Охота за головами: секреты здорового хантинга
Спросите любого бизнесмена: «Какой актив самый ценный?». И он не раздумывая ответит: «Сотрудники!» Поэтому работодатели периодически открывают охоту за головами. К счастью, современный хантинг не похож на африканское сафари — рекрутеры используют здоровые методы, которые комфортны кандидатам и выгодны работодателям. В этой статье расскажу, как хант…
Я треккер(коуч, психотерапевт, адвайзер, ваш вариант) основателей и ключевых сотрудников в 8 командах портфельных компаний VC-фонда. Вместе ищем точки роста через юнит-экономику и "голову". И помогаю собирать команду или увольнять.
Поделюсь своим опытом, что я считаю самым важным в найме:
1. человек на своём месте
Мы все разные и наша психика работает тоже по-разному.
Например, мой друг(очень успешный менеджер среднего звена в энергетике) искренне не понимает почему я не хочу купить квартиру, а строю дорогой дом. Его основной мотив в жизни— безопасность, мой— кайф.
Другой пример. После 4-ых великолепных интервью наняли продакта Фёдора, который не подошел. В чем причина? не умеет создавать и продавать оферы? Не шарит в юнит-экономике? Не умеет направлять команду? Это всё инструменты. А наш продакт и не продакт вовсе по своей природе.
Очень упрощенно:
- психика человека может работать в 4-ых режимах: назовём их для простоты—1, 2, 3 и 4
- в каждом режиме есть свой главный мотив "по жизни" и ценности и навыки— сильные стороны
- режимы психики невероятно инертны, переключить из 1 в 4 практически нереально
Так, например, мой друг—1 и его главная ценность— безопасность. А я—2— мой главный мотив— кайф. Кстати, продакт тоже 1, а получил работу он отлично подготовившись, говоря слова, которые от него ожидали.
Вместе с режимами работы психики есть и сильнее стороны этого режима. Например, для 1— это способность рутинно долго тащить, а для 2— продавать.
Поэтому, наш Фёдор изящно прошёл интервью, но продавать ему сложно, для 1 на это тратится сильно больше энергии, чем для 2.
Есть вербальные и не вербальные признаки, по которым можно с 90%+ уверенностью сказать кто перед нами: кто нужен или умелый проходитель интервью(и в этом нет ничего плохого). И, если нам нужно создавать оферы и продавать, мы ищем 2, ему будет это проще. Если тащить проекты— 1. Если рулить рутиной и структурой—3, а придумывать концепции—4.
Что-то про такое психотипирование писали много: от Фрейда до бизнес-тренеров, но они учитывают только вербалику. Как с Фёдором: он красиво и точно говорил, но КАК он это говорил? Это списали на волнение и наняли.
Что делать, если поняли, что чувак не на своём месте? Уволить или занять его с учётом его сильных сторон.
Например, в одном из стартапов основатель— идейный вдохновитель— оказался 4, а не 2. Он месяц делал и не сделал маркетинговую стратегию, которую от него все ждали: от фонда до сотрудников и партнеров. Когда он понял, что можно нанять СЕО-2, а самому продолжить "придумывать концепции" и не тащить их, он как заново родился, а стартап избежал провала на этом этапе.
2. Проверить основной хард-скилл
Писать про это много не буду, все и так только это и проверяют это в 99% интервью
Вы абсолютно правы, каждый грамотный рекрутер использует это в работе