Спиральная динамика и самоопределение

Продолжая серию статей по самоопределению, я хочу вернуться к модели Спиральной динамики. Отмечу, что существует примитивное представление об этой модели: есть уровни развития системы ценностей, и самоопределение сводится к тому, идешь ли ты вверх по ним или топчешься на месте. Это – принципиально неверное представление. В книге Дона Бека и Криса Кована это подробно рассматривается и показывается, что в зависимости от ситуации может быть целесообразен путь на следующий уровень, или маневр внутри уровня, или даже возвращение к шаблонам предыдущего. И путь надо выбирать исходя из того, как он решает вашу ситуацию. Однако, это не значит что модель бесполезна. Она дает определенный способ мышления о вашем пути, подход к решению, ваших задач. Знание подходов часто сокращает поиск конкретного решения, хотя и не гарантирует его. А Спиральная динамика действительно дает представления о различных системах ценностей и их развитии, которое очень важно во многих жизненных ситуациях. Рассмотрим это подробнее.

Уровни спиральной динамики описывают устойчивые, согласованные внутри системы ценностей. Их всего восемь, они сформировались в ходе развития общества и восприняты через культуру – книги и фильмы, повествующие о конкретной эпохе, воспроизводят соответствующую модель. И хотя она бывает идеализирована или эклектично дополнена по воле авторов, обобщение из разных источников дает относительно целостное представление.

Отмечу, что это, на мой взгляд, модель, которой очень сложно найти альтернативу: она не только дает типологию ценностей человека, но и масштабируется на компанию, давая корпоративные культуры. При этом в модель включены не только типы, созданные индустриальным обществом, но и те, которые формируются в рамках создаваемого цифрового мира. Такого многообразного описания другие модели не дают. Об использовании Спиральной динамики для описания корпоративных культур я уже рассказывал в статье «Человек для компании или компания для человека?», там же я давал ссылки на книги и мои статьи.

А в этой статье я рассмотрю два прикладных аспекты модели, которые напрямую касаются вопросов самоопределения. Во-первых, смысл, который вкладывается в понятие самоопределения, различается на разных уровнях Спиральной динамики, подобно другим смыслам понятий. Во-вторых, осваивая новую профессию или область деятельности, человек проходит путь по уровням спиральной динамики, хотя и в ускоренном темпе.

На схеме представлены уровни Спиральной динамики, они обозначаются цветами, а не названиями, и это сделано специально, чтобы избежать коннотаций.

Каждому уровню соответствует свой образ.

  • Бежевый – одинокий человек выживает в непонятном мире, например, придя на работу в новую компанию.
  • Фиолетовый – племя, группа своих людей, например, коллег-друзей, которых ты нашел в новой компании. Это островок безопасности, окруженный непонятным и опасным.
  • Красный – отряд героев, которые идут чтобы изменить мир своей волей, подчинить себе. Так воспринимают себя многие стартапы.
  • Синий – большая иерархическая организация: империя, армия или корпорация, устроенная по своим законом и несущая свой порядок в остальной мир. Организация сильнее любого отряда героев.
  • Оранжевый – предприниматели, которые знают чувствительные точки и могут добиваться успеха, изменять мир, организуя для этого всех остальных.
  • Зеленый – сообщество хороших людей, которое совместно меняет мир в лучшую сторону, действуя в общем согласии, консенсусе.
  • Желтый – команда разных, дополняющих друг друга людей, которые самореализуются в своем деле и делают мир лучше. Естественно, разные люди могут видеть разные пути достижения целей, консенсус заменяется на консент – право на действия при отсутствии возражений и координации.
  • Бирюзовый – мир как большая сетевая структура взаимосвязанных команд и организаций желтого уровня, каждая из которых меняет мир к лучшему, где человек действует в нескольких из них, в соответствии со своим выбором и понимая свой вклад.

Это было очень краткое описание уровней. Подробный рассказ есть в моей статье «Спиральная динамика — модель изменения mindset с развитием общества» и там же приведены ссылки на основания такой системы в исследованиях Клэра Грейвза. А в статье «Формирование уровней спиральной динамики в общественном сознании» я рассказываю о том, как образы этих уровней формировались в обществе.

