сальсы в 2 часа дня до мини-огородов под окнами офиса — это Google. Потрясающие яркие офисы, фитнес, массажи, сервис для автомобилей, бар на территории и условия, закрывающие все естественные потребности человека — всё включено. Идеально! Но что же не так? Почему специалисты всё чаще демонстрируют равнодушие к пальмам и пони в офисе? Оборотная сторона медали — искусственность этого мира (а люди новой формации хотят настоящего) и навязывание культуры сверхурочной работы. Если ты забил, загрустил, отвлёкся на жизнь вне стен офиса (которая, конечно, есть и это нормально!), готовься затянуть ремень— на карточке в день зарплаты “дзынькнет” меньше, чем ты ожидал. Корпорация добра к тебе только на определённых условиях.

Бирюзовые компании

Ещё один вариант новых смыслов. Здесь специалист не только сам набирает себе задачи и устанавливает дедлайны, но и сам назначает себе зарплату. Никто никому не начальник, всё решается коллективно, а отношения внутри команды становятся чуть ли не важнее работы. Корпоративная культура здесь такая позитивная, что это даже немного пугает.Американский институт общественного мнения Gallup вообще очень круто развернул свою идеологию: “наша цель — повышение благополучия организации наших клиентов и улучшение жизни шести миллиардов жителеи Земли”. Миссия превзошла потенциал управленческих решений.

Если что, я за бирюзовость только при очень высоком уровне ответственности у топ-менеджеров. Только можно ли говорить в таком ключе в бирюзовых компаниях, я не знаю, не нарушит ли это равноправие? В общем, вариант хороший, но и здесь есть риск просто дружно взяться за руки, вместо того, чтобы решать вопросы. В идеале: без раздутых обсуждений, с пониманием, где чья зона ответственности и без задач-призраков, которые живут в параллельном мире, а не в конкретном таск-листе.

Реальность такова: 10% сотрудников будут стабильно трудиться, чтобы не случилось. Другие 10% будут всячески отлынивать. А вот оставшимся 80% как раз и нужны новые смыслы и вызовы. У них есть определённые ожидания. И важно, насколько они совпадают с представлениями бизнеса о том, как устроен мир. Но у нас есть разнообразный опыт! Урок от Гугла — ничто не может заменить полноценную жизнь, более того, она помогает работе, а не убивает её. Урок от бирюзовых — людям нужны внятные задачи.

Иерархия всё же нужна и здорово помогает. Но сейчас я вижу запрос на умеренность и баланс. Любишь работать — работай, бери ответственность, иди в руководители, не хочешь — выбирай соответствующую позицию и в 18 иди домой или работай удалённо. Иерархию нужно строить на основе понимания потребностей тех 80% сотрудников, которые определяют правила игры. В конце концов, у всех своя жизнь, и работа — только её часть.