Как мягкому руководителю совершить плавный переход к твердому управлению и нужно ли ему это?

В классической теории управления выделяют 3 стиля руководства: директивный, демократический и либеральный.

В той же теории для каждого стиля есть характерные признаки и сильные/слабые стороны. На первый взгляд — легко разобраться. А разобравшись — применять.

Легко разобраться... но, когда доходит до реальных ситуаций, то либеральный превращается в «бесхребетного тюфяка», директивный — в «агрессивного самодура». А кто-то мечется от одной крайности к другой, шокируя подчиненных контрастным душем.

Никто не хочет быть ни первым, ни вторым, ни третьим. Когда мы шли управлять, то представляли себя уравновешенными, строгими, но справедливыми руководителями, которых понимают с полувзгляда.

Если бы все так и сбылось, то истории про «сидящих на шее» подчиненных и выгоревших руководителях встречались бы только в фантастических романах. А они все тут, в реальности!

У меня есть наблюдение:

Причем, эта жесткость не выражается в агрессии и вспыльчивости. Биг-боссы просто отсекают от себя все лишнее и уверено идут к цели. А с собой берут только тех, кто принимает правила игры.

На уровне же микро-менеджмента чаще всего и встречаются те самые «хорошие девочки», душки-шефы или их неуравновешенные противоположности.

Чтобы исправить проблему, нужно ее сначала распознать.

Иногда руководители думают, что у них полный порядок — подчиненные их любят, коллектив дружный, а результаты неплохие.

Только заглянув внутрь этой пасторальной картины, становится понятно, что коллектив расслаблен, результатам есть куда расти, а семья руководителя забыла, как он выглядит, пока он всем угождает на рабочем месте.

Такой руководитель очень хорошо понимает все проблемы сотрудников, стремится учесть их любые интересы, всегда идет навстречу. Что очень благосклонно принимается подчиненными.

В свою очередь руководитель ждет симметричного встречного отношения. Каково же его удивление, если подчиненные воспринимают доброту как должное, но не стремятся ответить взаимностью (например, доделать важную задачу в срок).

Все жесткие решения озвучиваются, как инициатива высшего руководства или стечение обстоятельств.

Предпочитает не рисковать, не высовываться, увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность.

Неуверенность и излишняя мягкость — сестры близнецы. Очень часто распоряжения мягкого руководителя размыты, дают лазейки от них оказаться, а если на руководителя нажать, то он и сам все сделает. Его критика — это поглаживание, а не способ развития подчиненных.

Казалось бы, никто не ограничивает подчиненных, развивайтесь, творите. Но, как говорится, «шея мерзнет без ошейника».

Нет четких задач, требований, рамок — нет и желания сделать лучше, повышать собственную планку, достигать результатов.

Это, пожалуй, главная метка женщин-управленцев. В школе получали пятерки, ждали одобрения и похвалы. Желание быть «хорошей девочкой» принесли и в управленческую деятельность.

Избегает неприятных слов или некомфортных отношений любой ценой. Привыкли только по-хорошему договариваться, а не настаивать на своем распоряжении. Сложно делегировать (даже стыдно).

Поручает задачи только покладистым сотрудникам. Тем, кто может ответить «нет» или будут сложности при делегировании — не дает сложных или новых задач. Делает сам.

Отсюда и найм слабых сотрудников, тихих, безвольных исполнителей.

В отрасли кадровый голод, такой специалист один, нового не найдешь — и вот мягкий руководитель попадает в ловушку подчиненного. Бережет изо всех сил, лишь бы особо ценные сотрудники были довольны и не разбежались.

Тут же излишняя расслабленность и свобода действий для коллектива, отсутствие контроля. Результаты сильно зависят от настроения и желаний сотрудников.

Бывает и такое, когда излишне либеральный руководитель «прозревает» в один момент и понимает, что подчиненные катаются на его шее. Часто прозрению помогают квартальные отчеты или жесткий разговор на высшем уровне.

Тут начинается самое интересное. Бывший «мягкий» руководитель начинает с яростью бороться со своими же чертами. Все перечисленное умножайте на 10 в отрицательной степени.

И если раньше он не контролировал абсолютно ничего, то теперь контроль становится тотальным. До изменений любой мог высказать недовольство, то сейчас — любое мнение вообще под запретом. Коллектив штормит.

Переход от излишне мягкого руководства к тоталитарному происходит намного быстрее, чем коллектив к этому способен адаптироваться. На него влияет накопительный эффект стресса и постоянные переработки.

1. Провести анализ ситуаций

Объективно, без эмоций и резких реакций, без осуждения себя вспомнить все случаи за период 1-3 месяца, когда Вы проявили мягкость и она привела к печальным последствиям для Вас.

2. Зафиксировать моменты мягкости

Когда, в каких ситуациях Вам сложнее было всего сказать «нет», делегировать. Какие факторы на это повлияли сильнее — внутреннее сопротивление, боязнь осуждения, боязнь испортить личные отношения с персоналом?

3. Брать паузу, когда хочется пойти на поводу мягкости

Когда подчиненные просят пойти на уступки, то не соглашайтесь сразу. «Делайте лучше человека, а не человеку», исходите из пользы для дела, а не для подчиненного.

4. Ориентируйтесь на цели

Помните, для чего Вы на руководящей позиции, какие задачи стоят перед Вами и перед подразделением, перед всей организацией и как они бьются с уступчивостью и мягкостью.

Исходя из этих же целей развивайте управленческие компетенции.

5. Оглянитесь на себя

Вспомните, перед кем Вы на самом деле в долгу — кому давали обязательства. Вы по-прежнему хотите быть хорошим для коллег, но не видеть родных?

6. Изучайте альтернативные методы управления

Уступки и мягкость — не единственные способы добиться того, чтобы Вас слушали. В вашем арсенале должны быть технологии переговоров, мотивации, контроля, наставничества, без которых невозможно эффективное управление.