Поиск руководителей строится на доверии, долгом выстраивании контакта и иногда многолетнем хантинге. Go Ahead выпустили исследование о том, что топ-менеджерам из digital важно при выборе работы. В статье делимся результатами ресерча и рабочими советами, как и где искать специалистов высшего звена.
Команда Go Ahead опросила 50+ руководителей digital-рынка и выяснила, что топ-менеджеры компаний ценят в своей работе и какими способами эффективнее их привлекать. В статье рассказываем об основных тезисах. Больше выводов и аналитики по каждому грейду — в исследовании «Как топ-менеджеры выбирают работодателей».
Скачивайте полную версию исследования по ссылке, если не хотите читать статью
Главным инструментом исследования стал опрос руководителей из сферы digital. Респонденты разделились на три группы:
- С-level менеджер — 51%
- Хэд отдела — 33%
- Тимлид — 16%
Большинство респондентов — сотрудники агентств (47%) и брендов (39%). Участие в опросе также приняли представители AdTech-решений (12%) и рекламных площадок (8%).
Что руководители ценят на текущем месте работы
Для начала мы узнали, что руководители прямо сейчас ценят на своем месте работы, и выстроили эти вещи по убыванию приоритетности.
Руководителям наиболее важно реализовывать себя через новые и интересные задачи, проявлять инициативу и получать за это соразмерную заработную плату.
Соцпакет выбрали лишь 8% респондентов — он наименее приоритетен для руководителей на текущем месте работы. Мы связываем это с тем, что для руководителей значимость этой опции со временем размывается. Наличие соцпакета воспринимается как базовое условие, а отсутствие перекрывается высоким доходом.
Респонденты также поделились, что для них важно влиять на процессы внутри компании и на ее стратегию, ощущать свою значимость и пользу. Для них ценно влиять на будущее проектов.
Что важно руководителям при выборе работы
Чтобы оценить, что важно руководителям на этапе поиска и выбора работодателя, мы задали респондентам два вопроса, которые касались абсолютных и относительных факторов.
Абсолютные факторы — условия, существующие в большинстве компаний для руководящих должностей.
Самым важным абсолютным фактором стала личность прямого руководителя — этот ответ выбрали 80% респондентов. На втором месте совокупный доход (77%), а на третьем — гибкость процессов внутри компании (67%).
Относительные факторы — факторы, существующие не во всех компаниях. Они могут стать решающими в ситуации, когда кандидат выбирает между двумя равнозначными компаниями с одинаковыми абсолютными параметрами.
Относительные факторы мы разделили на 3 блока — команда, развитие, комфорт — и оценили их вес на основе полученных ответов респондентов.
Факторы из категории «Команда» чаще становятся решающими, когда руководитель выбирает место работы. На втором месте — «Развитие», а на третьем — «Комфорт».
Как привлекать руководителей: 5 способов
1/ Растить специалистов внутри компании
Несмотря на то, что наше исследование посвящено поиску топ-менеджеров на рынке, респонденты все равно часто писали о том, что растить руководителей внутри компании — самый эффективный вариант. В этом случае сотрудник будет уже знаком со спецификой работы и более органично погрузится в новые задачи и обязанности.
2/ Искать через нетворкинг
При общении с C-level менеджерами важно выстроить с ними контакт и заручиться их доверием. Часто только через нетворкинг можно найти лояльных кандидатов высокого уровня.
3/ Развивать бренд компании, к которому захочется присоединиться
Открытость и трансляция ценностей компании помогает кандидату сверить их с личными ценностями, карьерными амбициями и принять решение в пользу этого работодателя.
4/ Широко анонсировать вакансии в соцсетях
Репосты и лайки увеличат охват поста с вакансией — это поможет увидеть его как можно большему числу людей.
5/ Переманивать специалистов из других компаний
Хантинг может сработать, если ваши условия, пул задач и карьерные перспективы для C-level менеджера будут привлекательнее, чем на его предыдущем месте работы.
Нетворкинг, анонсирование и хантинг не будут работать эффективно, если бренд компании развит слабо. Эти три инструмента окажутся безрезультатными, если кандидат не будет понимать веса компании на рынке и того, каких результатов она хочет достичь, насколько амбициозны ее цели.
Бренд компании существенно влияет на стоимость привлечения и срок закрытия позиции — чем он слабее, тем больше ресурсов компания тратит на поиск. Также бренд влияет на качество людей, которые готовы присоединиться. Хорошие специалисты не готовы откликаться на неизвестные офферы, так как это отразится на их будущей репутации, например, в резюме.
Я считаю, что залог успеха — это искренне верить в задачу, которую просите решить, и попытаться донести свою идею, а дальше уже искать близких по духу и мотивации людей. Если после вашего питча у кандидата загорятся глаза так же, как у вас, то это тот человек, которого вы ищете. Дальше главное заручиться его доверием.
Скачать полную версию исследования можно по ссылке
Интересно...
А ведь все подряд компании пишут про ДМС и соцпакет. Получается, что это завлекает только джунов и мидлов? Было бы интересно посмотреть предпочтения по другим грейдам
Ну сильные мира сего очевидно понимают, что такие базовые вещи идут комплектом)
Да, за много лет на высоких позициях уже воспринимают это как само собой разумеющееся
Наверное, говорить о том, что руководителям соцпакет вообще не важен, не очень верно. Важен, но в списке приоритетов он не на первых местах.
Исследование предпочтений по остальным грейдам — крутая идея, о которой мы уже думаем :)
Абсолютные факторы (личность руководителя, доход, гибкость процессов) - они же и основные причины, почему топы увольняются.
Конечно, эти факторы могут как привлечь, так и оттолкнуть. Тут вопрос в том, насколько хорошо они реализованы в компании
Да
Иногда достаточно знать нужных людей и предложения появляются сами) Если пользоваться услугами компетентных специалистов - вообще никакой головной боли! Юля Бородянская (тг канал @JuliaBorodyanskay) - закрывает вопросы персонала, она, конечно не единственная, но если нужны мои явки/пароли, то вот)