Карьера
Хантфлоу
16 734

Никита Соболев: «У нас нет привычной системы мотивации, мы просто хорошо платим»

Редактор CRM для рекрутинга «Хантфлоу» поговорила с техническим директором компании wemake.services Никитой Соболевым о том, как компании обойтись без корпоративной культуры и чем заменить привычную систему мотивации.

В закладки
Аудио

У нас в компании нет системы мотивации, и я считаю, что если нужно людей каким‑то образом мотивировать, то что‑то работает не так.

Когда я работаю с другими компаниями в качестве консультанта или подрядчика, я всё глубже убеждаюсь в тезисе «стандартная система организации процессов не даёт стабильного результата». Мы все знаем вытекающие проблемы: сроки часто затягиваются, проекты проваливаются, появляются бюрократия и нескончаемая рутина.

Люди не смогут написать хороший код и соблюсти дедлайн, если не создать условия.

Корень проблемы в неумении делегировать и плохой организации процессов.

Руководитель должен поставить задачу и установить срок. Может ли руководитель точно определить срок? Конечно нет. Чаще всего дедлайн ставят на глаз, умножают на десять и прибавляют две недели. Руководители не умеют оценивать сроки. Но и исполнители не могут нормально оценить свою задачу.

В программировании это может привести к тому, что человек затянет выполнение или отложит задачу в долгий ящик. Люди не смогут написать хороший код и соблюсти дедлайн, если не создать условия.

Корень проблемы в неумении делегировать и плохой организации процессов.

В программировании есть такая особенность: простая задача может выявить большую проблему, и человек надолго закопается в попытках её решить, либо он просто тянет время и ничего не делает. А чтобы отличить одно от другого, руководителю надо самому глубоко во всём разбираться. То есть иметь компетенции и тратить время.

В результате продуктивности начинают требовать не от всего процесса, а от отдельных исполнителей. Обычно это делают угрозами и манипулированием по принципу «не сделаешь — уволим» или «сделаешь — похвалим». Туда же закидываем переработки, высокий уровень навязчивого контроля и давление. В итоге получаем продукты низкого качества, сделанные с опозданием демотивированными людьми.

Мы пошли другим путём и полностью отказались от такой сломанной системы.

Формат микротасков

В компании мы оттолкнулись от того, чего хотим мы, чего хотят заказчики и чего хотят программисты. В результате получилась система, где мы не тратим время на мотивацию и платим только за результат.

Мы продаём воспроизводимый процесс разработки. На выходе получаются разные продукты, которые нужны нашим заказчикам. Чаще всего это автоматизация бизнес-процессов и производства.

Людям сложно адекватно оценивать большие задачи. Например, на практике оказалось, что я не умею оценивать задачи, на выполнение которых потребуется более четырёх часов. Поэтому я внедрил практику микротасков: от 30 минут до четырёх часов. Все задачи в компании мы стали бить на маленькие части и платить за каждую отдельно. Сотрудник сделал задачу — получил деньги.

Как всё устроено

Сотрудник регистрируется в нашей системе. Потом к нему автоматически попадает первая задачка из приоритезированной очереди, она назначается на аккаунт человека в GitLab, ему на почту приходит уведомление. Сотрудник может взять задачу в работу или отказаться от неё, тогда она отправится к следующему программисту.

Если человек берёт задачу, то ему надо решить её за чётко отведённое время и прислать решение. После чего задача проходит все стадии контроля качества, и только тогда сотрудник получает деньги. Если задача выполнена некачественно, то он ничего не получает. Это ключевой момент, который позволяет нам контролировать качество и платить только за сделанные задачи.

Ключевой показатель эффективности человека — количество заработанных денег за решённые задачи.

Я часто слышу от своих клиентов фразу: «Наши разработчики не хотят писать тесты или документацию». Как вы понимаете, такой проблемы у нас нет. Люди понимают, что им не заплатят, пока они не сделают так, как нам нужно. И они будут тратить своё время на исправление решения. Все быстро приходят к мысли: лучше сразу делать хорошо.

