Карьера Рыков Групп
969

5 легких шагов к Dream Team

В закладки

Как сделать из отдела больше, чем просто группу людей, работающих в одном помещении? Почему тренинги по командообразованию не работают? Почему материальная мотивация не мотивирует?

Здравствуйте, меня зовут Дмитрий Уткин и я HR-директор. Уже больше 6 лет люди во время консультаций по работе с коллективами задают мне одни и те же вопросы. Руководители жалуются, что провели мероприятие по тимбилдингу, устроили шикарный корпоратив, а сотрудники всё равно остаются невовлечёнными, дистанцируются от организации и готовы покинуть компанию, как только конкурент предложит больше денег.

Проблемы личной и коллективной мотивации – краеугольный камень командообразования. За время своей практики я пришёл к выводу, что нужно совершить всего несколько простых шагов на встречу коллективу, и сотрудники ответят взаимностью. Сейчас я директор по персоналу в ГК «Рыков групп» и на примере этой организации постараюсь разобрать основные принципы, которые помогли нам в достаточно сжатые сроки превратить отделы в команды, а разрозненный офис в команду мечты.

1. Значимая цель.

Когда я спрашиваю руководителей коммерческих предприятий, какую цель они преследуют в своей работе и ставят перед своими сотрудниками, то те часто отвечают одним словом - деньги. Разумный довод, однако построить настоящее сообщество единомышленников не поможет. Нужна такая цель, чтоб каждый, от уборщицы и до управляющих партнеров, все свое рабочее время посвящал ее достижению и делал это с удовольствием. Расскажу, как мы решили эту задачу в «Рыков групп». Наша компания работает на рынке взыскания корпоративных долгов. Мы не враги должникам, а наоборот, вместе с ними пытаемся найти выход из ситуации. Для кредитора наши специалисты также становятся незаменимыми помощниками. Фактически, мы делаем мир лучше, помогая не доводить корпоративные конфликты до личных трагедий. Это достойная уважения и очень непростая работа. Наши сотрудники часто бывают раздражительны, возбуждены, а в сложные моменты и просто невыносимы. Личная конкуренция помогла нам управлять малыми группами, однако с ростом компании из эффективного инструмента превращается в проблему. Для того чтобы оценить и ранжировать настроения, доминирующие в организации, мы несколько недель потратили на тестирования, интервью и кулуарные беседы. Поговорили со менеджерами среднего звена и лидерами мнений. Результаты оказались не такими оптимистичными, как нам сперва казалось. Формальный подход и безразличие к достижению результата уронили показатели ниже допустимых значений, а постоянная текучка кадров только добавляла головной боли. Мы скорректировали миссию организации и транслировали её коллегам. Слоган компании «Превращаем долги в возможности» стал не только рекламным, но и идеологическим сообщением, адресованным каждому сотруднику. Постоянное развитие, самосовершенствование и поиск новых путей решения для сложных вопросов теперь фирменный почерк «Рыков групп». Одним правильным слоганом, понятым каждым членом нашего трудового сообщества, мы смогли реально объединить персонал вокруг ценностей компании и стали сильнее.

2. Совместимость.

Много раз я наблюдал картину, когда два профессиональных человека не могут договориться между собой, и между ними возникает конфликт, хотя они могли бы найти общий язык и приносить пользу компании. Чтобы этого избежать, уже на этапе собеседования мы используем психологическое тестирование по методу DISC. Оно позволяет определить тип сотрудника, насколько он подходит на эту должность и в этот коллектив. Методика делит кандидатов на 4 типа. Первый - «достигаторы» – люди, которые заряжены на результат и добьются своего рано или поздно. Вторые это коммуникаторы. Чаще всего это люди творческих профессий: пиарщики, маркетологи. Третьи - интеграторы - сотрудники, которые ценят человеческое общение и понимают людей, чаще всего эти люди находят себя в hr. Четвертые - аналитики, говорят на языке цифр, любят структурность. Мы подбираем команды, прежде всего, по характеру: будет странно, если у бухгалтера слабо развита аналитическая сторона, а у пиарщика творческая. Также важно, чтобы люди дополняли друг друга – креативных ставим в пару с системными, а переговорщиков «мешаем» с достигаторами. Тогда в командах удаётся достичь синергитического эффекта.

3. Справедливая компенсация.

