Карьера Kirill Kazakov
3 176

Зачем нанимать в компанию операционного директора

Опыт немецкого предпринимателя Феликса Айзера.

В закладки
Феликс Айзер

Глядя на туманный Сан-Франциско, я думаю о предпринимателях-мечтателях, которые влияют на этот город. Я прилетел на Singularity Global Summit, где только и обсуждают перспективы и будущее. Легенд вроде Илона Маска и Стива Джобса не зря называют визионерами, ведь они предвосхитили и сформировали будущее состояние рынка.

Поговорка гласит, что за успехом кроется 1% вдохновения и 99% работы. Нужно потеть и добиваться целей. Хорошие идеи, впрочем, есть у многих, но немногие способны на их основе выстроить успешную компанию и управлять ею. Так вот, в управлении и заключается роль хорошего операционного директора.

Мои сильные стороны как генерального директора RegioHelden вполне исчерпываются стандартным набором основателя: я разработал неплохой минимально жизнеспособный продукт, сумел найти клиентов и сотрудников, привлечь инвестиции, в общем и целом определить стратегию развития. Основными чертами своего характера я бы назвал силу воли, любопытство, творческое мышление и нетерпеливость.

Да, с их помощью я продвинулся довольно далеко, но мне понадобилось несколько лет, чтобы осознать: характер может сыграть злую шутку, когда дело касается управления фирмой. Помню, как на первых порах из компании ушла начальница отдела кадров — одной из причин увольнения она назвала то, что я слабый руководитель. Упс.

Этот горький опыт показал мне: основание компании и управление требуют разных умений.

  • Моя сила воли сводила людей с ума, так как мои ожидания всегда были завышены и соответствовать им получалось редко.
  • Любопытство и творческий ум сделали моё поведение непредсказуемым. У меня постоянно рождались идеи, мне всегда хотелось протестировать что-то новое.
  • Моя нетерпеливость часто заставляла людей работать на пределе возможностей (хорошо), но порой и за пределами (плохо), от чего сотрудники перегорали.

У меня, пожалуй, сносно получалось задавать направление деятельности, нанимать персонал и мотивировать команду. Всё это, конечно, важно, но менеджер из меня никакой.

Чем занимается операционный директор

Определить сферы деятельности генерального и операционного директоров может помочь понравившаяся мне модель «мечтатель-исполнитель». Тут всё просто: «мечтатель» даёт новые идеи, работает с рынком, тогда как «исполнитель» больше внимания уделяет организации труда и поддержке «гармонии в бизнесе».

Хороший операционный директор или исполнитель заправляет системами и процессами внутри компании, перенимает повседневное управление персоналом — в общем, обеспечивает стабильность. Зачастую внимание генерального директора обращено на внешнее: рынок, клиентов, инвесторов, а операционного — на внутреннее, будь то сотрудники или бизнес-процессы.

Зачем фирме нужны исполнитель и мечтатель

В RegioHelden мы с операционным директором иной раз смотрели на себя как на министров иностранных и внутренних дел соответственно.

Бывает, и один человек может совместить две этих роли, но чаще, мне кажется, особенно если вы нацелены на рост, гораздо эффективнее разделить ответственность между двумя людьми с разным набором навыков.

Наймите операционного директора как можно раньше

Первого операционного директора я нанял через три года после основания компании, спустя примерно полгода после того, как мы привлекли первый миллион инвестиций. Теперь же, оглядываясь назад, я уверен: стоило нанять его намного раньше, наверное, даже в первый год. Почему? Очень трудно обеспечивать работу систем и процессов в растущей компании. Кто знает, может быть, и глава отдела кадров не ушла бы так быстро.

Подумайте об этом как о конструировании двигателя в движущейся машине. Чем выше скорость, тем сложнее внедрять новые функции и устранять неполадки. Поэтому попытайтесь заложить твёрдую основу перед стартом.