На задачу выделяется от 30 минут до четырёх часов в зависимости от её сложности. Время фиксируется. На задачу не нужно тратить больше времени, ведь дополнительно оно не оплачивается.

Если человек взял задачу, а потом отвлёкся и не выполнил, то после дедлайна бот пришлёт ему напоминание и задаст вопрос с такими вариантами ответа:

  • Что происходит?
  • Ты отошёл?
  • Задача сложная?
  • Или ты доделываешь и пришлёшь в ближайшее время?

Если не отреагировать на запрос бота, то через три часа бот пришлёт ещё одно уведомление: «Ситуация накаляется, что происходит?». Последнее напоминание от бота приходит через четыре часа после просрочки дедлайна, и если сотрудник никак не отреагировал, то бот снимает с него задачу и передаёт её другому человеку.

Цель бота не угнетение сотрудника, а решение поставленной задачи. Главное — отреагировать на его запрос и дать фидбек о состоянии задачи, это тоже важный момент коммуникации. Мы моментально узнаём о возникших технических трудностях. Или, например, если задача сложная и ты понимаешь, что не справишься за четыре часа и потребуется гораздо больше времени.

Какие есть форматы решения задачи:

  • Срезать угол. Человек понимает, что не успеет сделать всю задачу полностью за отведённое время и делает её в ограниченном варианте. После этого он создаёт следующую задачу: описывает, что он не успел сделать, предлагает своё видение — куда двигать проект, какие будут сложности и почему это сложно. Таким образом, он создаёт цепочку микрозадач, мы называем их task chains.
  • Решение о нерешаемости задачи — это тоже решение. Но тут должны быть не просто слова о том, что задачу решить нельзя, а объяснение и исследование задачи. И кусочек документации, который зафиксирует это исследование.
  • Выполнить задачу полностью или запросить помощь, если нужна дополнительная информация. Как? Конечно, через pull request. Присылаешь свой код — другие получают задачу сделать код-ревью. Твой коллега проведёт ревью, поможет советом, за что тоже получит деньги.
  • Отказ от задачи. От любой задачи можно отказаться без объяснений, никаких штрафов и наказаний за это не будет.

Про грейды и стоимость задач

Ключевой показатель эффективности человека — количество заработанных денег за решенные задачи. Мы оцениваем сложность задачи по времени, которое требуется, чтобы её выполнить. Изначально у всех сотрудников один грейд — 3000 рублей в час, но если в процессе человек показывает, что он может решать задачи быстро и эффективно, то у него повышается грейд.

По статистике, 80% проектов проваливаются из‑за проблем в коммуникациях. Если уменьшить количество коммуникаций до минимума, то ими гораздо проще управлять.

Сейчас максимальный грейд — 5000 рублей в час. Мы хотим автоматизировать изменение грейда, чтобы он рос или падал в зависимости от результативности программистов. Единственная сложность — придумать оптимальную формулу для вычисления.

Как мы управляем коммуникациями в команде

Мы создали сервис или биржу, а не компанию в привычном понимании. Все работают удалённо и не могут общаться друг с другом, потому что у нас нет ни Slack, ни созвонов. Только сервис, который присылает тебе задачи. То есть сотрудникам физически некуда написать, кроме багтрекера.

Если кто‑то в команде хочет уйти в отпуск, он нажимает в программе кнопку «Не работаю» и со спокойной совестью едет отдыхать.

По статистике, 80% проектов проваливаются из‑за проблем в коммуникациях. Если уменьшить количество коммуникаций до минимума, то ими гораздо проще управлять. Многие люди говорят нам: «Если я не буду общаться по работе, то буду скучать!». Мы отвечаем: «На работе занимайся работой, общайся с друзьями и семьёй в свободное время». Нажал кнопку — ушёл общаться.

Если кто‑то в команде хочет уйти в отпуск, он нажимает в программе кнопку «Не работаю» и со спокойной совестью едет отдыхать. Вернулся из отпуска — нажал кнопку «Работаю», и тебе прилетает ближайшая свободная задача. Согласовывать отпуск ни с кем не надо.

