Спросите любого бизнесмена: «Какой актив самый ценный?». И он не раздумывая ответит: «Сотрудники!» Поэтому работодатели периодически открывают охоту за головами. К счастью, современный хантинг не похож на африканское сафари — рекрутеры используют здоровые методы, которые комфортны кандидатам и выгодны работодателям. В этой статье расскажу, как хантит моя команда.
Выход на специалиста и проработка легенды
Когда к нам приходит заказ на хантинг, мы получаем некую информацию о специалисте. «Совершенно секретно. Перед прочтением сжечь», — это не про нас. Секретных папок нам не доставляют. Обычно нам дают список компаний, из которых хотят сманить специалистов. Или вообще ничего не дают и мы составляем список сами, скрупулезно выискивая данные в сети. В редких случаях заказчик дает фамилию, имя, отчество, адрес электронной почты и телефон того, кто нам нужен.
Если есть почта и телефон — это уже очень много. По номеру можно найти мессенджеры, где человек общается, по почте — следы в соцсетях или на ресурсах компании. На моей памяти не было ни одного случая, чтобы контакты заказанного специалиста нигде не засветились — все же мы хантим айтишников, а не агентов безопасности британской короны.
Но даже имея все контакты, нельзя просто так обратиться к человеку. У него сразу возникнут вопросы: «Откуда вы узнали обо мне, моих компетенциях и навыках? Кто дал вам мои контакты?» Чтобы скрыть факт заказа на хантинг и создать видимость того, что мы сами нашли специалиста, нужно проработать легенду — где смогли найти и как вышли на него.
Обычно мы говорим, что изучили рынок, который работает с нужной нам технологией, направлением или оборудованием, изучили кадровый состав или просто кинули клич по соцсетям. Специалисту поясняют, что нашли его с помощью хитрых рекрутерских штучек — в тусовке, по фотографии через Яндекс или как-то еще. В приоритете — показать, что мы нашли человека на профессиональных площадках или форумах, внимательно изучили его компетенции и экспертность. В крайнем случае может быть и такой вариант ответа:
«Кто-то из коллег в вашей компании или в смежных организациях дал нам этот номер. Если хотите, могу после нашей встречи уточнить».
Общение на высшем уровне
Чтобы успешно сманить сотрудника, рекрутеру нужно быть сверхкоммуникабельным. Почему так?
Во-первых, нужно завязать общение с человеком. Первоочередная задача рекрутера в том, чтобы наладить нормальное общение. А затем заинтересовать человека вакансией.
Недавно хантили тендерного специалиста. Казалось бы, продажник, их много. Но трудность в том, что были требования к опыту работы с тендерами на очень узкую категорию оборудования. Сначала наш рекрутер вышла на нужного человека в Telegram, а он принял ее за бота и заблокировал. Поэтому рекрутер нашла его уже в WhatsApp и отправила сообщение: «Я вам писала в Telegram. Вы меня заблокировали. Подумали, наверное, что я бот, но это не так. Мне порекомендовали вас ваши коллеги. Посмотрите, пожалуйста, вакансию, с вами очень хотят работать. Вы можете озвучить те условия, которые вам интересны». После этого пошел процесс, и через несколько дней человек отправился на собеседование в офис.
Во-вторых, рекрутеру нужно выяснить желания и боли специалиста. Иногда работодатель самостоятельно пытается переманить сотрудника. Он общается, делает какое-то предложение и получает отказ. Что делать дальше? Если предлагать больше денег, то выйдет очень дорого. И сложно вывести общение в какое-то другое русло, если разговор про деньги уже был. А вот рекрутер может и должен зайти с другой стороны — пообщаться с человеком и выяснить, что могло бы его заставить задуматься о смене работодателя.
По моему опыту, первое, на что смотрят люди — это деньги. После того как они увидели зарплату, которую готовы рассмотреть, уже обращают внимание на прочие «плюшки». Но смена работы — это не всегда про деньги. Кто-то уже не может терпеть токсичного шефа, кто-то не хочет в командировку в Салехард. А кому-то нужно чуть больше свободы, чтобы по четвергам возить ребенка на танцы, ведь у няни выходной. У меня даже есть несколько примеров специалистов, которые заработали достаточно денег, чтобы искать исключительно вау-проекты для души, вне зависимости от зарплаты или условий.
