Вовлеченность команды — один из кирпичиков успеха проекта. Когда я спрашиваю коллег: «Почему вы не найдете специалиста на удаленке?» — многие рассказывают о сложностях вовлеченности и контроля.
В нашей команде половина сотрудников работают на "удаленке", работают из дома, живут в разных городах. Если говорить про должности, то это: разработчики мобильных приложений, аккаунт - менеджеры, контент - менеджеры, маркетолог, менеджеры по продажам.
Мы не используем тайм-трекеры, у нас оценивается результат работы и доступность в месседжерах, используем CRM систему, где легко отследить количество звонков, отработанных запросов и т.п.
Вовлеченность команды в нашей компании - это задача руководителей отдела и HR.
Мы начинаем вовлекать с адаптации:
* HR проводит скайп с видео для каждого нового сотрудника: рассказываю о компании, о правилах взаимодействия, о днях выплаты заработной платы, документообороте с московским офисом, показываю сам офис, знакомлю по видео с сотрудниками, с которыми сотрудник будет взаимодействовать.
* У нас есть приветственный видеоролик, в котором я подробно рассказываю о компании и обо всем, что нужно знать новому сотруднику, так как информация после нашего скайпа быстро забывается.
* Каждому сотруднику мы высылаем описание его обязанностей, критерии оценки работы, кому он подчиняется, список сотрудников, которые будут его обучать, список сотрудников, к которым он может обратиться за помощью, если она необходима.
* У нас есть внутреннее мобильное приложение, где есть вся информация по нашему продукту - обучающие видеоролики и презентации. Информация по организационной структуре, фото всех сотрудников с описанием обязанностей в компании, контактами, датой рождения.
* Всю документацию по проектам ребята могут найти в Confluence.
* Всем новым сотрудникам мы высылаем футболку, наклейку на компьютер или чашку с символикой компании.
* Добавляем в общие чаты и чаты отдела в мессенджарах. В общих чатах HR - менеджер представляет сотрудника, коллеги, обычно, очень тепло и с большим количеством смайлов его приветствуют.
* Весь процесс испытательно срока на контроле у HR-менеджера, мы постоянно общаемся с самим сотрудником и собираем информацию от коллег и руководителей.
Вовлеченность в процессе работы:
Самый важный и бесконечный процесс.
* Удаленные сотрудники подключаются по скайпу к нашим совещаниям, чтобы быть в курсе, что происходит в других отделах.
* Мы постоянно стремимся к взаимодействию между сотрудниками над общими задачами, например, наши разработчики из разных команд вместе составляли и оценивали тестовые задания для ревью знаний. Подобных задач мы ставим много, поэтому в коллективе ребята хорошо друг друга знают - как профессионалов, так и о личностных особенностях и интересах каждого.
Общие корпоративные активности:
* Тайный Санта. В нем участвовали почти все удаленные сотрудники по своему желанию, ребята через коллег собирали информацию об увлечениях людей, которым они готовили подарок.
* Подготовка к 23 февраля. Вся женская часть команды собиралась на скайп-совещаниях и обсуждала варианты поздравлений. Командой мы подготовили поздравительный видео-ролик.
* Совместные поездки на конференции. Разработчики из одной команды, но из разных городов ездили вместе на конференцию на несколько дней.
* Тим-билдинг в Москве. На него мы приглашали весь отдел разработки, ребята вместе работали и жили в одной квартире три дня, что позволило нам сплотить отдел разработки.
* Совместное обучение. Ребята из отдела разработки проходят обучение по Machine learning, курс большой на 6 месяцев, уже пару месяцев они обсуждают материал и домашние задания.
* В slack у нас есть отдельный чат для обсуждения профессиональных статей.
Мы постоянно повторяем, что мы одна команда и работаем над одним проектом.
В работе над увеличением уровня вовлеченности важен план действий, наличие чек-листов, постоянная актуализация информации для новых сотрудников и постоянный сбор обратной связи. Мы стараемся системно подходить к этому вопросу. Работаем над упрощением и повышением прозрачности в процессах, автоматизируем процесс постановки задач и обучения сотрудников.
Результатом этой работы можно считать итоги проведения "Индекса счастья в компании". Уровень вовлеченности был достаточно высоким, мы получили очень высокие показатели по всем вопросам, которые касались команды. Но ребята написали, что им не хватает информации об общих достижениях, проблемах и планах компании - задачу взяли в работу.
Очень понравилась ваша статья, некоторые ее элементы! Большое спасибо!
не понятно о чем статься, когда самое главное даже не раскрыто.
В работе над увеличением уровня вовлеченности важен план действий, наличие чек-листов, постоянная актуализация информации для новых сотрудников и постоянный сбор обратной связи. Мы стараемся системно подходить к этому вопросу. Работаем над упрощением и повышением прозрачности в процессах, автоматизируем процесс постановки задач и обучения сотрудников.Ребята, кому чек-лист по активности на три месяца?