Из‑за того что коммуникация полностью управляема, её можно легко увидеть. Вся информация по проекту хранится в багтрекере. Поэтому, если один из сотрудников решит уйти, мы ничего не потеряем, вся история останется в проекте.

Люди вообще не должны накапливать знания о проекте в своей голове. Знания должны сохраняться в самом проекте. Чтобы что‑то узнать, не придётся никому звонить или писать на электронную почту и просить рассказать, что было полгода назад. Достаточно сделать поисковый запрос и получить информацию.

У нас запрещено общаться через чатики, потому что вся коммуникация должна оставаться в проекте, чтобы её можно было быстро найти:

У нас есть правило, которое значительно снижает необходимость лишней коммуникации: «Один человек — одна задача в момент времени». Не нужно переключаться между тремя сложными задачами для разных заказчиков, которые тебя всё время дергают и спрашивают статус.

Как начать работать с нами

У нас на сайте висит ссылка на публичную форму, в ней есть вопросы об опыте кандидата, теоретические вопросы о программировании, которые он должен знать (например, «Назови команды в Linux из трёх букв»), и ссылка на тестовое задание. Кандидат заполняет форму, делает тестовое задание, и после этого мы с ним связываемся.

Нам совершенно плевать на резюме человека, мы не смотрим на пол, возраст, опыт, софт-скиллз. Нас интересует только его способность выполнять задачи.

Тестовое задание — входной барьер, чтобы отсеять тех, кто точно не справится с нашими задачами. Оно простое и занимает от одного до четырёх часов. Нужно сделать веб-страничку с кнопкой, по которой можно перейти на GitHub кандидата.

Мы считаем, что ни одна работа не должна быть бесплатной, поэтому делаем код-ревью всем, кто заполнит форму и пришлёт тестовое. Так оплачиваем человеку потраченное время. В код-ревью я подробно расписываю, что не так в коде и что можно исправить. По тестовому легко понять, подходит ли нам человек или нет.

Нам совершенно плевать на резюме человека, мы не смотрим на пол, возраст, опыт, софт-скиллз. Нас интересует только его способность выполнять задачи.

Когда сотрудник к нам приходит, я вижу только его код и email. И больше для принятия решения о том, будет ли он с нами работать, мне ничего не нужно. Тех, кто прошёл, я приглашаю в GitLab и сервис, который распределяет задачи. Программист подписывает публичную оферту, NDA и начинает работать.

У нас в компании все универсальные бойцы, и мы не делим задачи по технологиям. Если неделю идёт большой проект по фронтенду, то все делают фронтенд.

Когда мы создали эту систему, я протестировал её на небольшом проекте, а потом опубликовал несколько статей про наш подход на англоязычных сайтах. Они очень хорошо разошлись, через них к нам пришли первые сотрудники. В отличие от других компаний, мы не тратили время на ресерч, хантинг, собеседования и онбординг, а сразу получили готовых сотрудников.

Желающих у нас работать очень много, даже больше, чем нужно нам на текущие проекты, поэтому сейчас мы не ищем новых людей. Но я все равно делаю код-ревью всем, кто заполняет форму, потому что мне это нравится. Многие даже специально отправляют тестовое не для того, чтобы найти работу, а чтобы получить код-ревью и вырасти. Так я знакомлюсь с новыми программистами.

Про борьбу с выгоранием и отсутствие ограничений

Выгорание связано с тем, что человек замыкается на узкой области и не может влиять на весь продукт. Я знаю много программистов, которые интересуются разными технологиями, а на работе занимаются, например, только тестированием. Просто потому, что начальник не хочет переводить на другие задачи или тестировщикам здесь платят больше.

Это проблема: когда в компании много похожих специалистов, которые могут быть заменяемыми, делать другие задачи и расти, а ты искусственно создаешь им преграды.

Мы не тратим деньги клиентов на обучение сотрудников, не отправляем никого на конференции, не проводим корпоративы, не поздравляем с днём рождения.