Общаясь с тем, кого нужно схантить, рекрутер устанавливает профессиональные отношения — «дружится» с ним. Потом из этой дружбы появляются рекомендации к работодателю, выясняется, чем можно сманить этого штучного специалиста. Например:
- ввести в график несколько дней свободного посещения;
- не предлагать командировки;
- повысить оклад или бонусную часть зарплаты;
- рассказать о достижениях команды, интересных руководителях и опыте, который можно перенять;
- отдать в подчинение самому эмпатичному руководителю компании.
У меня была история со специалистом, который не мог больше работать с шефом-токсиком. У заказчика прямой руководитель-менеджер — нормальный, классный мужик, которого обожала команда. А руководитель выше — очень токсичный. Тогда мы выясняли, есть ли возможность не замыкать специалиста на вышестоящего руководителя. Именно это было одним из обещаний при хантинге — мы договорились, что специалист будет работать только со своим непосредственным шефом, на токсичного руководителя он не выходит.
Риски для сотрудника и компании
Компании и сами хантят ценных специалистов. Но иногда не хотят это делать и приходят к нам. Причин обычно несколько:
- партнерство, конкуренция или обязательства перед той компанией, откуда хантят специалиста;
- неловко, неудобно, неприятно — руководитель не может сделать это сам;
- просто нет понимания, как это делать правильно.
В такой ситуации рекрутинговое агентство закрывает репутационные риски компании. Потому что рекрутер заходит не от заказчика, а от агентства. И никто за его голову награду не объявлял.
Если рассматривать обычную смену места работы, то высока вероятность столкнуться с негативными факторами. Человек может не прижиться в коллективе, обещанные золотые горы превратятся в медные, да и в бизнесе риски могут сложиться в одну точку, и необходимость в специалисте отпадет. Смена работы — это всегда риск. Когда все стабильно и понятно, люди легче срываются с места и меняют работу. Если есть неуверенность в завтрашнем дне и непонятно, что происходит, то сотрудники стремятся остаться на проверенном, стабильном месте работы. Они понимают, что на старом месте гарантированно имеют свои три булочки с маслом, а что получат на новом — неизвестно.
А вот когда сотрудника хантят — рисков меньше. Специалист может поторговаться. Это он нужен компании, его сманивают, и именно его искали. Поэтому можно вести себя уверенно и отстаивать важные для себя условия. Например, как правило, если человека хантят, ему не назначают испытательный срок.
Какие хард и софт скиллы нужны хантеру
Я допускаю к хантингу только опытных и квалифицированных рекрутеров. Они должны обладать важными хард и софт скиллами:
- Хард — навыки поиска. Рекрутеры, которые хантят, должны уметь перевернуть интернет и вывернуть его наизнанку, чтобы найти контакты. Это и использование разных сервисов, приложений, дополнительных возможностей Google, Яндекса и прочих браузеров. Хантеры должны уметь найти человека по фотографии, по соцсетям, упоминаниям в интернете. Инструментов много — один не сработал, взялся за другой.
Софт — повышенная коммуникабельность. Нет единого рецепта, как завязать разговор. Например, ты заходишь на страницу человека, смотришь, как у него оформлен LinkedIn, Facebook или ВК. Из того, на каких площадках есть этот человек, какие фотографии и посты у него есть, рекрутер вытягивает массу полезной информации. Он понимает, какой тон сообщения выбрать для специалиста и чем его заинтересовать. А еще повышенная коммуникабельность помогает рекрутеру общаться доброжелательно, правильно выбирать время для разговора, грамотно реагировать на любой вопрос.
- Софт — настойчивость. Рекрутеру важно не отчаиваться и не опускать руки. Если не подошел один инструмент, прорабатываем все по очереди. Пока не достигнем поставленной цели.
Сколько стоит хантинг и как долго длится охота
Для закрытия точечных позиций хантинг — самый лучший способ найти специалиста, но и самый дорогой. Под хедхантинг выделяют огромные бюджеты. Обычно на первом этапе рекрутинговые агентства делают маппинг рынка — исследование, позволяющее понять, где сидят подходящие люди и сколько они стоят. Стоимость маппинга — 10% от годового дохода кандидата.