Можно мне, пожалуйста?
Тоже интересно
И мне! Спасибо 🙏
Примерный план на второй триместр:
* У трех наших сотрудников заканчивается испытательный срок, будут личные беседы со мной и с руководителем. Потом мы объявим внутри отдела (или на весь проект), что сотрудник отлично себя зарекомендовал, стал полноценным бойцом и готов и дальше вместе с нами строить проект.
* 30-31 марта, наши ребята проведут в Новосибирске на крупной конференции по IT, у нас договоренность, что они сделают небольшую презентацию с подключением всех технических сотрудников обо всем интересно, что было: тренды в IT, интересные продукты, о городе и о том, как они провели время вне конференции и тп.
* Проведение конкурса фото. У нас есть страница команды в Инстаграм, нужно будет сделать фото (на определенную тему связанную с работой, не буду ее здесь указывать) и отметить корпоративным хаштегом, срок сбора фото месяц, дальше мы с собственником отбираем три лучших, устраиваем голосование в общем чате. Приз бутылка хорошего вина или виски и корпоративная толстовка.
* Раз в месяц в базе знаний напишу общие новости: выпустили то-то в релиз, выступали на такой-то конференции, вот так наш собственник презентовал проект в штатах, ребята съездили на конференцию по IT , такого - то классного клиента подключил отдел продаж и у нас столько новых сотрудников в команде.
* В марте мы заканчиваем ревью разработчиков, расскажем всей команде, как оно проходило в интересной и позитивной форме: были ли споры, кто себя недооценил, кто показал себя профи в чем-то и может он готов будет подучить ребят в виде нескольких встреч-лекций через зум. Точный план того, о чем будем рассказывать, будет известен после ревью.
Я не буду писать о рутине: поздравление сотрудников c Днем Рождения, велком-мероприятия для новых сотрудников. Ну и за три месяца может что-то важное и интересное в компании произойти, о чем мы сделаем отдельную встречу с командой.
Помимо вовлечения ребят из команды: хотелось бы, чтобы ребята понимали, что другие сотрудники делают что-то важное и интересное для команды. Довольно часто, поступают жалобы, что я перегружен, а вот там ходит кто-то, кто мало что делает.
и мне!
Можно и мне?
(заранее спасибо! )
Комментарий недоступен
Хорошая статья. Правда я не услышал как у Вас команда распределяется на россиян и тех, у кого нет паспорта из РФ. Ещё не услышал как пушите корявую разработку с релизом без тестирования и главное, как выполняете сроки. Короче, кто по телефону звонит с вопросом « какого х.. ты творишь?»
Разработка очень НЕ корявая.
Нанимайте хорошего проджекта (наш из топ три компаний по разработке) и будет счастье! И разработку от middle, midlle - senior, senior.
Тестирование в офисе в Москве сидит, рядом с product owner.
Сроки не срываем никогда. Начинает тормозить один разработчик - ищем другого, закрываем задачи сильными ребятами, чтобы сдать в срок и риски заложены верно.
Сразу видно что статью не писал продакт, а HR. У меня распределённая команда и я лично подбираю разработку на проекты. Учитывая тот факт, что разработчики у нас имеют компетенции, это не избавляет от того, что косячат все. Поэтому можно обойтись без торжественных реляций, а поговорить тихо и спокойно, как сводите воедино код разных разработчиков и, особенно, что делаете когда один отваливается.
Вопросы к продакту, не отвечу про код. Ребята - программисты не отваливались резко, успевали замену найти. Но была ситуация с дизайнером - он пропал, тестировщика не могли найти с нужным опытом долго. На такие случаи ищем аутсорс - дорого и качество тестирования было плохим, ребята с другого проекта тестировали заново. Разработчиков в нашей команде сначала я ищу, потом техническое интервью и проджекты беседуют в конце - впишется или не впишется в команду, сработаются они или нет с проджектом.
Т.е. вовлеченность проводится с помощью видео-планерок. Серьезно? Еще чат у них есть и подарки вместе собирают.
Разработчики, что с них взять. Как обычно полезные советы. В следующий раз пишите про офис на 2000 кв.м. на 20 человек для увеличения вовлеченности.
Александр, скидывайте ссылку на вашу статью "как вовлечь удаленщиков", я открыта новым знаниям.
Работа в коммуналке на 9-м эатже.
Ну у кого-то из наших сотрудников может быть. Центральный офис, к счастью, хороший.
Полезная статья, спасибо )
У вас как я понимаю очень крутой коллектив, я тоже хочу в подобный коллектив влиться и работать на удаленке. Жаль, что пока студент, но хочется попробовать. Пишите интересно, читать приятно!
Дмитрий, сейчас очень много вакансий для удаленных сотрудников. Можно поискать в телеграм-каналах, не только через hh.ru, в группах на фэйсбуке по вашему профилю образования.
Ок, спасибо большое, посмотрю😊