У нас в компании все универсальные бойцы, и мы не делим задачи по технологиям. Если неделю идёт большой проект по фронтенду, то все делают фронтенд. Да, ты можешь отказаться от фронтенда, но тебе присылают задачу и дают документацию, ты можешь быстро научиться и хотя бы попробовать.

В итоге люди пробуют себя в том, чего боялись или от чего отказывались. Отсутствие денег за невыполненные задачи тоже мотивирует пробовать новое.

Мы снимаем эти искусственные ограничения с помощью бота, который просто присылает задачи. Например, человек думает, что он не девопс, но ему прилетает задача поправить настройки сервера, он её берет и делает. Если он чего‑то не знает, то учится в процессе. Сам. Без принуждения.

Кто контролирует качество

Казалось бы, если человек только вчера научился писать на Python, как же он напишет хороший код? Качество сначала контролирует автоматика. Если один из тестов, линтеров или тайпчекеров провалится, то нужно переделывать.

Нематериальная мотивация не нужна

Мы не публичная компания, мы скорее сервис или биржа. Мы не тратим деньги клиентов на обучение сотрудников, не отправляем никого на конференции, не проводим корпоративы, не поздравляем с днём рождения.

Вместо этого мы берём с клиента достаточно денег, чтобы хорошо заплатить сотруднику за качественную работу, а он сам решит, как их потратить. Захочет — сам пойдёт на конференцию.

Когда я вижу компании с красивым офисом в центре Москвы, тренажёрным залом, смузи и всеми другими прелестями корпоративной жизни, меня это сильно раздражает. Просто я понимаю, что за всё это платят клиенты. Но как это коррелирует с качеством услуг и продуктом? Обычно слабо.

Как клиент я бы никогда не обратился к такой компании, потому что я лучше возьму тех, кто стоит дешевле и платит эти деньги сотрудникам, но предлагает мне понятные и прозрачные процессы.

Про открытость

Наша задача — рассказать людям о другом способе работы, который может значительно повысить продуктивность и качество. Мы стараемся публиковать все материалы в открытом доступе, делать все продукты open source по умолчанию.

Релиз нашего бота для публичного использования тоже не за горами. Я очень хочу, чтобы подобный формат работы стал распространён. Ведь он делает жизнь заказчика и разработчика лучше.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Хантфлоу", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 49, "likes": 65, "favorites": 124, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 57292, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Fri, 01 Feb 2019 13:15:33 +0300", "is_special": false }
0
{ "id": 57292, "author_id": 250167, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/57292\/get","add":"\/comments\/57292\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/57292"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121, "last_count_and_date": null }
49 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
16

У них, очевидно, ооочень крутые РМ, которые могут вообще без участия разработчиков оценить и декомпозировать задачу.
По сути, это такая фриланс-биржа на максималках. Создается ощущение, что думают тут совсем не те люди, которые пишут код.

Ответить
0

Пожалуй, поставлю лайк за ваше ооочень)

Ответить
0

ПМ продакты или проджекты?

Ответить
15

конференции, корпоративы, дни рождения, смузи, тренажеры

обойтись без корпоративной культуры и чем заменить привычную систему мотивации

корпоративная культура ≠ бонусы (смузи, тренажеры)
отсутствие традционных для российских топ500 компаний атрибутов корпоративной культуры ≠ отсутствие корпоративной культуры

У нас в компании все универсальные бойцы

Мы не смотрим на пол, возраст, опыт

Он нажимает в программе кнопку «Не работаю» и со спокойной совестью едет отдыхать

Работа не должна быть бесплатной. Делаем код-ревью всем, кто пришлёт тестовое.

Уменьшить количество коммуникаций до минимума

Вполне себе составляющие корпоративной культуры, другой (интересной), но корпоративной культуры

Ответить
0

Вот тоже хотела написать: корпоративная культура-то есть в итоге :)

Ответить
0

И мотивация тоже. Сдельная работа по стандартам, это максимальная мотивация из возможных.

Ответить
7

Напомнило одну историю:

Ответить

Комментарий удален

4

Ни за что бы, не работал в такой компании и другим бы не советовал.

