Все крутые спецы разобраны «гуглами» и «газпромами»? Я расскажу, как искать самородков
Моя практика показывает, что получить тривиальный запрос на поиск вакансии ― вот настоящая редкость для рекрутингового агентства, особенно в сфере IT. Скажу честно: со стандартным набором вакансий компании обычно справляются своими силами. Нас же зачастую привлекают, когда нужно совершить «кадровое волшебство»: найти DevOps, который может работать с суперкомпьютером, разработчика по устаревшей Axapta или одного из 100 Ceph-инженеров на всю страну. И в этой статье я хочу рассказать как именно мы в IT-Пекарне закрываем подобные задачи.
Выявляем и решаем потребность заказчика
По моему опыту, к нетривиальному запросу можно отнести две категории заявок: на редкую профессию, которой обладают небольшое количество специалистов, или когда происходит совмещение нескольких функционалов в одной вакансии. Например, бэк на редком стеке + фронт и пресейл в одном флаконе. Второе обычно вытекает из отсутствия понимания «внутрянки» профессии. Расскажу, как я и моя команда работали с подобными заявками.
Помню, когда я пришла стажером в IT-рекрутинг, получила в работу заявку на DevOps-инженера для суперкомпьютера. У меня не было опыта, поэтому в этой вакансии я разбиралась целый день ― вычитывала про каждую компетенцию, чтобы понять, что хочет заказчик.
Начала общаться с соискателями. Непонятно с кем общаться: то ли с DevOps-ами, то ли с теми, кто про суперкомпьютер.
DevOps-ы говорят, что ничего не знают про суперкомпьютеры.
Разговариваю с теми, кто что-то знает про суперкомпьютеры, они говорят: “А зачем там DevOps, что ему там делать?”.
После того как мой шеф вернулся из командировки мы поговорили с заказчиком, выяснилось, что нужен все-таки разработчик, и достаточно сложный, «железячный».
Поэтому лучше дотошно выяснить все детали, потратив немного больше времени на общение с человеком, чем потом тратить месяцы на поиск “То-Чаво-Не-Может-Быть”. Кстати, из общения со многими заказчиками я сделала вывод, что нестандартные запросы на поиск специалистов обычно возникают по причинам:
у заказчика нет понимания ― кто ему нужен, либо нет ресурсов на закрытие сложной, дорогой и редкой вакансии;
профессия редкая и на рынке труда практически не встречается.
Так что же делать если вам поступил запрос:
“Исхитрись-ка мне добыть
То-Чаво-Не-Может-Быть”?
Задавать вопросы, чтобы увидеть реальные потребности заказчика. Например, “Для решения каких проблем требуется специалист?”, “Кто сейчас выполняет эту работу?” и т.д. Так выясняются задачи, под которые вакансия создавалась. В итоге я могу увидеть, что по факту нужны два специалиста и предложить выход из ситуации, например ― нанять двух сотрудников или передать на аутсорс менее важные обязанности.
Детально анализировать рынок. Слова и свои предложения нужно подтверждать аналитикой рынка. Выборка резюме с различных платформ помогает находить кандидатов, наиболее подходящих к требованиям и анализировать их данные более тщательно.
Например, нужен мобильный разработчик со знаниями RxJava и SQL на высоком уровне. Можно поступить так: подобрать резюме, в которых эти инструменты совпали. Допустим, так набралось 100 человек. Тут же нужно смотреть: кто из них выходил на рынок в последнее время. По моему опыту, это примерно «полтора» специалиста. Нужно открыть их резюме и посмотреть опыт работы с тем же SQL. Легко может оказаться, что человек последний раз работал с базами данных в университете, а указал его просто для проформы. То есть практического опыта работы одновременно с этими двумя инструментами у него нет.
Так презентуется реальная ситуация по кадрам на рынке труда. Тут же можно уточнить ― действительно ли нужен именно такой специалист или вакансию можно подкорректировать.
Показывать контраст. Например, речь идет о Go-разработчике. Заказчику нужен за 150 тысяч рублей, а хорошие на рынке труда стоят не меньше 300 тысяч. Ведь зарплатные ожидания растут одновременно с квалификацией IT-специалиста. Поэтому можно показать клиенту два резюме: первое ― подходит по зарплате, второе ― специалист действительно может выполнять задачи компании, но его услуги стоят дороже. И предложить ему пообщаться с этими кандидатами, чтобы оценить их профессиональный уровень.
В конечном итоге все эти шаги нужны, чтобы показать заказчику риски связанные с поиском и наймом «многорукого многонога» или «сферического коня в вакууме», который еще умеет и медитировать, и сложить кубик Рубика за 10 секунд. На что я обращаю внимание клиента:
1) сложно спрогнозировать сроки замены узкопрофильного сотрудника, если он решит уйти из компании;
2) поиск редкого специалиста требует значительного количества времени;
3) специалисты с низкими зарплатными ожиданиями зачастую имеют соответствующую квалификацию.
Мой список необычных вакансий в IT и других сферах
IT-сфера ― одна из самых актуальных на рынке труда. И все равно есть такие специалисты, найти которых равносильно квесту. Либо их очень мало в принципе, либо их резюме невозможно отыскать, либо они работают со старыми технологиями. Иногда все вместе.