Раньше у нас была классическая иерархическая система: управления, отделы и сотрудники. В этом году мы перешли на гибкое управление проектами. Его суть в том, что мы поделили сотрудников на автономные команды. В каждой команде одинаковый набор сотрудников из руководителя, аналитика, юриста, переговорщика и стажёра. Каждая команда получает свой проект. Прибыль от проекта распределяется на команду. Также команда получает часть прибыли всей организации. Таким образом, с одной стороны, сотрудники мотивированы, реализовать свой проект как можно лучше, а с другой помочь коллегам из соседних групп, если те к ним обращаются. Так мы решили проблему склок и разобщенности и создали возможности тем, кто хочет зарабатывать больше.

4. Высокая толерантность к увольнениям.

Раньше компания сильно зависела от конкретных сотрудников, поэтому каждое увольнение могло поставить весь проект под угрозу срыва. С ростом организации «Рыков групп» стали более гибки в выборе персонала. Кроме того, мы формируем сейчас и собственный кадровый резерв, вкладываемся в будущее. Созданы институты стажеров и преемников, есть свой учебный центр. Теперь на должность юристов принимают тех людей, кто уже прошел здесь стажировку. У каждого руководителя есть воспитанник, которого он обучает, и в случае ухода специалиста тот сможет его заменить. Отточен процесс рекрутинга. Проблемы незаменимых людей в компании «Рыков групп» больше не существует.

5. Инициативность.

Мы долго не могли добиться вовлеченности персонала. Сотрудники не воспринимали компанию, как свою собственную. Чувствовалась дистанция между специалистом и организацией. Многие воспринимали рабочую среду, как враждебную. Мне кажется, что причиной этому была недостаточная информированность людей. Все изменения в компании проходили без учета мнения коллег. Просто спускались сверху вниз на языке коротких распоряжений. Сейчас каждое решение обсуждается в специальном разделе корпоративной CRM-системы. Также создан подраздел «есть идея», где сотрудник может предложить что-то улучшить или оптимизировать. Высказывание своей позиции по любому рабочему вопросу безопасно, и модераторы тщательно следят за отсутствием проявлений ожесточенного критиканства. В компании даже определен сотрудник, отвечающий за своевременное рассмотрение новых идей. Если они найдут поддержку, этот специалист сразу поставит задачу по их интеграции в рабочий процесс. Это привело к тому, что все изменения проходят быстрее и позитивно принимаются коллегами.

По сути, залогом каждой команды является правильный подбор, расстановка и мотивация сотрудников. Я всегда держу в голове эти принципы, что помогает мне контролировать высокую эффективность наших команд.

Дмитрий Утукин

HR-директор ГК «Рыков групп»

Источник: Клерк Ру

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Рыков Групп", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 2, "likes": 11, "favorites": 30, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 46958, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Wed, 03 Oct 2018 09:54:20 +0300" }
{ "id": 46958, "author_id": 208163, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/46958\/get","add":"\/comments\/46958\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/46958"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121, "possessions": [] }

2 комментария 2 комм.

Популярные

По порядку

0

Спасибо, Дмитрий, что поделились опытом. Эти подходы действительно работают, знаем на своей практике. Хочу поделиться еще одним принципом, который мы используем в REG.RU.

Для нас важно, сохранять нашу индивидуальную культуру, которая основывается на ценностях компании. Ещё на этапе собеседования мы узнаём, совпадают ли ценности человека с ценностями компании? Впишется ли он в нашу культуру и атмосферу?

Таким образом, мы формируем свой собственный ДНК компании, подбираем своих людей, с которыми любой сотрудник будет говорить на одном языке. Например, если человек лукавит и не готов вести диалог честно и открыто, то не смотря на его профессионализм, решение будет не в его пользу.

Ответить
0

В целом идеи правильные, но негатив вызывает сама сфера деятельности компании.
Коллекторы с великой целью - это сильно)))

"Фактически, мы делаем мир лучше, помогая не доводить корпоративные конфликты до личных трагедий" - ох лол))

Примерно так бандиты рассуждают:

"Ну да, избили мы его и по лесу покатали...но не убили же. Да, квартиру в центре Питера на нас он переписал - но мы же его на на улице - мы ему дом в Новгородской области купили (сгнивший сарай в умрающей деревне), глядишь там фермером станет, воздух свежий...видишь, какие мы хорошие люди!"

Ответить
0
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Плашка на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } } ]
Голосовой помощник выкупил
компанию-создателя
Подписаться на push-уведомления
{ "page_type": "default" }