Работа, это не только про деньги и результат. Безусловно он должен быть, это не обсуждается. Но на таким путём.

Лайк за то, что платите много. Это правильно.

Ответить
1

Работа, это не только про деньги и результат

а что вам ещё не хватает?

Ответить
0

Все остальное гораздо приятнее получать без зависимости от денег.

Ответить
4

Да, по хорошему надо просто достойно оплачивать труд, а не мотивировать ценностями, миссиями и т.д.. Смотря на IT вакансии меня отпугивает их часть, где в графе "что мы предлагаем" значится примерно следующее:
- отличный коллектив
- профессиональный рост
- супер возможности развития и перспективы роста
- супер миссия компании, вы будете гордится вашей работой
- курсы английского, китайского, узбекского, печенье и плейстшн

и не слова про заработок

А наоборот нравится где честно написано в той же графе, та мотивация которую можно "пощупать":
- заработная плата, которая позволит вам думать о продукте, а не о завтрашнем дне
- бонусы/премии/13 зп
- компенсация курсов, спортзалов, обедов и т.д.
- дмс для всей семьи со стоматологией
- корпоративное авто/катер/вертолет

Безусловно у компании должна быть миссия и ценности, но не надо этим завлекать в компании.

Ответить
1

А зачем компании миссия и ценности?

Ответить
3

чтобы все понимали не только чем компания зарабатывает, но и как...
ну и соответственно не поступали бы так, чтобы компания терпела убыток

хороший кейс в этом плане с ценностью безопасности в нефтехимии. сотрудникам прививают правильные идеи, что безопасность выше сиеминутного исполнения задачи. там, где эта история вшита в культуру производства, меньше аварий и увечий. хорошие ценности подкрепляются правилами действий в разных ситуациях, алгоритмами. например: если есть угроза жизни - отказывайся выполнять работу.

почему то живет распространенное мнение, что ценности у всех компаний одинаковые типа успешного успеха и эффективной эффективности и они не нужны, но это не так.

Ответить
3

чтобы все понимали не только чем компания зарабатывает, но и как... ну и соответственно не поступали бы так, чтобы компания терпела убыток

Гм. На мой взгляд, абсолютное большинство компаний на свете имеют только одну миссию — обогащение владельцев. Правда, признаётся в этом абсолютное меньшинство, остальные предпочитают говорить красивые слова.

То есть для 99% компаний выдумывать миссию и ценности, а потом грузить этими фейками сотрудников — избыточно. Мы торгуем кирпичом. Мы делаем снэки. Мы продаём кабели. А если задвигать, что наша миссия — нести тепло и уют, делать мир более чистым и безопасным местом, способствовать прогрессу человечества и так далее — сами сотрудники в это не поверят. Соответственно, и руководстоваться этим не будут. Проще прописать что можно и что нельзя.

В немногочисленных компаниях с настоящей миссией, надо думать, просто описанием «можно/нельзя» не обойтись

Ответить
2

вы смешиваете миссию и ценности) (как и в самой статье смешивают бонусы и корп.культуру, а тем даже разные структуры в бизнесе занимаются)
я писал про ценности, а это вполне себе рабочий инструмент - кристаллизованные правила и допуски, определенные базисные установки как можно и как надо.

Ответить
0

Я бы сказал, что это терминологические разногласия. Я несколько иначе определяю ценности — соответственно, по-другому оперирую этим понятием. Вашу позицию понял

Ответить

Комментарий удален

–2

Если вы что-то там такое оплакиваете, то лучшим уважением памяти Маслоу будет не постить сюда эту ахинею. А почитать, например, оригинал его статьи: https://psychclassics.yorku.ca/Maslow/motivation.htm

Особенно там, где он пишет про то, как в действительности устроена мотивация.

Ответить

Комментарий удален

Комментарий удален

Комментарий удален

1

Я немного работаю тут. Прочитайте статью полностью.
Начните с пункта 5 введения:

Any motivated behavior, either preparatory or consummatory, must be understood to be a channel through which many basic needs may be simultaneously expressed or satisfied. Typically an act has more than one motivation.