Мы часто работаем по-другому — не делаем маппинг. Сначала ввязываемся в драку, а потом уже смотрим по ходу дела. Потому что обычно заказчики приходят, когда уже времени нет. А хороший маппинг иногда занимает столько же времени, сколько и сам найм — около месяца.
Как долго будет длиться охота на штучного человека, предугадать невозможно. Это может занять от трех дней и до бесконечности. Все зависит от того, насколько гибко подходит заказчик к закрытию этой позиции, и насколько он готов договариваться. Потому что не все в хантинге зависит от рекрутера.
Как противостоять хантингу
Хорошо, если хантят для вас, но если сотрудника сманивают из вашей компании, нужно срочно принимать меры. Такая задача входит в компетенцию HRD и напрямую зависит от процессов, выстроенных внутри компании. У хорошего HRD обычно есть:
- план общения кадровой службы с каждым сотрудником хотя бы раз в полгода;
- системная программа карьерного развития сотрудников;
- регулярные индексации зарплат.
Еще одно важное условие для сохранения специалистов в компании — общение. Если с ними разговаривают, выясняют их желания, проблемы, потребности, интересуются их запросами на профессиональный рост, то меньше вероятность, что специалиста схантят. Это то, про что многие забывают — нужно просто разговаривать с людьми по-человечески.
Вариант с «поговорить» помогает и когда человек уже приходит увольняться. Нужно сесть, пообщаться и узнать, почему уходит, чего ему не хватает здесь, есть ли какие-то предложения, которые заставят его остаться. Кстати, предложение контроффера — частая причина отказа от оффера в новую компанию.
В своей практике я часто сталкиваюсь со своеобразным бизнесом разработчиков. Они откликаются на вакансию, проходят собеседование и приносят оффер своему работодателю. Это делается специально. Не для того, чтобы уйти на новую работу, а для повышения по зарплате. В другой компании разработчика оценили выше, а значит, он может сказать: «Давайте договариваться насчет зарплаты или мне придется уйти туда, где меня больше ценят». И обычно компании идут на уступки. Потому что трудоустройство нового сотрудника — это фактически те же деньги, плюс расходы на его найм, адаптацию и включение в проект. Проще добавить денег и платить разработчику столько, сколько ему предложили в другой компании.
Я такой подход не одобряю и выступаю за взрослый разговор: поговорить и обсудить, а не шантажировать. Но такова сегодняшняя реальность, и все стороны найма должны её понимать.
Справедливости ради, в компаниях с регулярной индексацией зарплат и грейдированием персонала такие истории не практикуются. Потому что люди понимают как, когда и за какие заслуги они получат свое повышение.
Когда к нам приходят заказчики и просят найти нового штучного сотрудника, например, CTO, мы всегда спрашиваем: «А вы его удержать пытались?» Конечно, можно начать поиски и подобрать подходящую кандидатуру, получив гонорар за свои услуги. Но если думать об интересах бизнеса, то смена хорошего СТО — удар по бизнесу. Это дорого и долго. И не понятно, как новичка примет коллектив, и сможет ли он встроиться в него. Поэтому мы всегда рекомендуем попытаться удержать ценного сотрудника, чем лихорадочно искать ему замену.
А в целом хантинг — такая же работа. Если кто-то не может сманить штучного специалиста, то, как говорится, «фактов всегда достаточно — не хватает фантазии». Поэтому запасаемся терпением, активируем свои сильные стороны и просто выполняем поставленную задачу.
«Сотрудники» - для многих сфер не самый ценный актив. Например, у блогеров это подписчики, в нефтедобывающей сфере связи с государством, в трейдинге понимаете алгоритмов рынка (можно вообще в одиночку работать). Короче, есть куча сфер, где сотрудники далеко не самый важный актив.
В широком смысле вы, безусловно, правы.
Но в моем любимом IT - люди на первом месте )
У кабанчиков самый ценный актив - это кожаное кресло и дубовый стол в его кабинете. Он может снимать этаж где-нибудь в здании бывшего склада, обставить его самой дешевой б/у мебелью с Авито, но собственный "кабинет" для жлоба - это святое.
