По сути, это более широкий вариант первого вопроса. Он нужен, если у кандидата, к примеру, нет опыта работы — и ему сложно рассказать об адаптации. Или если после его ответа на первый вопрос вы всё равно остались в сомнениях. Мы в HRScan считаем, что не нужно вешать ярлыки на людей. Для того, чтобы лучше раскрыть кандидата, можно спросить иначе — и сравнить ответы.
Вы же понимаете, что эти вопросы работают и в обратную сторону?
Кандидат подумает, ага у вас вместо ясных алгоритмов работы срань. И на мне просто будут пахать. Попрощается и уйдет.
Вот именно. Ты мол сначала прояви себя, а мы на тебя посмотрим: выплывешь или нет. Подход джунглей
Чтобы у кандидата не возникало ощущение хаоса на работе, лучше все-таки провести адаптацию и ставить конкретные задачи через таск-трекер :)
Я тоже очень люблю такс-трекеры, поддерживаю вас, но статья не про онбординг, а про компетенцию самостоятельности и как её выявлять.
Если работодатель и кандидат не подходят друг другу - то попрощаться и уйти это не такое уж плохое решение )))))
С таким подходом в компанию будут попадать, только неквалифицированные и неуверенные в себе сотрудники.
Спасибо вам за статью! Только касаемо первого вопроса про адаптацию, не считаете ли вы, что все таки адаптация -это прямая ответственность компании? И тут тоже возникает вопрос о самостоятельности, если он сам изучил и все понял, а правильно ли он понял? То ли программное обеспечение изучил и тд.