Каждый уровень изменяет смысл, вкладываемый во многие понятия. Я подробно рассматривал это в ряде статей, посвященных Спиральной динамике в серии «Менеджмент цифрового мира», к которой относятся и приведенные выше статьи. По ссылке – оглавление.

В том числе, меняется понимание самоопределения. Когда ты приходишь в новую компанию, от тебя ждут, что ты включаешься в совместную деятельность, впишешься в коллектив. И, в зависимости от корпоративной культуры ждут существенно разного.

Тут надо учитывать, что движение по уровням происходит диалектически, с переключением дихотомии Я-Мы. На Я-уровнях интересы человека выше интересов общества, а на Мы-уровнях – наоборот. Поэтому фиолетовый, синий и зеленый уровни предполагают подчинение человека компании или сообществу, только разного рода. На фиолетовом человек полностью принимает обычаи и традиции. На синем – принимает закон и порядок компании, которые зафиксированы в документах. А на зеленом – те ценности, которые полагаются общезначимыми для всего человечества.

На Я-уровнях, наоборот, ожидается инициатива человека, который сам решает, как и куда ему двигаться. Это путь наугад на бежевом, присоединение к идущим за лидером или самостоятельное лидерство на красном, поиск возможностей для прибыли и построение индивидуальной карьеры на оранжевом или проявление инициативы в выполнении миссии компании на желтом.

Но самоопределение не ограничивается тем, что вкладывает в него конкретная корпоративная культура. Самоопределение – это еще и выбор, оставаться ли тебе на текущем уровне или подниматься на следующий. Или применять инструменты предыдущего уровня, когда уместно. Тут простой пример: если ты видишь какую-то сложную ситуацию, возможный конфликт, то можно вступить в разговор и попробовать конфликт устранить, можно позвать полицию или просто применить силу. Эти же варианты есть и в деятельности в организации: с коллегами можно работать через коучинг, или апеллировать к правилам, подавлять жесткими административными методами или инициировать увольнение. И выбор конкретного метода – это еще и твое самоопределение.

Как я уже говорил, приходя в новую компанию или осваивая новую деятельность, человек проходит путь по уровням Спиральной динамики. Начинает он один, и первое что ему необходимо – это найти людей, уже освоивших эту деятельность, к которым он сможет обратиться за советом и помощью – это переход с бежевого на фиолетовый. Впрочем, он может быть пропущен, если в новое место или новую деятельность его позвали друзья, и тогда он сразу оказывается в ситуации фиолетового уровня.

Дальше он должен накопить достаточно умений, компетенции в новом, чтобы поверить в свои силы, перестать лишь следовать чужим советам и инструкциям. Это переход на красный уровень, и в этот момент человек очень часто переоценивает свою компетентность, полагает, что ему все подвластно, как и следует герою – проявляется эффект эффект Даннинга – Крюгера. Чтобы реально действовать уверенно, ему следует узнать те правила, по которым устроена конкретная осваиваемая область, и это выход на синий уровень. Впрочем, компании часто заботятся о том, чтобы люди освоили правила, чтобы избежать последствий переоценки сотрудников своих сил.

Правила часто ограничивают, показывают потолок возможностей, выход на оранжевый уровень состоит в том, что понимая правила-ограничения, ты учишься их обходить, достигая целей. Впрочем, этот переход совершают далеко не все. Интересно, что этот шаг можно совершить и внутри синей, бюрократической организации. Делают его либо для ускорения своей карьеры через пути, не предусмотренные правилами, либо стремясь эту организацию реформировать, разрушив бюрократию. При этом оранжевый реформатор будет действовать достаточно аккуратно, быть может, даже опираясь и защищая правила, чтобы это не было воспринято как красный бунт против правил, подлежащий пресечению.

