Должен ли руководитель защищать своих сотрудников?

Недавно у нас на разборе с учениками начался спор:

должен ли руководитель защищать своих сотрудников?

Причем, речь шла и о несправедливой критике со стороны других управленцев, и о перегрузке чужими задачами, и о вмешательстве в дела отдела (когда подчиненными пытаются руководить «через голову»).

Обсуждали ситуацию, когда линейный руководитель становится «дежурной девочкой для битья», а шеф спокойно смотрит на эту ситуацию и не вмешивается.

И тут мнений было два:

1. «Шеф Вам не мама и не телохранитель». Он не обязан никого защищать, если собственных лидерских качеств не хватает.

2. «Вмешательство необходимо, как только появляются первые признаки. Шеф — защита и опора». Чем еще заниматься биг-боссу, кроме как устранением конфликтов внутри коллектива?

Уверена, дел у ТОПов хватает, и возможен любой вариант взаимодействия. Только не факт, что он окажется лучшим для вас. Руководители высшего звена могут поступать так, как посчитают нужным.

Я склоняюсь к тому варианту, что вопрос границ и лидерства — это ваша зона ответственности, а ТОПы могут вмешаться только, если ситуация действительно критичная.

Донести критичность ситуации, подсветить сложности и заручиться поддержкой «сверху» — это тоже задача линейного руководителя и его навыков переговоров со статусными людьми.

Чтобы понять, как действовать, нужно разобраться в причинах, почему вас оставляют в ситуации «крутись как хочешь».

Оговорюсь, что бывают безнадежные случаи, когда руководство намеренно поддерживает конфликты и некорректное общение внутри коллектива. Тут самый энергосберегающий вариант — расстаться с таким местом.

1. Негласные правила

«Может прилететь отовсюду» — это часть культуры организации. Так бывает в семейном бизнесе, в компаниях в начале деятельности, но и крупные организации иногда тоже страдают от размытой оргструктуры, сформированной на старте.

2. А в чем проблема?

Есть руководители, которые просто не видят проблемы, пока ее не подсветить. И больше того, если не указать на последствия в целом для организации, то этот вопрос окажется в категории "не важное — не cpoчное" и его отложат.

3. Худой мир

… лучше доброй ссоры. Есть отстраненный тип руководства, который избегает сложностей, конфликтов и споров любыми способами. Он не умеет или не хочет ничего решать, думает, что без него все само «рассосётся».

4. Ему безразлично

Шеф уже приготовился «на выход» и бережет силы для следующего жизненного этапа. А вы там сами справляйтесь.

У всех этих причин одно следствие — ваша эффективность напрямую зависит только от самостоятельных действий, а не от того есть ли у вас поддержка «сверху» по умолчанию.

С уровнем собственной проактивности связана ваша позиция и вес в организации. Проактивность определяет, как вы налаживаете горизонтальные связи и общаетесь с другими руководителями.

Подчиненные тоже очень быстро чувствуют, когда с их руководителем перестают считаться, что он не может отстоять собственные и их интересы. Через какое-то время они уже и сами «садятся на шею».

Так не должно быть.

Замечали когда-либо, что есть категория руководителей, к которым даже на скромной должности прислушиваются? Они мотивирую коллектив paботать на максимуме, вдохновляют.

От них я не слышала фразы: «так сложились обстоятельства…», «а что я ему скажу…», «от меня ничего не зависит…».

Сколько раз за день вы говорите реактивные фразы: «Я не могу», «Так получилось», «Надо было раньше поступить так»? Попробуйте заменить их мысленно (а затем и вслух) на проактивные: «Я сделаю», «Я хочу…».

Лидерские качества и умение отстоять границы, совместно с развитыми управленческими навыками — это основа счастливого руководства. К этому можно и нужно прийти.

И чем раньше вы собой начнете заниматься, тем эффективнее будет эта paбота.

А ваше руководство вас поддерживает?