Оцениваем свои компетенции, чтобы уверенно шагать по карьерной лестнице

Чтобы мидл-специалист превратился в сеньора, у проджект-менеджера появились зарплатные перспективы, а разработчик научился не выгорать, всей команде важно следить за результатами, ставить цели и искать способы их реализации.

Чтобы всё всегда шло «как надо», мы ежегодно проводим оценку сотрудников, она помогает понять, в каком направлении стоит двигаться каждому члену команды. О том, что это и как работает, рассказали в новой статье.

В начале нового календарного года каждый сотрудник проходит оценку по двум показателям:

Все данные вносятся в специальную цифровую форму.

Чем они отличаются?

По целям: оцениваются задачи, которые были поставлены каждому сотруднику с учетом приоритетов и стратегии компании.

По компетенциям: здесь мы смотрим на то, как сотрудник ведет себя в рамках рабочих задач, какие качества проявляет, и оцениваем его по восьми компетенциям:

Для руководителей есть три дополнительные управленческие компетенции:

По каждой из этих компетенций сотрудник ставит себе оценку по шкале от 0 до 3, в зависимости от того, насколько эффективно он проявляет эти качества в работе. Если специалист является примером для других в этой компетенции и подает пример коллегам - это оценка 3, а если никак не проявляет выбранную компетенцию - 0.

Мало просто поставить оценку по каждому из пунктов. Важно — дать пояснение, почему оценка именно такая. Если вы ставите 2.5 балла, расскажите о своих успехах, поделитесь кейсами, которые проиллюстрируют выставленную оценку.

Когда оценки по всем восьми компетенциям проставлены, сотрудник отправляет цифровую форму руководителю.

Руководитель ставит в соседней графе свои оценки. Они могут как совпадать с баллами сотрудника, так и отличаться. Затем руководитель и подчиненный проводят встречу и обсуждают оценки, договариваются о том, какие компетенции стоит прокачать, на каких сфокусироваться на следующий год. Важно выбирать те, что будут актуальны для выполнения ваших задач. И уже они лягут в основу индивидуального плана развития (ИПР), о котором подробнее мы рассказали в этой статье.

Видеть сильные и слабые рабочие стороны важно не только самому специалисту, но и руководителю. Когда оба понимают, какие задачи даются труднее, а какие — выполняются на ура, получается сфокусироваться на конкретных компетенциях — это идёт на пользу всей команде.

Как это работает? Объясняем на примере: по итогам года Аня видит, что она отлично работает на результат — показатели эффективности по её проектам находятся на максимуме. А вот с планомерностью не все так гладко: периодически горели сроки. Аня выставляет себе оценку по трехбалльной шкале: за первый показатель — 3, а за второй — 2. Руководитель тоже отмечает работу девушки — их оценки совпадают. Обсудив результаты, коллеги договариваются, что приоритет Ани на новый календарный год — прокачаться в вопросах планирования.

Итог: специалист понимает, что получается хорошо, а что мешает работать эффективнее и как ему справиться с этим, а у руководителя не болит голова за исполнение задач — все члены команды нацелены на эффективную работу.

Оценка компетенции помогает и компании, и сотрудникам отслеживать изменения в работе, определять точки роста и в дальнейшем приходить к успешному результату.

Эффективная оценка всегда подкрепляется фактами и примерами. Если мы знаем, что именно нужно развивать и можем сформулировать цель, то реализовать её будет просто. Поэтому перед началом разговора руководителю и сотруднику важно понимать, что беседа будет направлена на развитие в перспективе.

Наша задача — честно проставить все оценки и договориться о том, на чём мы будем фокусироваться в следующем периоде.

Когда все это сплетается воедино — очная встреча, честность и открытость — в этом случае и будет максимальный эффект от взаимодействия в рамках обратной связи.

Оценки должны быть объективными. Чем более честными они будут, тем больший эффект это окажет в будущем.

Ежегодная оценка — не то мероприятие, где принимаются какие-то значимые и судьбоносные решения.

Это возможность, которая дает понимание: что требуется для достижения целей, как и куда нужно двигаться.

Такой подход помогает нам получать обратную связь от каждого сотрудника по отдельности в структурированном виде. Анализировать результаты становится проще, ведь с помощью формы оценки компетенций их легче отследить. Сразу видно, за какой вклад в развитие компании можно уверенно сказать спасибо, а где стоит подсказать, чтобы определить зоны развития.

Подписывайтесь на наш канал и присоединяйтесь к команде Первой грузовой компании.