{"id":13647,"url":"\/distributions\/13647\/click?bit=1&hash=d4d0a95481b2141f31252beb4d22220d0651449e9778f17c809993da8776f8b2","title":"\u0422\u0440\u0451\u0445\u0434\u043d\u0435\u0432\u043d\u044b\u0439 \u043a\u044d\u043c\u043f \u0434\u043b\u044f \u0442\u0435\u0445\u043d\u0438\u0447\u0435\u0441\u043a\u0438\u0445 \u0434\u0438\u0440\u0435\u043a\u0442\u043e\u0440\u043e\u0432 \u0432 \u0421\u043e\u0447\u0438","buttonText":"\u041f\u043e\u0434\u0440\u043e\u0431\u043d\u0435\u0435","imageUuid":"6ebca1ad-5b8a-5097-a45a-7d83eaa07fcc","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Motivity

Внедрили корпоративный портал, а вовлечённости ноль. Рассказываем, как эйчары могут это изменить

Часто внутренние корпоративные платформы используют для того, чтобы сделать из них обычную базу знаний — но никто не контролирует, заходят туда сотрудники или нет, нравится ли им подача контента, а информация обновляется редко.

При этом c помощью современных HR-платформ можно легко закрывать другие задачи, которые связаны с мотивацией, оценкой и корпоративными коммуникациями внутри команды. Главное — приложить усилия к созданию контента, за которым захочется возвращаться.

Вместе с исполнительным директором Motivity Дарьей Черненко разобрались, как замотивировать команду пользоваться внутренним порталом регулярно.

Проанализируйте задачи

Для начала стоит понять, какие задачи вы хотите закрыть с помощью платформы. Обучение или оценку? Или вам нужна площадка для того, чтобы сотрудники могли общаться и обмениваться новостями и опытом?

Какая бы задача перед вами не стояла, нельзя просто загрузить учебный курс или дать сотрудникам ссылку на портал со словами: «общайтесь». Всё, что вы планируете делать на платформе, следует усиливать грамотным инфополем.

Допустим, вы хотите использовать портал для проведения квартальной аттестации. Как полностью погрузить людей в контекст происходящего?

  • Если вы проводите аттестацию с помощью инструментов платформы, до проведения аттестации расскажите новичку, что в компании существует инструмент для проверки уровня подготовки сотрудника. Пропишите, в чём заключается выгода лично для него, и на что влияют хорошие результаты — на рост заработной платы или на движение по карьерной лестнице.
  • Затем следует поделиться с сотрудниками инструкцией по прохождению аттестации. Этапы, критерии проверки — пусть всё будет прозрачно.
  • По итогам проведённой аттестации опубликуйте лучшие результаты. Любые достижения должны превращаться в инфоповод для подогрева аудитории: когда вы публично подсвечиваете чужие успехи, это мотивирует остальных сотрудников добиваться большего.

Выделите ответственных

Создавать контент в одиночку нелегко. У вас должен быть пул сотрудников, которые будут заниматься развитием платформы. Пусть маркетинг пишет корпоративные новости, руководители — создают планы по адаптации, а эйчары регулярно освещают инфоповоды, связанные со структурными изменениями в компании.

Для создания контента можно привлекать и самих сотрудников — используйте это как мотивационный инструмент. Кроме того, это хороший холакратический подход: специалисты создают корпоративное обучение общими усилиями, и вам не нужно привлекать дополнительные ресурсы (по крайней мере, в меньшей степени).

Создавая материалы для коллег, сотрудники чувствуют свою ответственность за качество информации, которой они делятся с другими.

Определитесь с рубриками и форматами

Регулярность и продуманность — это важно. В медиа существуют рубрики, к которым читатели привыкают, а затем ждут. Так и с корпоративной платформой — составьте контент-план и следуйте ему.

Если ваша главная цель — обучение и развитие, пусть 60% контента составляют анонсы новых учебных курсов, советы, как правильно учиться и ставить цели, и новости с поздравлением «отличников». Если делаете ставку на коммуникации — заранее планируйте в контент-плане, что раз в месяц вы будете публиковать на платформе Q&A с генеральным директором.

C одной стороны, платформа должна содержать правильную категоризированную информацию по рабочим процессам, чтобы у людей был быстрый доступ к важным материалам. С другой — решать вопрос вовлёченности и регулярно транслировать ценности компании.

Изучите потребности сотрудников

Важно понять, насколько ваша команда диджитал-ориентирована. И это, вопреки стереотипам, не всегда зависит от возраста (якобы «молодая» аудитория будет использовать платформу на полную, а «взрослую» нужно раскачивать). У зумеров и так слишком много каналов коммуникации — ценность платформы ещё придётся доказать. Зато «взрослые» пользователи, если ориентироваться на нашу статистику, порой проводят на платформе по 6-8 часов в неделю.

Проводите опросы, чтобы понять, какие материалы пользователям было бы интересно читать, тестируйте разные форматы и не бойтесь рисковать, запуская HR-портал! И помните, что контент — это мощный инструмент, с помощью которого можно управлять вовлечённостью и лояльностью своей команды.

Дарья Черненко, исполнительный директор Motivity. Реализовала десятки проектов по цифровизации HR-процессов. Более 100 проектов — в роли консультанта.

0
2 комментария
Екатерина

У бывшего работодателя корпоративный портал задумывался примерно также масштабно, а в итоге превратился, по сути, в доску объявлений и телефонный справочник)) Не хватило у коллег рук и времени сделать портал по-настоящему востребованным

Ответить
Развернуть ветку
Первоначальный рак

Чёт я уснул на половине текста.
Притворюсь, что прочитал.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 2 комментария
null