У меня даже есть небольшой список редких IT-специальностей, которых интереснее и сложнее всего было искать:
UiPath-разработчик. На момент его поиска в стране было буквально 20 российских компаний, которые применяли такую технологию роботизации бизнес-процессов. И нужного разработчика пришлось искать именно там, потому что резюме на рынке найти было невозможно;
Ceph-инженер. Их в принципе очень мало в России, они работают со сложной сетью хранения и, соответственно, хотят высокую зарплату. К тому же, если этот сотрудник решит уволиться из компании, его будет очень сложно заменить другим. Кстати, по этой причине клиент решил отказаться от идеи брать в штат такого специалиста;
- SAP-разработчик и консультант. Решениями SAP в основном пользуются большие компании, потому что это решение само по себе достаточно дорогое. Поэтому таких спецов на рынке труда всегда очень мало и стоят они дорого. В основном их надо хантить;
Специалист по Axapta. Продукция Microsoft никогда не была особо популярна в России, а устаревшую на сегодняшний день Axapta вообще никто не хочет поддерживать. И с учетом того, что она есть в системах у немногих российских компаний, количество специалистов на рынке соответствующее ― «полтора специалиста»;
Кстати, с поиском UiPath-разработчика связана история, после которой мы стали уточнять у клиентов ― работают ли другие агентства по вакансии.
Мы подобрали профильного соискателя, провели с ним переговоры, сделали ему оффер и ждали его решения. И в это время ему позвонили из другого рекрутингового агентства по той же вакансии. Оказалось, что кроме нас заказчик нанял еще несколько агентств, для скорости, так сказать. Кандидат ожидаемо разозлился, посоветовал сперва разобраться в рекрутинговых процессах, и только потом связываться со специалистами.
И он был полностью прав. Ситуация получилась неприятная, но принесла ценный опыт и новое правило ― не работать с поиском редких специалистов, если по вакансии работает несколько агентств.
Другие профессиональные сферы тоже подкидывали интересные задачки на моем профессиональном пути.
Помню, как однажды искали инженера-конструктора на проектирование оборудования для глубинных нефтяных скважин. Резюме, конечно, нигде нет, но мы проанализировали рынок и составили определенный перечень предприятий по всей стране, в которых они могут работать. И нашей совместной с клиентом задачей было предложить человеку лучшие условия. Мы так и сделали ― предложили кандидату отличный релокационный пакет, он как раз хотел переехать с Севера России в центральные регионы.
Методы поиска сложных кандидатов
При поиске редких специалистов я и моя команда ощущаем себя как хакеры. Конечно, мы не ломаем базы данных Пентагона, а используем данные из открытых источников.
Например, изучаем все возможные источники: специализированные форумы и организации с нужными технологиями и оборудованием, мониторим сайты и социальные сети, смотрим личные профили на LinkedIn и Habr, а если нужен программист, то GitHub ― must to do!
И после сбора всех данных в ход идет главное «оружие» ― общение. Как вы уже могли понять, нет такой задачи, которую невозможно выполнить. Найти «сферического коня в вакууме» практически нереально, но и не существует вакансий, которые невозможно закрыть.
А в остальном, как писали мои любимые Стругацкие в не менее любимом «Понедельнике»: "Лично я вижу в этом перст судьбы ― шли по лесу и встретили программиста. Мне кажется вы обречены."
найти DevOps, который может работать с суперкомпьютером, разработчика по устаревшей Axapta или одного из 100 Ceph-инженеров на всю странуРаскрою маленький секрет, всегда можно найти смышлёного эникейщика. Не того, который себя таковым считает, это скорее отпугивает, а того, кто реально может любую работу подхватить, иначе бы такие редкие специалисты и вакансии не появлялись. И на собесе он честно скажет, что не знает, но готов разобраться, тем более если смежный опыт позволяет.
Другое дело, будет ли ему интересно. Что же до редких вакансий, тут скорее по цене готовы уступить. Например на haskell вакансий мизер, можно закончить проект с з/п 20к $ в месяц на руки, но второй такой не найдёшь, да и проектов может вообще не быть. Такого прогнуть можно.
Мне пришлось однажды полгода обучать питонщика, платить ему полную ставку за время, пока он разгоняется прежде, чем он полетел.
Но зато потом полетел прямо быстро.
Не все, наверное, готовы ждать.
Во-во, мне, например, Ceph интересен и хотелось бы разобраться лучше в этой области, все базовые вводные есть, но компании вечно ищут всё готовенькое. Чтобы не вкладываясь с первого месяца выдавал результат, а станет ненужным — уволим одним днём. И я бы не прочь даже просто чисто для себя бесплатно поиграться с подобными технологиями, но их подобных тысячи, а востребованы единицы. Пока занимаешься самопрокачкой — станет нужно уже что-то другое.
Вы абсолютно правы.
Но не всякий работодатель согласен на такого эникейщика, а решение принимает именно он
Есть и проблема и со стороны работодателей - это отсутствие реально интересных предложений на рынке труда (если отбросить вопрос з/п средней по рынку). Рекрутеры часто не могут донести преимущества и качественно "продать" вакансию соискателю, особенно в ИТ, где специалистам очень важно получить ответы почему эта компания, эта должность и этот проект лучше/перспективнее других. Хорошие вакансии, как хорошие квартиры или автомобили просто не доходят до "рынка", закрываются внутренними ресурсами или через знакомых.
Да большинство вакансий такие. Люди думают, что как Илон Маск будут Теслы собирать, а по факту собирают JSON из REST интерфейсов, причём на собеседовании про это ничего. Найти работу по душе очень сложно, и тут проблема не всегда рекрутеров, бо́льшая часть работы монотонна и скучна, но кто-то её должен делать, за это и платят.
Савельев в каком-то из своих видео говорил, что плохой работы нет, и, мол, его сканер мозга мог бы определить предрасположенность человека к её выполнению; что можно будет найти человека, который будет закручивать болты на заводе с полным кайфом, но как-то слабо в это верится.
Какая-то доля правды в вашем высказывании есть, но нам приходили в работу очень интересные ваканссии на очень интересные проекты.
Часто это вопрос времени, которое руководители проектов готовы вкладывать в подбор персонала