Как расстаться с сотрудником на положительной ноте: чек–лист для exit–интервью
Привет! Мы — креативное кадровое агентство About People, занимаемся разработкой HR-бренда. Наши эксперты знают, как важно грамотно расстаться с сотрудником и сформировать хорошее впечатление о компании. Подготовили чек-лист, который поможет профессионально провести exit-интервью.
— Добрый день! Я хотел бы уйти из компании.
— Как? Что? Почему?
Есть много причин увольнения сотрудников: недостаток роста в компании, конфликтная ситуация, зарплата, желание попробовать себя в новой компании и многое другое. Как реагировать на это руководителям и HR–менеджерам и проводить exit-интервью?
Эксперты нашего агентства организуют выходное интервью, ориентируясь на три блока: подготовку к встрече, саму беседу и подведение итогов.
1. Подготовка к встрече
✅ Если это для компании-клиента, то проводим короткое анкетирование руководителя и работника. Так сотрудник собирается с мыслями перед интервью, а мы получаем структурированный план для разговора.
✅ За несколько дней до ухода договариваемся о личной встрече. Оптимальный вариант — провести ее после финального рабочего дня.
2. На самой встрече
Обычно HR-менеджер начинает разговор с положительных качеств сотрудника. Обсуждает, какие сильные стороны проявились у него в ходе работы над конкретными кейсами. Это помогает создать нейтральные приятные условия для разговора. Например, «При работе с тобой коллеги заметили исполнительность и ответственность при выполнении задач, могли спокойно доверить тебе эту функцию, не переживая за горящие дедлайны».
Затем говорим о зонах роста сотрудника, даем конструктивную обратную связь на основе анкеты руководителя и коллег. Этим мы помогаем сотруднику в дальнейшем развитии и настраиваем его на рабочий диалог.
Потом можно переходить к общим вопросам о причине ухода, рабочих процессах, коллективе и новой компании:
Скачать чек-лист с основными вопросами для exit-интервью можно по ссылке здесь.
3. После встречи
При работе с клиентскими проектами HR–менеджеры About People агрегируют ответы и передают их компании–клиенту с рекомендациями по улучшению. Если внутри агентства — советы направляются руководителям.
Главное при проведении exit–интервью — помнить, что бренд работодателя формируется не только за счет методов привлечения специалистов и условий работы. На восприятие компании также влияет процесс расставания с сотрудниками. От последнего взаимодействия зависит, какое мнение о работе останется у специалиста.
А какой у вас опыт exit-интервью? Вы были на нем в качестве рекрутера или сотрудника?
А зачем вообще эти экзиты?))) Хочет уйти, пусть уходит, мы никого не держим)
Если сотрудник уходит, значит у него потенциально есть накопленный негатив к вашей компании, который он понесет в мир, расскажет друзьям и знакомым, что повлияет на ваш HR-бренд. Поговорив с ним, обсудив проблемы, вы покажете, что вам важно улучшить процессы в компании, чтобы сотрудникам было комфортно. И если сотрудник захочет вернуться, вы его ждете.
Итог: 1. нивелируете негативное влияние на внешний HR-бренд, 2. часть ушедших сотрудников может вернуться, что снизит затраты на подбор и адаптацию в рамках фирмы
У меня был опыт exit-интервью на прошлом проекте. Такого подробного интервью не было, просто разобрали сильные стороны и зоны роста как специалиста
А у меня был опыт интервью с другими коллегами, должна сказать, это было кринжово 🤡
Почему кринжово? Что именно было из ряда вон?) ждём истории без лиц и наименований :))))
А вы такие exit проводите в рамках вашего агентства или для клиентов тоже? И как тогда это осуществляете, на аутсорсе?