Корпкультура в IT: как влюбить в себя разработчиков, чтобы жить долго и счастливо

Всем привет! На связи Наталья, директор по персоналу тюменской IT-компании Creative. Сегодня я хочу рассказать вам, почему корпкультура в IT так сильно отличается от любой другой, и какие HR-инструменты помогают нашей команде создавать комфортную среду для работы и отдыха, развития и успеха каждого.

Начнём с начала. Из чего складывается впечатление о любой компании? Как у человека, который находится в поиске работы, появляется мысль «Я хочу стать частью именно этой команды»?

Всё дело в HR-бренде и корпкультуре. Это и про имидж компании на рынке, и про то, как она выстраивает коммуникацию с клиентами, сотрудниками и потенциальными кандидатами, и про то, чем она выделяется на фоне конкурентов.

Отличие IT-сферы от любой другой заключается в том, что сейчас IT практически неотделима от понятия корпкультуры и HR-бренда. Это происходит, потому что мы работаем с людьми, которых называют новой нефтью. У разработчиков сейчас одни из самых хороших зарплат, эти ребята не зависят от локации, а еще окружены крутыми льготами от государства.

Поэтому их довольно сложно заинтересовать просто «белой зарплатой, дружной командой единомышленников и печеньками». В этих условиях борьбу за кадры выиграет компания с прокаченным HR-брендом и интуитивно понятной корпкультурой.

Для того чтобы найти разработчика, мы не идем на hh.ru или другие «работные» сайты, потому что из-за огромной конкуренции IT-компаний этот инструмент поиска не работает! Мы проводим ежемесячные исследования рынка зарплат и ищем наших кандидатов «в холодную».

Главная особенность найма в IT – это люди. Всех разработчиков мы не делим по локации или возрасту. Главное – чтобы их навыки соответствовали запросам клиента или проекта. Поэтому у нас были кейсы разработчиков, которые релоцировались из Африки, Чехии и стран СНГ, приходили в IT из абсолютно разных сфер, и мы помогали им войти в профессию и в 19, и в 65.

Когда наш кандидат успешно проходит все этапы собеседований, мы начинаем для него онбординг, т.е. процесс включения нового сотрудника во все процессы компании. Онбординг в Creative длится 3 месяца, состоит из нескольких этапов и курируется не только HR-отделом, но и другими специалистами.

За погружение новенького в рабочие процессы отвечает группа найма. Ребята стараются максимально познакомить человека с компанией и рассказать все орг. моменты за день до трудоустройства. Обычно мы делаем это в виде красивых презентаций с ответами на все-все вопросы.

Далее подключается сотрудник, незнакомый большинству из вас – комьюнити-менеджер. Это такой человек-«душа компании», который создаёт всем настроение и помогает чувствовать себя «своим». В нашей компании он дарит новенькому велком-бокс, проводит с ним интервью-знакомство и представляет его всей команде в корпоративных чатах.

Параллельно у новенького появляются техлид и менеджер проекта, которые курируют его по всем рабочим и техническим процессам. И бадди – куратор по неформальным вопросам, своего рода «дружок», с которым можно сходить на обед и просто поболтать. Также мы с первого дня подключаем к новенькому человека, который будет заниматься его индивидуальным развитием – карьерного менеджера. Именно этот сотрудник отвечает за прохождение обязательной аттестации на подтверждение грейда в конце испытательного срока.

Самым крутым этапом онбординга я считаю Онбординг дэй – большой митап, на который мы приглашаем всех-всех новеньких, включая удалёнщиков из других городов. На этом меро ТОП-менеджеры Creative вживую знакомятся с ребятами и отвечают на их вопросы. Так мы финализируем погружение в наши ценности и корпкультуру.

Мы выделяем на это целых 3 месяца и можем сразу ответить на вопрос «Почему так долго? Почему не месяц или неделя?». Всё просто. Онбординг сотрудников – это боль любой компании. Все мы хотим, чтобы новенькие быстро включались во все рабочие процессы и уже в первый месяц выдавали хорошие результаты.

В нашей компании много сотрудников, которые работают в удалённом формате из разных городов. Поэтому главной идеей корпкультуры стала близость и открытость процессов для всех – тех, кто сидит за соседним столом в офисе или находится за 1000 км от вас.

Каждую неделю наш PR-менеджер выпускает корпоративный лонгрид. Он выходит на закрытой платформе и состоит из новостей, которые произошли за неделю, локальных мемов и даже плейлистов от наших ребят. ТОП-ы также принимают в этом активное участие и ведут свои колонки, в которых делятся авторитетными мнениями о работе и жизни.

Каждый месяц мы проводим Синхронизацию – традиционное мероприятие для всех офисных и удалённых сотрудников. На ней команда ТОП-менеджеров рассказывает о достижениях месяца, новых проектах и важных изменениях. HR-отдел поздравляет тех, кто прошел процедуру онбординга и аттестаций. И самое важное – перед Синхронизацией мы открываем анонимную форму вопросов, где каждый может спросить обо всём. На самом меро наш исполнительный директор честно отвечает на все вопросы от команды и предлагает решения каких-то проблем. Так мы поддерживаем связь с каждым сотрудником и показываем им, что мы рядом, и мы их слышим.

Раз в два месяца мы проводим «Открытый микрофон». Это встречи с ТОП-ами Creative по всем интересующим вопросам. Такая «болталка» без формализма и галстуков, где можно пообщаться на любые темы. Например, на одном из последних «Открытых микрофонах» мы с ребятами обсуждали, как можно органично включить английский язык в нашу повседневность и придумали формат English Day – когда раз в неделю мы будем общаться друг с другом на английском и прокачивать разговорные скилы.

Раз в полгода собираем всех-всех сотрудников в Тюмени на корпоративные большие мероприятия. Празднуем Летник, Зимник и, обязательно, – костюмированный ДР компании. Он обычно выпадает у нас на Хэллоуин, поэтому это всегда особенно весело и ярко. Обожаем встречать наших коллег из других городов, всегда берём у них интервью и просим поделиться впечатлениями. Такие встречи очень круто укрепляют связь человека с компанией и поэтому являются нашей самой любимой традицией.

От приятного – к не самой любимой HR-ами теме. Хочу поделиться с вами тем, как мы организовали работу с увольняющимися – или УвыБывшими, как мы их называем. Да, это неприятно, но жизненно – сотрудники приходят и уходят.

Поэтому мы стараемся сделать всё возможное, чтобы предотвратить увольнение, чтобы улучшить работу в отделе, чтобы проводить человека и помочь ему круто стартануть на новом рабочем месте. Мы гордимся нашими УвыБывшими и даже организовали свой Клуб Выпускников. Благодаря нему мы остаёмся на связи, и порой они к нам возвращаются! У нас есть кейс нашего тимлида по Python, который 3 раза уходил и 2 раза возвращался в Креатив. И такие истории – не редкость!

Можно влюбить в себя, но важнее – удержать эту любовь. Нужно создать тесную эмоциональную связь с компанией и с людьми, которые в ней работают. Выстроить формальные процессы и процедуры так, чтобы они не казались формальными и обязательными. Сотрудник обязан выполнять свою работу качественно и в срок. Обо всём остальном – дресс-коде, графике и формате работы, об индивидуальной мотивации – можно договориться. Главное уметь слышать и слушать друг друга. В следующих статья поделюсь нашим новым инструментом нематериальной мотивации персонала. Stay tuned!

На этом у меня всё, буду рада ответить на ваши вопросы и комментарии по теме статьи. Всем хорошего дня и спасибо за внимание!