Главный вопрос работодателей: где найти сеньоров

«Куда подевались все сеньоры? Полгода ищем, не можем найти»

Запрос на сеньоров горит у всех, и у бигтеха, и у средних компаний, и у нетехнологических бизнесов.

• Крупные технологические компании, за счёт бренда и стабильности, в более выигрышной позиции. С другой стороны, у бигтеха есть свои проблемы: критерии найма у них, как правило, выше среднего по рынку, поэтому им больнее всего от отсутствия опытных профи.
• Средние и небольшие компании заметнее страдают от отсутствия сеньоров, потому что им сложнее конкурировать с крупными работодателями.
  
• Многие нанимающие менеджеры отмечают, что, даже если удаётся нанять сеньорного кандидата, всегда маячит риск его потери в будущем, так как кандидат может параллельно искать работу за рубежом.
  

• Опытным кандидатам с хорошими софтами уезжать в среднем проще, чем остальным.
• Несмотря на то что уехали не все, многие из оставшихся собираются уехать в перспективе одного-полутора лет и не рассматривают российских работодателей.
  

Что говорят кандидаты: многие сейчас оценивают состояние российского ИТ как патовое с точки зрения их будущей карьеры. Пандемия подарила массовую удалёнку и возможность работать с глобальным рынком. Сейчас эта перспектива закрыта. Те, кому это важно, выбирают или уезжать, или готовиться к отъезду в долгосрочной перспективе. Такие кандидаты полностью нацелены на работу не в России.

Важное: мы не говорим, что уехали все сеньоры. Нет, конечно. Мы говорим, что уехало много сеньоров и конкуренция на рынке за них стала выше.

1. Учиться нанимать на глобальном рынке. Совсем скоро мы анонсируем круглый стол, где будем разбирать успешный опыт компаний, которые это сделали.
2. Открывать офис в близких локациях (в Казахстане, Армении, Грузии, Сербии, Кипре) и оформлять русскоговорящих кандидатов там.
   
3. Оставлять удалёнку по возможности. Понимаем, что для эффективности бизнеса вам сейчас критично важно ускорять процессы и делать их более прозрачными, но оставьте хотя бы опционально удалёнку для тех, кто вам суперрелевантен по бэкграунду и доменной экспертизе. Иначе вы рискуете сузить вашу воронку донельзя.
   
4. Снижать критерии найма, брать тех, кто готов к вам идти в текущих условиях, благо вам точно есть из кого выбирать. Да, к вам сейчас идут и откликаются на вакансии, скорее всего, мидлы. Но их много и вы можете выбирать из них лучших и перспективных.
   
5. Лайфхак 1: эксперты на контракт. В некоторых случаях, решением вашей задачи бизнеса будет привлечение эксперта на контракт. Не в штат. Кого-то, возможно, сможете привлечь только на парт-тайм. На контракт, на конкретный проект, на менторинг существующей команды. В ближайшие 1-1,5 года это вполне доступная опция, так как часть уехавших экспертов готовы работать на российские бизнесы, они не готовы приезжать в страну локации бизнеса, но готовы работать удалённо.
   
6. Лайфхак 2: мэппинг экспертов. Лучше всего принимать решение о стратегии найма, основываясь на реальных и объективных данных. В первую очередь вам нужно проанализировать данные по текущей воронке рекрутинга, выявить паттерны отказов кандидатов. Во вторую очередь стоит оценить реальную ёмкость рынка: сколько на нём есть нужных вам кандидатов. Мы в NEWHR называем это мэппингом: составляем список компаний доноров, собираем всех релевантных специалистов в единый список и собираем данные по их текущему статусу и мотивации. Имея на руках такую аналитику, бизнес лучше понимает, как именно стоит скорректировать подход к найму и свои ожидания от кандидатов.
   

За последние несколько недель мы в NEWHR помогли очень быстро решить вопрос найма сеньоров нескольким компаниям. И не всегда этот вопрос решался традиционными методами. Приходите к нам, чтобы обсудить, что можно сделать, чтобы решить вопрос найма в вашем случае.