То есть, в любом мотивированном поведении потребности одновременно выражаются и удовлетворяются. Одновременно! Иерархически их упорядочивает наблюдатель для своего удобства.

А в заключении там написано вот это:
Thus man is a perpetually wanting animal. Ordinarily the satisfaction of these wants is not altogether mutually exclusive, but only tends to be. The average member of our society is most often partially satisfied and partially unsatisfied in all of his wants. The hierarchy principle is usually empirically observed in terms of increasing percentages of non-satisfaction as we go up the hierarchy. Reversals of the average order of the hierarchy are sometimes observed. Also it has been observed that an individual may permanently lose the higher wants in the hierarchy under special conditions. There are not only ordinarily multiple motivations for usual behavior, but in addition many determinants other than motives.
Перевод сделать сможете сами.

На русском есть годная (хотя и не без косяков) статья здесь:
https://www.repiev.ru/articles/Maslow-Unknown.htm

В том числе там написано, кто именно придумал "пирамиду Маслоу". Извиняться не буду, минусов ставить тоже не буду. Хотите — живите с пирамидой, дело ваше. Можете и в 25 кадр верить.

Ответить

Комментарий удален

1

Я, кстати, не виляю. Я ж сказал, извиняться не буду. Особенно перед агрессивной глупостью со своим мнением.
Огибать — особенно в интернете — я буду именно то, что считаю нужным, и так, как считаю нужным.

Ответить

Комментарий удален

1

Под очень ценными комментариями с мотивированным поведением?:)

Ответить

Комментарий удален

1

Хорошо, хорошо, засчитываю вам победу в споре в интернете. Или соглашаюсь с победой — как Вам удобнее. Я бы, конечно, ещё пообщался — уж больно грани мышления интересные, в два шага до совка дошли, любопытно, как бы это могло развиваться дальше. Но если нет — так нет, не буду настаивать.

Ответить

Комментарий удален

Комментарий удален

–1

Ахахахпх,я так и вижу разбор этой статьи на ЕбаномИТ. *дьявольское потирание рук бабки из Поле чудес*

Ответить
3

Как раз наоборот - там обычно фирмы в стиле "мы тебе платим на 20% меньше рынка, но зато у нас спортзал, печеньки и офис в центре", что не соответсвует этой статье)

Ответить
1

По описанию просто коммунизм.
Но мучает вопрос про декомпозицию задач, особенно про мелкие задачи на полчаса.
Как это происходит на потоке и на нескольких проектах? Кто занимается? Есть ли какие-то гайды по этим процессам?
Очень интересен этот момент.

Ответить
7

Никита автоматизировал sweatshop. ;)
Такую разработку надо индийским «фабрикам кода» продавать. ;) Думаю, вполне вариант для коиентской разработки, но вот насчёт того, что это будет работать для продуктовой разработки, сомневаюсь.

Ответить
2

Я вот тут увлекся датасайнсом. И там ты находясь вначале задачи часто не знаешь сколько на не уйдет времени, от слова Совсем. Может час, а может и месяц.
Вопрос: как может кто то за меня об этом знать?
Или эта схема подходит только для клепания сайтиков?

Ответить
1

Сколько же еще нас ожидает классных историй о том, как сэкономить на оплате труда.

Ответить

Комментарий удален

1

Если вы считаете, что любую задачу разработчик можно сделать за 4 часа, пусть даже микротаски. То это лишь значит что приложение что у вас приложение на малом этапе и с маленькой кодовой базой.
А задалбывать разработчика телеграм ботом, то это вообще overhead. Мысли на уровне менеджеров не понимающих и совершенно не вникающих в процесс разработки

Ответить
1

Вообще это называется простым словом - сдельщина. Если нет творческого фактора - а чётко поставленные по ТЗ задачи от сих до сих с формализованным входом и выходом, то вполне интересно.