Я треккер(коуч, психотерапевт, адвайзер, ваш вариант) основателей и ключевых сотрудников в 8 командах портфельных компаний VC-фонда. Вместе ищем точки роста через юнит-экономику и "голову". И помогаю собирать команду или увольнять.
Поделюсь своим опытом, что я считаю самым важным в найме:
1. человек на своём месте
Мы все разные и наша психика работает тоже по-разному.
Например, мой друг(очень успешный менеджер среднего звена в энергетике) искренне не понимает почему я не хочу купить квартиру, а строю дорогой дом. Его основной мотив в жизни— безопасность, мой— кайф.
Другой пример. После 4-ых великолепных интервью наняли продакта Фёдора, который не подошел. В чем причина? не умеет создавать и продавать оферы? Не шарит в юнит-экономике? Не умеет направлять команду? Это всё инструменты. А наш продакт и не продакт вовсе по своей природе.
Очень упрощенно:
- психика человека может работать в 4-ых режимах: назовём их для простоты—1, 2, 3 и 4
- в каждом режиме есть свой главный мотив "по жизни" и ценности и навыки— сильные стороны
- режимы психики невероятно инертны, переключить из 1 в 4 практически нереально
Так, например, мой друг—1 и его главная ценность— безопасность. А я—2— мой главный мотив— кайф. Кстати, продакт тоже 1, а получил работу он отлично подготовившись, говоря слова, которые от него ожидали.
Вместе с режимами работы психики есть и сильнее стороны этого режима. Например, для 1— это способность рутинно долго тащить, а для 2— продавать.
Поэтому, наш Фёдор изящно прошёл интервью, но продавать ему сложно, для 1 на это тратится сильно больше энергии, чем для 2.
Есть вербальные и не вербальные признаки, по которым можно с 90%+ уверенностью сказать кто перед нами: кто нужен или умелый проходитель интервью(и в этом нет ничего плохого). И, если нам нужно создавать оферы и продавать, мы ищем 2, ему будет это проще. Если тащить проекты— 1. Если рулить рутиной и структурой—3, а придумывать концепции—4.
Что-то про такое психотипирование писали много: от Фрейда до бизнес-тренеров, но они учитывают только вербалику. Как с Фёдором: он красиво и точно говорил, но КАК он это говорил? Это списали на волнение и наняли.
Что делать, если поняли, что чувак не на своём месте? Уволить или занять его с учётом его сильных сторон.
Например, в одном из стартапов основатель— идейный вдохновитель— оказался 4, а не 2. Он месяц делал и не сделал маркетинговую стратегию, которую от него все ждали: от фонда до сотрудников и партнеров. Когда он понял, что можно нанять СЕО-2, а самому продолжить "придумывать концепции" и не тащить их, он как заново родился, а стартап избежал провала на этом этапе.
2. Проверить основной хард-скилл
Писать про это много не буду, все и так только это и проверяют это в 99% интервью
Вы абсолютно правы, каждый грамотный рекрутер использует это в работе
Интересная профессия. Тут тебе и детектив и психолог и эскорт в одном.
Элемент эскорта ев наше время есть в очень многих профессиях)
А эскорт то тут пичём?
А вот про юриста, кадровика и секретаря на все руки забыли
Очень любопытная услуга, о которой я раньше не слышал: переманить конкретного специалиста. С одной стороны это очень круто для работодателя, с другой - быть таким специалистом, которого достают в одном мессенджере, потом в другом, хотя он даже не имел намерения сменить работу, похоже на нарушение личных границ и навязывание.
По моему опыту, люди не меняют работу по единственной причине. То есть если всё требования закрыты, кроме одного, то люди это готовы "простить". Когда две и больше причин, уже уходят.
Зато бывает уходят просто из-за постоянства. При стабильной работе более 5-7 лет, даже при хорошем уровне зп, интересных проектах и норм коллективе, всё равно тянет на новенькое. На новом месте у человека появляется энтузиазм. Знаю специалистов, которые курсируют между 3 крупными организациями каждые 5 лет, по кругу. Чтобы и обстановку сменить и остаться в том же пространстве.
