Как нанимать в IT и сокращать текучесть кадров

По данным Минцифры, в 2021 году на рынке кадров российской IT индустрии наблюдался дефицит: не хватало от 500 тысяч до миллиона человек. В 2022-ом ситуация ухудшится, сообщают в министерстве. IT-специалистов будет катастрофически не хватать. Recruitment School Innopolis расскажет о том, как нанимать в IT эффективнее и удерживать ценных сотрудников.

На карьерный рынок IT повлияла пандемия: многие компании перешли на дистанционный формат работы, крупные корпорации ушли в регионы, зарплатные вилки в регионах при этом сравнялись с московскими и выросли. Конкуренция в мире найма стала жестче. Компании перебивают офферы друг друга, желая заполучить нужного сотрудника как можно быстрее.

В IT-компаниях текучесть специалистов одна из самых высоких на рынке. В среднем разработчик задерживается в компании на 2 года. От двух до трех месяцев ему потребуется на адаптацию. Чем моложе специалист, тем чаще он меняет работу. В больших городах тенденция к смене работы также выше. В таких условиях компаниям приходится все больше адаптироваться, менять внутренний кодекс компании, быть более лояльными.

Занимайтесь удержанием ценных специалистов. Будьте готовы делать контроффер, знайте мотивацию своих сотрудников.

Развивайте внутренние программы заботы о коллегах: качественный онбординг, обеспечение сотрудника техникой, мебелью, в том числе при работе на удаленке. Велком пэк с корпоративным мерчем, социальные программы, бенефиты, «плюшки» и прочее.

Выстраивайте прозрачные, комфортные бизнес-процессы и лаконичные коммуникации. Одни из популярных причин смены места работы: жесткий менеджмент и отсутствие нормальных коммуникаций в компании.

Предлагайте сотрудникам возможность работать удаленно постоянно или временно. Для желающих организуйте возможность работы в офисе.

Удержать хорошего специалиста всегда выгоднее, чем нанять нового. На поиск и адаптацию сотрудника уходит много времени и других ресурсов. В случае увольнения, вам придется проделать все шаги в процессе найма заново.

Находить кадры можно не только на специализированных сервисах типа hh.ru, но и в телеграм-каналах и чатах, на Facebook и в топиках на Хабр, Medium, vc.ru.

Оцените привлекательность компании как работодателя, интересность проекта, стека технологий. Выработайте и сформулируйте EVP и транслируйте это кандидату на всех этапах.

Определяя ЗП вилку, ориентируйтесь на привлекательность вашей компании и вакансии. Чем ниже привлекательность, тем выше вилка. Нанимая кандидатов из других городов, предлагайте им помощь в организации переезда.

Скорость принятия решений по кандидату должна быть максимально высокой, а процессы найма упрощаться. Рекомендую объединять HR и техническое интервью, отказаться от ТЗ на дом, особенно, если они скучные и однотипные, но занимают много времени на реализацию.

Предлагаемая ЗП должна быть в рынке. Соблюдайте баланс и не перегревайте рынок. Иначе есть риск создать тенденцию к бесконечной перекупке кандидатов.

Рассмотрите вариант найма иностранцев.

Выясните истинную мотивацию каждого кандидата, предложите что-то, что будет ценно для него. Например для Иннополиса, это жизнь в красивом, приятном месте, IT-коммьюнити, городская инфраструктура и сервисы.

Вопрос дефицита кадров можно решать за счет вложений в Junior специалистов. Это требует от компаний инвестиций, но в результате вы получите лояльного «выращенного для себя» сотрудника.

Делайте свой оффер привлекательнее, чем у конкурентов: интересный соц пакет, велком бонусы, чуть больше денег, чем ожидания кандидата и т.д. сделают ваше предложение конкурентным.

Для самых смелых предлагаю попробовать blind interview (анонимный скриниг резюме и слепое собеседование).

Чтобы ускорить процесс найма, можно прибегнуть к помощи сторонних сорсеров. Они создадут дополнительный поток кандидатов и освободят от рутинной работы. На специализированных сайтах типа GitHub и Stack Overflow можно найти действительно сильных ребят, которые закроют ряд задач.

Чтобы сорсить быстрее и эффективнее, рекрутерам важно постоянно получать знания и обучаться новым методам,. Лучше всего для этого подойдут онлайн курсы по двум причинам: скорость и практика. На получение классического образования hr-специалиста уйдет несколько лет. К тому же, академическое образование предполагает больше теории. А в онлайн-школах упор делается на практику.

В 2021 году Recruitment School Innopolis запустила образовательную онлайн-программу по подготовке IT-рекрутеров. Программу создавали не только для HR-специалистов, но и для тех, кто хочет сделать поворот в карьере и сменить профессию. На первый поток школы заявилось 30 человек. Большая часть учеников — сотрудники татарстанских компаний. Среди них Татнефть, КамАЗ, Сетевая Компания, Нижнекамскнефтехим. По итогам курса участники стали лучше понимать специфику IT-подбора и начали применять новые методики в своих компаниях. Два лучших ученика получили оффер от команды Recruitment School Innopolis.

На новый набор школы RCI можно будет попасть в конце марта. Обучение продлится 1,5 месяца. За это время вы поучаствуете в семинарах экспертов HR-индустрии, посетите мастер классы и воркшопы, поработаете с опытными рекрутерами, разберете реальные кейсы и попрактикуетесь на «живых» вакансиях.

Как нанимать в IT и сокращать текучесть кадров

Что делать, чтобы сократить текучесть кадров

Как искать новых сотрудников

Где получить новые навыки по управлению персоналом и обучить IT-рекрутеров в своей компании