Впрочем, тут необходимо отметить, что есть ситуации, когда правила стоит сломать, а не обходить, потому что бюрократия изобретает все новые и новые способы защиты, парализуя всякое движение, так что систему надо разрушить и заменить новой. Только надо помнить, что замена – не всегда бывает удачной, а сам период красного бунта чреват разрушениями. Масштабный пример – революции начала 20 века. Коммунисты пришли к выводу, что существующую систему капиталистического государства можно разрушить только через пролетарскую революцию. Последствия этого в России, Германии и других странах известны. А в компаниях такие изменения приходят к массовому уходу квалифицированных сотрудников, так как оказывается разрушенным договор между сотрудником и компанией, основанный на правилах. С другой стороны, система сама правил может предусматривать возможности изменения, и тогда есть вариант маневра внутри синего уровня для решения проблем вместо обхода правил.

Следующий шаг – понимание ценностей, вокруг которых собрана компания и ее миссии, и следование им, это выход на зеленый уровень. Если, конечно, эти ценности есть, а не декларированы в угоду современным трендам. При этом, даже если человек изначально пришел в компанию, привлеченный ее ценностями, шаг их освоения в повседневной деятельности все равно является необходимым. Я это хорошо знаю по опыту Agile-трансформаций: одно дело – понимать ценности и принципы манифеста или конструкцию Scrum, а другое – руководствоваться этим в ежедневных решениях.

Выход на желтый уровень – это умение проявлять инициативу, направленную на достижение целей команды, компании или сообщества, выполнение миссии. При этом уважение к чужим способам интерпретации этих целей и путям их достижения, умение привлекать их на свой путь или координировать взаимные действия. Желтый уровень – уровень признания разнообразия личностей и свободы интерпретации, которая предполагает не общее согласие о пути, а лишь отсутствие возражений. А бирюзовый – это понимание сетевой структуры многих команд, организаций и сообществ и умение действовать во многих из них, внося вклад по своему выбору.

В статье «Диалектика развития уровней Спиральной динамики» я описывал этот путь подробнее, и давал примеры прохождения его на примере профессии тестировщика, а у меня на сайте есть еще несколько примеров. Я не вижу смысла повторять эти описания в данной статье – можно сходить по ссылкам.

На этом я завершаю статью, посвященную применению спиральной динамики к самоопределению. Это была последняя из моделей, о которых я хотел рассказать. А в следующей статье мы поговорим о том, стоит ли вообще придумывать образ светлого будущего и идти к нему? Может быть, стоит работать с тем, что уже имеешь, или вообще лениво плыть по течению жизни. Ведь это – тоже варианты самоопределения. Оглавление серии статей вместе с другими материалами по самоопределению можно найти на моем сайте https://mtsepkov.org/Self-Det. Продолжение следует…

0
1 комментарий
Максим Цепков
Автор

Дополнение. Может показаться странным, что среди моделей, полезных для самоопределения, я не рассматривал модель интегрального лидерства Кук-Гройтер. Ведь лидерство часто рассматривается как путь самоопределения. Для этого есть три причины.
1. Модель интегрального лидерства аналогична модели спиральной динамики, однако она применима только для лидеров, в то время как спиральная динамика применима как для отдельных людей, так и для корпоративных культур и всего общества. Это важно, так как самоопределение происходит в коллективной деятельности, и для эффективного взаимодействия необходимо понимание культуры.
2. Не каждый человек хочет быть лидером, это тоже часть самоопределения.
3. В отличие от спиральной динамики, модель вертикального лидерства четко определяет путь лидера: вверх по уровням. В то время как спиральная динамика явно говорит, что возможно различное движение в зависимости от ситуации, то есть дает карту территории, оставляя выбор вектора за человеком.

Все это не означает, что модель интегрального лидерства – бесполезна. Как я уже писал, выбор моделей для своего арсенала – дело каждого, еще одна карта местности – не помешает. Просто для меня лично эта модель не входит в базовый набор, так как модель спиральной динамики я считаю более общей. Подробному сопоставлению этих моделей у меня есть в статье «Лидерство: от единоличного в индустриальном мире к переходящему в цифровом» https://vc.ru/hr/368175

Ответить
Развернуть ветку
-2 комментариев
Раскрывать всегда