У большинства компаний есть всё необходимое, чтобы найти нужных им сотрудников. С ними работают эйчары, у которых достаточно времени и мотивации, чтобы заниматься наймом, У них есть деньги на оплату публикаций вакансий и покупку доступа к базам резюме. Они даже готовы предложить кандидатам хорошие рыночные условия.
Однако месяцами они не могут закрыть вакансию.
Объяснение ситуации таково – компания не умеет находить и привлекать нужных сотрудников. Это проблема чаще всего локальная и возникает лишь с некоторыми позициями, по которым нет большого потока желающих поработать в этой компании. Там, где стоит очередь из кандидатов – работодатель может вообще справиться один, а где кандидатов мало – приходится шевелить мозгами и напрягаться.
Итак, ситуация – у работодателя есть HR и ресурсы для поиска и найма сотрудников, но задача своими силами не решается. Как вытащить кандидатов из темных углов, в которых они прячутся от компании?
Есть три реальные причины такой ситуации:
- Отсутствие умения правильно формировать вакансии и задачи поиска.
- Отсутствие мотивации для приложения всех возможных усилий.
- Нежелание принимать условия рынка и адаптировать свое предложение под ситуацию.
В этой статье мы разберём первый пункт.
Итак, найм – это акт продажи. Причем работодатель должен постараться, чтобы продать кандидату возможность работы у него. Часто работодателям бывает трудно принять эту идею. Им больше нравится идея о том, что кандидат должен продавать свои профессиональные услуги, из кожи вон лезть, а работодатели как придирчивые покупатели присматриваются, думают, выбирают.
Часто рынок действительно ориентирован таким образом – кандидатов больше, чем хороших вакансий. Но для востребованных и высококвалифицированных специалистов (например, программистов) всё совершенно наоборот. Те работодатели, кто принимает идею о необходимости продавать свою вакансию кандидатам – более успешны в найме высококлассных специалистов.
Первое, с чего кандидат начинает знакомство с вашей компанией – это текст вакансии.
Что выделяет качественный продающий текст в море информации, которая обрушивается на людей в наше время? В первую очередь – акцент на интересах читателя. Текст должен сразу давать ответ на вопрос – зачем мне (читателю) тратить время на прочтение этого текста?
После того, как мы завладели вниманием потенциального кандидата, вакансия должна отвечать на вопрос – зачем мне работать именно в этой компании? Есть и другие обязательные вопросы, на которые кандидат хочет получить простой и ясный ответ. Чем мне придется заниматься? Как я реализую свой потенциал на этой работе? Куда я смогу расти и как работодатель мне в этом поможет? Какую оплату за свой труд я буду получать? Какие социальные гарантии мне даст работодатель? Как организованы рабочие процессы, за что я буду отвечать и перед кем? Какие люди будут меня окружать? И так далее.
Запомните! В рейтинге непростительных недостатков вакансий лидирует малая информативность. Кандидат не понимает, зачем ему вообще тратить на вас время, если вы не потрудились указать диапазон оплаты труда, описание рабочих обязанностей, условия труда и сведения об оборудовании рабочего места.
На втором месте в рейтинге раздражающих факторов – самолюбование компаний. Для того, чтобы донести уровень престижа и позиции компании на рынке, достаточно названия компании, области деятельности и ссылки на сайт.
Следующая важная идея, которую не все понимают – нужно иметь тексты вакансий, писем и предложений, оформленные в нескольких форматах. Каждый канал подразумевает свой формат. Часто вакансии встречают неприятие и отторжение просто потому, что формат текста не соответствует формату канала. Ваше сообщение не будет прочитано, а вместо это будет проигнорировано или отправится в корзину. Если вы тупо берете описание вакансии с сайта и кидаете его личным сообщением в Telegram, то есть большая вероятность нарваться на жалобу и бан.
О том, как в условиях высокой конкуренции за каждого достойного кандидата привлечь хорошего специалиста, мы поговорим в следующей статье.