Также многие, достигнув успехов в проф плане пытаются начать своё дело. Из найма они уходят в субподряд. Для работодателя это даже более выгодно.
Но в целом, я считаю, что даже в микропредприятии, должна быть хоть какая-то текучка, нужно чтобы обновлялись кадры, нужно всегда следить за рынком труда, брать хороших спецов, даже в отсутствии вакансии, и не бояться отпускать своих сотрудников.
А ещё важно искренне желать успеха ушедшим и содействовать.
читаю вашу статью и мне сразу представляются кадры из фильмов про hh- американские высотки, красивые люди, все в дорогих костюмах, разговоры о крупных проектах и "больших" гонорарах))
У нас люди не менее красивые, и высотки симпатичные есть)
и часто это остается на уровне разговоров)))
Некоторые моменты схожи с инфлюенс-маркетингом - требуется омниакальность и коммуникабельность, чтобы выйти на качественного блогера, особенно в сегменте 100 к - 1млн
Максим, безусловно
Самый ценный актив это так называемые doers.
Независимые, мыслящие. Их не сманишь ничем.
А те про кого вы пишете, это просто сотрудники, больше денег дал, и он твой.
Зря вы так. Далеко не всегда увольннения и переводы про деньги. Кто-то хочет быть услышанным и реализовывать свои собственные идеи, кто-то хочет здоровую психологическую атмосферу в коллективе. И идет туда, где может это получить.
Никогда нигде не свечу свои телефоны, почту, ФИО и соцсети (у меня их нет).
Так что меня вы не найдёте
Вы очень разумно поступаете.
Но я же написала, что телефон - это очень много. Есть ещё фотографии, ФИО (можно даже без отчества), примерный возраст,т место работы, корпоративные почты и прочие полезные вещи )
Хорошие спецы в своей области так или иначе всегда на виду/известны в своей проф тусовке. Их фамилии либо тесно связаны с проектами, либо на слуху у ПМов.
Спасибо за такой подробный и доброжелательный комментарий.
И согласна по всем пунктам)
Да за забором очередь из таких как ты!!
Кейсы бы почитать реальные. А так просто "делайте хорошо", "не делайте плохо".
Был опыт, когда хантеры просто личку порвали. В большинстве почему-то всё переходило в разговор: "Почему вы хотите у нас работать?"
Тогда первый раз столкнулся с тем, что hr в Перми на уровне советского отдела кадров.
С приватностью у меня проблемы из-за имени и фамилии. Поэтому я давно не прячусь.
Посмотрите, как написаны вакансии на vc.ru - какой-то мрак.
Иннокентий, во-первых, нет предела совершенству, в том числе и в описании вакансии на vc)
Кейсы реальные раскрыла на столько, на сколько было можно. Вы же понимете, вопрос деликатный.
А вопрос "Почему вы хотите у нас работать?" в IT рекрутинге стоит первым в списке жестких табу. Потому что задавать его могут себе позволить очень немногие компании, к которым действительно стоят очереди желающих и осаждают их по всем доступным каналам.
Как у рекрутера мнение о хантинге у меня негативное. Ну не верю я людям, которых можно легко перекупить, это где-то рядом с предательством, а предавший один раз может предать еще и еще, а если специалист ключевой, то фирме, откуда этот персонаж очередной раз сбежит ради более высокой зарплаты может конец наступить (все понимаю, нет крепостного права, одна жизнь, но своим клиентам я такого человека не порекомендую никогда, интерес к деньгам у соискателей должен быть средним и оставлять после себя развалины они не должны).
Дмитрий, а кто говорил о развалинах?
В моей практике практически ни один ключевой специалист не согласился уйти из текущей компании до сдачи дел новому сотруднику. При этом они просят 1-2-3 месяца на закрытие дел, остаются на связи, помогают оценить компетенции заменных кандидатов и вообще проявляют крайнюю степень ответственности.
Именно поэтому они ключевые и в них всегда будет потребность.
Приравнивать увольнение к предательству - это как-то уж слишком.
Даже развод не всегда предательство, а это всего лишь работа - очень важная, но не единственная и не самая главная часть жизни.