По просьбе редакции vc.ru руководитель HR- и Tech-направлений TalentTech Дмитрий Пучков подготовил колонку с пошаговым объяснением, как нанять HRD и не ошибиться.
HR-директоров, как и всех управленцев, условно можно разделить на два типажа: стратег и операционист. Стратег выступает бизнес-партнёром и отвечает за системное развитие персонала, операционист отлично знает инструментарий и использует его, чтобы решать ежедневные задач.
Перед началом поиска определитесь, кто вам нужен. Если генеральный директор может сам стратегически решать вопросы, связанные с персоналом, и у него достаточно на это ресурсов — ищите операциониста. В остальных случаях лучше сразу настроиться на поиск HRD-стратега.
Идеальный вариант — найти HRD внутри команды. Возможно, у вас уже есть человек, склонный к работе с людьми и с высоким уровнем системного мышления. Если же подходящей кандидатуры не нашлось, приступайте к активному поиску.
В основном работает два способа поиска директора по персоналу. Первый — нанять фрилансера или агентство, которые специализируются на executive search (хантинг топ-менеджеров). Второй — искать самостоятельно. Тогда стоит оценить силы и ресурсы. Если их достаточно, нужно составить карту поиска по компаниям или личностям. Иначе — вернуться к первому способу.
Карта поиска
В поиске хорошего специалиста работают все способы: публикации на Facebook, поиск среди знакомых, нетворкинг на мероприятиях и откровенное переманивание.
- По компаниям. В этот список входят компании, чьё HR-присутствие нравится руководителю. Важно разделить симпатию к компании и к её HR-кейсам. Отталкиваться необходимо от второго пункта. Если задача HR-директора улучшить бренд компании, то стоит смотреть на реализованные кейсы компании. Если нанять квалифицированный персонал, то на успешные кейсы в этой сфере.
- По личностям. В этом перечне находятся конкретные люди. Зачастую на рынке у них сформирован бренд и репутация. С одной стороны, можно найти специалиста по конкретному направлению и личной симпатии. С другой — есть немедийные профессионалы. Хорошего HRD-операциониста можно найти и на рекрутинговых сайтах. В остальных случаях помогут экспертные сети для HR-специалистов (например, сообщество «HR-хаб» в Facebook) и нетворкинг на мероприятиях. Также можно присмотреться к выпускникам HR-программ по повышению квалификации. Такие программы есть у «Нетологии», экономического факультета МГУ, у PWC и так далее.
Собеседование
Основная цель — выяснить, действительно ли человек владеет навыками, как он мыслит и подходит ли компании и руководителю по темпераменту. О формальных вопросах следует забыть, потому что это не рядовая позиция.
Предложите кандидату решить конкретную задачу и посмотрите на ход мыслей. Например, какие методы использовал бы человек, чтобы увеличить объём персонала в три раза до конца года. Проводите собеседование в двустороннем диалоге. Недостаточно задавать только вопросы. Придумывайте и ищите варианты вместе.
В конце попросите рассказать или показать реализованные кейсы с цифрами и действиями: какая стояла проблема, какие сроки, что делали, что получили и за какие деньги. У нормального HR-директора будут и не самые успешные кейсы. О них тоже можно спросить и узнать, почему так вышло. Неудачи — это нормально. Если у кандидата только хорошие кейсы, то стоит задуматься о правдивости его слов.
В московских стартапах зарплатная вилка у HRD достаточно разнообразная. В среднем, речь идёт о сумме 160–300 тысяч рублей, в зависимости от функциональности и благосостояния стартапа. При этом есть варианты и на 100, и на 400, но это скорее отдельные случаи.
В регионах средняя медиана 100–250 тысяч рублей. К вышеуказанным факторам добавляется ещё один 一 является ли город ИТ-центром. К примеру, Нижний Новгород или Новосибирск 一 это развитые города, здесь ведётся активная борьба за кадры, поэтому требуются грамотные HR.
При этом также бывают кейсы, когда региональная компания приглашает к себе московского HRD и предлагает зарплату выше рынка, так как платит не только за экспертизу, но и за переезд c сопутствующими сложностями.
В не ИТ-стартапах зарплаты ниже. В среднем, для Москвы эта сумма варьируется в пределах 40–150 тысяч, а в регионах в диапазоне 25–70 тысяч рублей.
Любой стартап рано или поздно понимает, что без грамотного HRD дальнейшее развитие компании затруднительно. Поэтому стартапы (и компании крупнее) готовы предлагать зарплаты равные по уровню з/п топ-команды.
Ключевые навыки
HR-директор не просто подчинённый. От него зависит вся стратегия работы компании с людьми. Поэтому при собеседовании стоит обратить внимание на следующие навыки.
- Способность к продажам. Задача HR-директора — продать компанию другим людям. Хороший специалист должен понимать, какие маркетинговые и PR-инициативы приведут к результату. А какие — порадуют сотрудников, но не дадут экономического роста.
- Знание технологий. Использование ИТ-решений экономит время и помогает работать эффективнее.
- Аналитическое мышление. Специалист должен понимать структуру процессов и уметь анализировать эффективность практик и решений.
Проверить рекомендации
Позвоните на прошлые места работы, чтобы узнать, действительно ли человек выполнял описанные задачи. Узнайте мнение о человеке среди общих знакомых. Даже среди топ-менеджеров встречаются воровство и присвоение чужих или несуществующих кейсов.
Работа HR-директора заключается в том, чтобы сделать компанию успешной через её сотрудников. Поэтому нужно выбирать человека, близкого по духу компании. Так ему будет проще транслировать ценности, а компании — развивать бизнес.