Ассесмент-центр: центр оценки или центр развития?

Многие наши клиенты с трепетом относятся к формулировкам мероприятий, которые устраивают для сотрудников своих компаний. Большинство топов, менеджеров и даже специалистов знают термин «ассесмент-центр», но чаще всего относятся к этому процессу боязливо: «С какой целью нас будут оценивать?». Поэтому передовые компании уже ввели практику замены термина «Ассесмент-центр» на «Центр развития». Разбираемся, что это за зверь такой.

Конечно, если обращаться к этимологическому анализу термина «ассесмент-центр», то речь идет о слове assess (англ. «оценить»). Раньше оценивали стоимость чего-либо для налогообложения, потом стали просто все оценивать на предмет ценности и важности, а с появлением уже известного процесса многосторонней оценки — оценивать людей с позиции их полезности бизнесу и своей должности.

К счастью, сейчас оценка стала более гуманной. Целью ее редко является определение пользы конкретного сотрудника как такового, а скорее его способности и привычные поведенческие паттерны. И уже на основании этого компания часто принимает кадровые решения, например, о промоушене до более подходящей ему по способностям позиции.

Но иногда компания не планирует никаких серьезных решений и оценка нужна лишь для того, чтобы человек держал себя в тонусе и чувствовал интерес к нему со стороны компании (ассесмент — история недешевая, так что внимание к сотруднику действительно показывает).

Последние тренды показывают осознанность и заботу работодателей, которые разделяют состояния «держать себя в тонусе» и «дико нервничать». Они начали с самого названия процесса оценки. Так появился новомодный термин «Центр развития».

Прелесть в том, что ассесмент-центр действительно является центром развития, если смотреть на весь процесс в целом, не только на оценку, но еще и на обратную связь и составление индивидуального плана развития (ИПР). Сотрудник не просто получает оценку своих навыков, но еще и намечает свой трек развития, а под чутким присмотром и руководством определяется еще и с действиями по самосовершенствованию своих зон развития.

Плохая новость: не всегда сам по себе ассесмент сопровождается обратной связью и еще реже — составлением ИПР. Так что называть лишь день самой по себе оценки центром развития можно лишь с большой натяжкой. Конечно, те упражнения, с которыми сотрудник сталкивается в процессе оценки, обычно заставляют его немного иначе посмотреть на привычные процессы. Но конкретики «что я сделал не так» он не получает во время оценки, только на следующих этапах.

Резюмируя, центр оценки является лишь первой частью центра развития. Для того чтобы центр развития называть именно так, оценка должна сопровождаться обратной связью и составлением индивидуального плана развития. Сотрудник должен понимать, что в своем привычном рабочем поведении он может улучшить и зачем это нужно.

Yours, МПД