Достичь баланса между стремительным ростом и созданием прочного фундамента нелегко. Но поверьте мне, лучше уж ехать помедленнее, имея крепкое шасси, чем нестись с плохими шинами и перегреть двигатель.

Четыре шага для найма хорошего операционного директора

Схемы, которые я задействовал при найме первого директора в 2012 году и второго в 2018 году, в общем-то, очень похожи и во многом навеяны Topgrading и Who. Разумеется, они применимы не только в поисках управляющего директора — я бы посоветовал использовать структурированные процессы вроде этого для найма любого сотрудника.

Весь процесс сводится к четырём шагам.

  1. Создание оценочного листа и определение должностных обязанностей.
  2. Максимальное заполнение воронки.
  3. Отбор с помощью структурированных телефонных и личных собеседований.
  4. Командная проверка кандидата и его рекомендаций.

Шаг первый: оценочный лист и должностные обязанности

Этот пункт, пожалуй, самый недооценённый. Многие новички-основатели попросту создают подобие описания, не вдаваясь в детали. Большая ошибка.

Наш оценочный лист для управляющего директора в 2018 году

В свой лист мы включили, например, цель работы, ожидаемые результаты, а также опыт и навыки, которые потребуются кандидату. Так, соискатель должен иметь больше десяти лет профессионального опыта — а вот понимание процесса продаж только приветствуется.

У такого листа есть немало преимуществ.

  • Всем, кто вовлечён в процесс поисков (отдел кадров, ассистенты, непосредственные подчинённые, хедхантеры и так далее), будет понятно, что именно нужно представить кандидату.
  • Имея под рукой такой лист, легко составить точный список должностных обязанностей.
  • С помощью него можно сопоставить навыки кандидатов с требованиями на собеседовании.
  • Оценочный лист открывает возможность для объективной дискуссии между разными людьми. (Вместо того чтобы оценивать претендентов интуитивно.)

На основе оценочного листа мы создали общедоступное описание вакансии. Вышло кратко и точно.

Шаг второй: максимальное заполнение воронки

Тут принцип простой: чем больше соискателей, тем лучше. Нехватка альтернатив — не повод давать кандидату работу. Немного усилий и средств помогут привлечь внимание и в конце концов принесут отдачу.

Чтобы увеличить количество заявок, мы:

  • Разместили описание вакансии на всех подходящих сайтах по трудоустройству, а также в социальных сетях вроде LinkedIn и XING. На всё мы потратили €5000–10 тысяч.
  • Заключили неэксклюзивные контракты с пятью-шестью агентствами по подбору персонала с оплатой по результату. Это значит, что мы бы выплатили агентству 20–30% от годовой зарплаты сотрудника только в том случае, если бы наняли их кандидата. Агентствам, конечно, не очень нравится так работать, и они наверняка посоветуют составить эксклюзивный договор. Но мы были уверены, что сможем закрыть вакансию и без этого.
  • Использовали мои страницы в социальных сетях и разослали больше тысячи холодных писем на LinkedIn и Xing тем, кто подходил под наше описание. Сообщение было коротким, что-то вроде: «Привет, XY, у нас в RegioHelden открыта вакансия операционного директора. Может быть, она интересна вам или вашим знакомым. Ссылка: XY.de/link. Всего хорошего, Феликс». И многие действительно откликнулись на письмо, так как отправлено оно было с профиля генерального директора, а не типичного рекрутёрского аккаунта. Немало людей переслали наше письмо коллегам, пустив о нас слух.

Я лично связался с более чем двумя сотнями человек из своих контактов: знакомыми предпринимателями, генеральными и операционными директорами, инвесторами и бизнес-ангелами. Выслав им описание должности, я предложил €8000 за удачную наводку (намного меньше, чем агентствам). Точно так же мы мотивировали всех 200 работников внутри компании.

В итоге мы за шесть-восемь недель получили более 250 заявлений, что не так и плохо, учитывая специфичную должность в отнюдь не самом популярном городе (Штутгарте).

