Не у каждого руководителя есть возможность постоянно обучать сотрудников и заниматься микроменеджментом. Поэтому редкая заявка к нам в агентство HRScan приходит без запроса на оценку самостоятельности сотрудника.
«Мне нужен профессионал, который может решить наши текущие проблемы» — говорят обычно владельцы бизнеса. Человек, работающий не по инструкции, а тот, кто сам достигает рабочих целей, определяет шаги и необходимые действия.
Такой человек разгружает руководителя — это делает его эффективнее, что приносит бизнесу больше прибыли.
Но как оценить самостоятельность при первой же встрече? Когда ещё нет возможности увидеть сотрудника в работе? Мы как команда профессиональных рекрутеров готовы помочь!
Делимся проверенными нами вопросами, которые вы можете использовать на собеседовании:
1. Как проходила ваша адаптация на прошлом месте работы?
Это хитрый вопрос. Он не покажется кандидату проверкой самостоятельности, но по тому, как именно человек отвечает, вы поймёте всё.
Вспоминая, как проходили первые рабочие дни, кандидат невольно расскажет о проблемах, с которыми он сталкивался. И покажет, искал ли он решения самостоятельно или ждал инструкции сверху.
Неудачный ответ: «У них не было обучения, меня посадили и сказали мне читать инструкцию».
Удачный ответ: «Я сел, открыл ноутбук, стал разбираться в CRM. Потом пошёл познакомился с коллективом. Достал документы предыдущего сотрудника и начал их анализировать. За первую неделю сразу нашёл ошибку».
2. Расскажите о трудности или проблеме, с которой вы столкнулись на работе. И как ее решили?
Здесь нужно обратить внимание, насколько легко человек вспоминает ситуации, где ему приходилось проявлять самостоятельность. А также оценить масштаб деятельность.
Неудачный ответ: «Я не помню. Всё решалось через руководителя».
Удачный ответ: «Однажды позвонил клиент и [подробное описание проблемы] — а я сразу понял, что надо делать и предложил [подробное описание решения]».
3. Как вы обычно планируете рабочий день? Какие методы использовали для управления своим временем и достижения поставленных задач?
Важно понять, может ли человек организовать свою работу. Сам ли он приоритезирует задачи или ему нужно участие руководителя. Как он оценивает свои силы и насколько эффективен.
Неудачный ответ: «Утром менеджер даёт список того, что надо сделать. Я чётко следую инструкции и, выполнив, жду новых указаний».
Удачный ответ: «У меня есть список рабочих дел на месяц, неделю и день. Для трекинга я использую “Асану”. Я сам определяю, какие задачи — важные и срочные. Раз в неделю мы созваниваемся с руководителем — я рассказываю о результатах».
4. Как вы ориентируетесь в новой ситуации, если у вас нет ясных инструкций или подсказок? Расскажите на примере.
По сути, это более широкий вариант первого вопроса. Он нужен, если у кандидата, к примеру, нет опыта работы — и ему сложно рассказать об адаптации. Или если после его ответа на первый вопрос вы всё равно остались в сомнениях. Мы в HRScan считаем, что не нужно вешать ярлыки на людей. Для того, чтобы лучше раскрыть кандидата, можно спросить иначе — и сравнить ответы.
Неудачный ответ: кандидат мямлит, задыхается, падает в обморок 😀
Удачный ответ: «Первое, что я делаю — гуглю всё, что мне непонятно. И чаще всего мне становится проще. Дальше задаю уточняющие вопросы, смотрю документацию — и придумываю план. Например [рассказывает кейс]».
Вы же понимаете, что эти вопросы работают и в обратную сторону?
Кандидат подумает, ага у вас вместо ясных алгоритмов работы срань. И на мне просто будут пахать. Попрощается и уйдет.
Вот именно. Ты мол сначала прояви себя, а мы на тебя посмотрим: выплывешь или нет. Подход джунглей
Чтобы у кандидата не возникало ощущение хаоса на работе, лучше все-таки провести адаптацию и ставить конкретные задачи через таск-трекер :)
Я тоже очень люблю такс-трекеры, поддерживаю вас, но статья не про онбординг, а про компетенцию самостоятельности и как её выявлять.
Если работодатель и кандидат не подходят друг другу - то попрощаться и уйти это не такое уж плохое решение )))))
С таким подходом в компанию будут попадать, только неквалифицированные и неуверенные в себе сотрудники.
Квалифицированность сотрудников определяется отдельно от самостоятельности, так как это уже категория hard skills. Здесь же узкие вопросы на одну единственную компетенцию. Не думаю, что заказчики будут тестировать вопросы о самостоятельности и забудут протестировать квалификацию. И действительно есть вакансии, где самостоятельность не нужна, даже будет мешать. Любой инструмент нужно использовать с умом.
А… так еще и тестовое задание без оплаты? ))) ну тогда все ок!
Спасибо вам за статью! Только касаемо первого вопроса про адаптацию, не считаете ли вы, что все таки адаптация -это прямая ответственность компании? И тут тоже возникает вопрос о самостоятельности, если он сам изучил и все понял, а правильно ли он понял? То ли программное обеспечение изучил и тд.
Согласен с вами, я бы лучше у своих текущих сотрудниках спрашивал ( что мы и делаем) как прошла у них адаптация на платформе, все ли было понятно, ясно, где остались вопросы. В адаптации мне кажется, «кичится» самостоятельностью не нужно)
У вас своя платформа какая-то по адаптации?
Нет, мы подключили геймифицированную платформу по адаптации от потока, можете их погуглить)