Вовлекаем удаленную команду

Вовлеченность команды — один из кирпичиков успеха проекта. Когда я спрашиваю коллег: «Почему вы не найдете специалиста на удаленке?» — многие рассказывают о сложностях вовлеченности и контроля.

В нашей команде половина сотрудников работают на "удаленке", работают из дома, живут в разных городах. Если говорить про должности, то это: разработчики мобильных приложений, аккаунт - менеджеры, контент - менеджеры, маркетолог, менеджеры по продажам.

Мы не используем тайм-трекеры, у нас оценивается результат работы и доступность в месседжерах, используем CRM систему, где легко отследить количество звонков, отработанных запросов и т.п.

Вовлеченность команды в нашей компании - это задача руководителей отдела и HR.

Мы начинаем вовлекать с адаптации:

* HR проводит скайп с видео для каждого нового сотрудника: рассказываю о компании, о правилах взаимодействия, о днях выплаты заработной платы, документообороте с московским офисом, показываю сам офис, знакомлю по видео с сотрудниками, с которыми сотрудник будет взаимодействовать.

* У нас есть приветственный видеоролик, в котором я подробно рассказываю о компании и обо всем, что нужно знать новому сотруднику, так как информация после нашего скайпа быстро забывается.

* Каждому сотруднику мы высылаем описание его обязанностей, критерии оценки работы, кому он подчиняется, список сотрудников, которые будут его обучать, список сотрудников, к которым он может обратиться за помощью, если она необходима.

* У нас есть внутреннее мобильное приложение, где есть вся информация по нашему продукту - обучающие видеоролики и презентации. Информация по организационной структуре, фото всех сотрудников с описанием обязанностей в компании, контактами, датой рождения.

* Всю документацию по проектам ребята могут найти в Confluence.

* Всем новым сотрудникам мы высылаем футболку, наклейку на компьютер или чашку с символикой компании.

* Добавляем в общие чаты и чаты отдела в мессенджарах. В общих чатах HR - менеджер представляет сотрудника, коллеги, обычно, очень тепло и с большим количеством смайлов его приветствуют.

* Весь процесс испытательно срока на контроле у HR-менеджера, мы постоянно общаемся с самим сотрудником и собираем информацию от коллег и руководителей.

Вовлеченность в процессе работы:

Самый важный и бесконечный процесс.

* Удаленные сотрудники подключаются по скайпу к нашим совещаниям, чтобы быть в курсе, что происходит в других отделах.

* Мы постоянно стремимся к взаимодействию между сотрудниками над общими задачами, например, наши разработчики из разных команд вместе составляли и оценивали тестовые задания для ревью знаний. Подобных задач мы ставим много, поэтому в коллективе ребята хорошо друг друга знают - как профессионалов, так и о личностных особенностях и интересах каждого.

Общие корпоративные активности:

* Тайный Санта. В нем участвовали почти все удаленные сотрудники по своему желанию, ребята через коллег собирали информацию об увлечениях людей, которым они готовили подарок.

* Подготовка к 23 февраля. Вся женская часть команды собиралась на скайп-совещаниях и обсуждала варианты поздравлений. Командой мы подготовили поздравительный видео-ролик.

* Совместные поездки на конференции. Разработчики из одной команды, но из разных городов ездили вместе на конференцию на несколько дней.

* Тим-билдинг в Москве. На него мы приглашали весь отдел разработки, ребята вместе работали и жили в одной квартире три дня, что позволило нам сплотить отдел разработки.

* Совместное обучение. Ребята из отдела разработки проходят обучение по Machine learning, курс большой на 6 месяцев, уже пару месяцев они обсуждают материал и домашние задания.

* В slack у нас есть отдельный чат для обсуждения профессиональных статей.

Мы постоянно повторяем, что мы одна команда и работаем над одним проектом.

В работе над увеличением уровня вовлеченности важен план действий, наличие чек-листов, постоянная актуализация информации для новых сотрудников и постоянный сбор обратной связи. Мы стараемся системно подходить к этому вопросу. Работаем над упрощением и повышением прозрачности в процессах, автоматизируем процесс постановки задач и обучения сотрудников.

Результатом этой работы можно считать итоги проведения "Индекса счастья в компании". Уровень вовлеченности был достаточно высоким, мы получили очень высокие показатели по всем вопросам, которые касались команды. Но ребята написали, что им не хватает информации об общих достижениях, проблемах и планах компании - задачу взяли в работу.