Шаг третий: структурированные телефонные и личные собеседования

Поступающие заявления мы оценивали с помощью нашего листа во время телефонного разговора. Чтобы процесс шёл эффективнее, руководитель отдела кадров сначала проводил получасовые собеседования по телефону, а затем передавал хороших кандидатов мне. Я же или проводил ещё одну телефонную беседу, или приглашал соискателя в офис.

Вот так выглядела наша оценочная таблица после нескольких собеседований. Каждому соискателю мы давали оценку (зелёный столбик) в соответствии с его навыками и опытом. Цель здесь — привнести структуру и объективность в эмоциональную и предвзятую часть процесса

Мы задействовали один и тот же оценочный лист как для телефонного разговора, так и для очной встречи, но по телефону вопросов мы задавали меньше.

Если вы хотите больше узнать о том, как проводить структурированные собеседования (а если вы не знаете, что это такое, то стоит разобраться), мой совет — книги “Topgrading” и «Кто».

Шаг четвёртый: командная проверка кандидата и его рекомендаций

Пяти-шести финалистам мы устроили несколько дней офисных испытаний. Разослав им по три задания, мы попросили их подготовить решения и провести презентацию перед руководством и будущими подчинёнными (шесть-десять человек).

Встречи в рабочей группе длились час-полтора и состояли из двух частей: выступления и сессии «вопрос-ответ». После претенденты с глазу на глаз беседовали с потенциальными подчинёнными, или же мы вместе отправлялись на обед.

Задействовать рядовых сотрудников было важно по следующим причинам:

  • Больше глаз в переговорке — больше точек зрения на последующем обсуждении. Одного человека соискателю одурачить легко, а вот шесть или семь — уже не так просто.
  • Отвергнуть кандидата мог каждый — так мы показали, что всерьёз относимся к вкладу работников.
  • Соискатель мог пообщаться с будущими подчинёнными и самостоятельно прощупать почву. Мне всегда кажется подозрительным, если претендент сам не просит такой встречи.

Подыскивая операционного директора в первый раз, мы добавили в команду пару членов совета директоров, которые проводили заключительное собеседование. После «пробного заезда» мы проверяли предоставленные рекомендации и расспрашивали о соискателе своих знакомых, которые с ним работали (если такие были).

Отыскав идеального кандидата, нам оставалось лишь уладить юридические вопросы и обсудить компенсации. К этому моменту соискатели подходили с боевым настроем и в обоих случаях приняли предложение.

Нам повезло: и в 2012, и в 2018 году мы нашли нужного человека меньше чем за четыре месяца. Но как правило, с начала поисков до начала работы директора проходит полгода-год (сюда же входит и увольнение сотрудника с прежнего места работы, что в нашем случае заняло от трёх до шести месяцев). Ещё я бы добавил месяцев шесть, может, год, пока новый директор не вольётся в работу и не получит опыт. Вот ещё две причины, почему следует задуматься о найме на ранних порах.

Компания RegioHelden занимается интернет-маркетингом. В блоге Феликса указано, что фирму он продал.

{ "author_name": "Kirill Kazakov", "author_type": "editor", "tags": [], "comments": 3, "likes": 23, "favorites": 42, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 46941, "is_wide": false, "is_ugc": false, "date": "Fri, 05 Oct 2018 14:12:54 +0300" }
{ "id": 46941, "author_id": 127882, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/46941\/get","add":"\/comments\/46941\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/46941"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121 }

3 комментария 3 комм.

Популярные

По порядку

1

Спасибо, занимательное чтиво, такая добротная немецкая дотошность.
Интересно, все ли кандидаты были согласны на "несколько дней офисных испытаний" и особенно на то, что себя нужно было продать еще и своим будущим подчиненным?!

Ответить
0

Есть мелкие ошибки по тексту: Заключили неэксклюзивные контракты с пятью-шестью по подбору персонала

Ответить
0

Поправил, спасибо.

Ответить
0

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Плашка на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } } ]
Приложение-плацебо скачали
больше миллиона раз
Подписаться на push-уведомления