«По собственному желанию». Как снизить текучку кадров и помочь сотрудникам адаптироваться к новым условиям в бизнесе?

Новая реальность ударила бизнес обухом по голове: другая логистика, другие цели, другой курс, другое всё. И как бы кощунственно это не звучало, но самое время пройти «бесплатный тренинг» под названием: «научись везде видеть возможности».

Самое время вновь вспомнить, что люди — главный ресурс компании. Именно люди могут помочь компании потонуть, а могут помочь компании плыть. Наёмным сотрудникам сейчас непросто: неизвестность, страшно потерять работу, разные финансовые обязательства — от ипотеки до лечения детей и родителей. Собственникам тоже хватает: ответственность за сотрудников, за свои семьи, за своё дело, нервы, время, вклад.

Ярость, раздражение, злость, страх, гнев, обида — градус агрессии каждого человека меняется в течение дня. И несмотря на то, что в бизнесе принято выносить любые эмоции за скобки, всё-таки стоит начать об этом говорить внутри компании.

Harvard Business School провела исследование результатов трудоустройства группы из 250 человек. Рассматривались три характеристики каждого: опыт, IQ и эмоциональный интеллект. Когда кандидаты отличались опытом и IQ, но обладали низким эмоциональным интеллектом, процент их неудач достигал 25%. Однако люди с высоким эмоциональным интеллектом в сочетании хотя бы с одним из двух других факторов (опытом или IQ) терпели неудачу только в 3-4% случаев.

Международная рекрутинговая компания Egon Zehnder International проанализировала 515 руководителей высшего звена и обнаружила, что те, у кого был самый сильный эмоциональный интеллект, имели больше шансов на успех, чем те, кто обладал сильнейшим IQ или соответствующим предыдущим опытом.

Исследование The Carnegie Institute of Technology показало, что 85% нашего финансового успеха достигается благодаря эмоциональному интеллекту, личностным качествам и способности общаться.

• Тет-а-тет разговоры с сотрудниками

О чувствах, о страхах, о том, как их семья всё переживает, как ситуация влияет на работу и на жизнь. Спрашивайте, что сейчас может продолжать делать сотрудник, что может начать делать новое, в чем сложности?

Такой разговор нужен для того, чтобы вовремя узнать страхи и проговорить их вслух. Компетенций руководителя достаточно для того, чтобы «снять возражения», описать ситуацию в компании, успокоить или хотя бы морально подготовить к тому, что могут быть сокращения. Так укрепляется доверие и связь.

Острая фаза эмоций и кризиса пройдет, а вот фундамент, заложенный такими разговорами, останется и будет работать на благо всех.

• Устройте групповую работу

Хотим предложить вам одну технику. Больше таких инструментов - можете найти здесь.

Разбейте сотрудников на группы по общей эмоции (вы узнаете из тет-а-тетов). Есть очень тонкий момент — постарайтесь не разругаться на теме политики.

Выдайте листики, маркеры. В течение 15-30 минут, в зависимости от размера групп, попросите сотрудников выписать на бумаге свои опасения
(1 листик — 1 опасение).

Соберите, приклейте на стену, обсудите все вместе. Снова разбейте на группы и поделите проблемы пополам. Каждая группа штурмит антикризисные решения или то, что их в данный момент поддержит (это может быть даже совместный просмотр фильма) на каждый листик-опасение.

Таким образом вы сплотите команду, получите здравые и возможно неожиданные предложение по делу, снимите градус напряжения.

• Не игнорируйте конфликты

Сейчас крайне опасное время, когда градус конфликтности может повыситься. И если раньше мы всегда говорили: «Поздравляем, у вас конфликт, значит есть поле для роста и сотрудникам не все равно!» , то сейчас конфликты скорее возникают не из-за любви к работе, а из-за нестабильного морального состояния каждого.

Вот несколько тезисов:

• Не избегайте конфликты, если заметили их между сотрудниками

• Разделяйте в диалоге факты и эмоции и помогите сотрудникам делать тоже самое

• Создайте безопасное пространство: не демонизируйте никого, не ищите виноватых, сохраняйте фокус на решении

• У диалога должны быть понятные правила (например, Я-сообщения)

• К решению конфликта надо готовиться и это должен быть диалог между всеми сторонами

• Недопонимание решается на месте, а конфликт — прямым отдельным разговором

• Проговаривайте, что сейчас то время, когда все... скажем так, взвинчены и сейчас как никогда нужна сплоченность и доброта друг к другу

• Проводите общие встречи,

где честно информируйте сотрудников о состоянии дел в компании. Делитесь чувствами и опирайтесь на свои сильные стороны: «Я знаю и понимаю, что всем сложно, кто-то из нас испытывает это, а кто-то — это. Я и сам чувствую тревогу, но вернуться в обычное состояние мне помогает…» (и здесь искренние ваши мысли, ваши кейсы и опыт компании, то, как в прошлые разы вы выходили из сложностей).

Такие разговоры работают также, как пункты 1 и 2.

• Организовывайте поддерживающие встречи для сотрудников с экспертами

Тренерами, специалистами по эмоциональному интеллекту, игропрактиками, психологами. Сейчас на рынке многие наши коллеги (и мы сами!) готовы помогать компаниям на разных льготных, а в некоторых случаях и на бесплатных условиях.

Если вы чувствуете необходимость во внешней поддержке от специалистов (для себя и для вашего бизнеса) — пишите нам. Проконсультируем, подберем для вас решение — тренера, коуча, психолга, тимбилдера.

Для руководителей, HR и Talent менеджеров, желающих самостоятельно научиться эффективно работать с командами: наш кус «Командный и групповой коучинг».

А если интересны практические инструменты - игры и техники для командной работы, советуем познакомиться с нашим Сборником игр и техник для совещаний и командных сессий.