Ответить
0

На форме есть пункт List as many three-symbol Lunix Terminal commands as you can recall right now.
Наверное имелся ввиду Linux Terminal

Ответить
0

Нематериальная мотивация не нужна

Ну и дурак.

Ответить

Комментарий удален

0

Еще коллектив важен. Если на одной волне все, то круто. А если нет, то и интереса работать не будет.

Ответить
0

Пара вопросов к автору:
1. Нет ли проблем со скрытыми дефектами, всплывающими через месяц/полгода?
2. Какая текучка по увольнениям, принятых вами и принятых сотрудниками?
3. Нет ли возмущения из-за недостаточного общения?
4. Кто несет риски за проект в целом?

Вообще, респект - заполучить клиентов, готовых на такой уровень рейтов

Ответить
0

Интересно как идут выплаты работникам? Официально, с отчислением в пфр и соц страх или по серому? Является ли данный сервис налоговым агентом если работники резиденты?

Ответить
0

Если задача крупная на пару недель?

Ответить
0

Зачем делать сайт на английском, если уровень английского при этом "инъяз финишд"?

Ответить
0

Круто бы услышать/почитать отзывы от людей, сотрудников, которые там работают. Если конечно они не подписывают какое либо соглашение о не разглашении

Ответить
0

Толковая статья. Много конечно вопросов к такой организации труда: контроль кода, адекватная оценка трудоемкости задачи, связывание разных кусков от разных бойцов в одном проекте.... но если автор говорит что все это работает близко к задуманному, то честь и хвала.
Кажется впрочем, что подобная декомпозиция, когда всем все равно что делать, лишь бы гнать качественный(?) код, к хорошему результату редко приводит. Есть много примеров, от фильма Чарли Чаплина, где он работает на конвейере в однотипных операциях до клипа I am the man who arranges the blocks, где герой во все времена занимается раскидыванием одного и того же дождя из тетрис-фигурок - все они в общем на ту же тему: если человеку пофиг, что он делает в проекте и сам проект - то и качество будет посредственным.

Ответить
0

Зачем делится какой-то клевой схемой бизнеса, если она ок - используй сам, если плохая - обычно о ней треплются. Делится опытом с кем-то это не свойственно нормальному прибыльному бизнесу. Нахрена? Значит это денег не приносит.

Ответить
0

Я думаю ещё можно при такой системе паралелить исполнителей и выбирать лучшее, в том числе тестируя код сразу...

Ответить
0

Для перегонки PSD в HTML - отличная организация производства. Для чего-либо продуктового, где меняются требования и зачастую лучшим способом решения задачи бывает сказать "а давайте не будем ее решать" - нагревание атмосферы.

Ответить
0

Klass

Ответить
0

Класс. Красавчики! Я такое примерно продумывал в сфере не программистов, ведь задачи могут быть не только под разработку. Это могут быть хоть авторы контента, хоть кто. Молодцы. Жду бота.

Ответить
0

Кто делает codereview? Он оплачивается? Кто делает декомпозицию каждой задачи до 4 часов, для этого нужна нефиговая экспертиза?

Ответить
0

и в догонку: кто платит за reserch по теме таска, если у исполнителя малая экспертиза?

Ответить
0

Тема зарплат не раскрыта

Ответить
0

что-то новое и интересное нашёл для себя в этой статье...но не много....я не программист, чтобы это было мне полезно или как-то пригодилось. на мой взгляд это тоже такой вариант экономии на людях, завуалированный высокими фразами, типа "мы платим больше"...ни офисом и ничем таким они не обременены, скорее наоборот, им вообще пофигу до тех, кто на них работает. правит бабло и заказчики, что тоже предусматривает приток нового бабла

Ответить
–1

для фриланса без подтверждения опытом и проектами 40 евро / час очень хороший рейт

Ответить
0

Да. Согласен. Какие-то "вещи" даже можно и перенять.

Ответить
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "Article Branding", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cfovx", "p2": "glug" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Баннер в ленте на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "disable": true, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } }, { "id": 20, "label": "Кнопка в сайдбаре", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cgxmr", "p2": "gnwc" } } } ] { "page_type": "default" }