Как проходит отбор разработчиков в IT-компанию — на примере питерской команды видео- и мультимедиа разработки Фора Софт

Наш СЕО Николай: “Если вы не любите то, чем занимаетесь, вам придется конкурировать с тем, кто любит, а это — гиблое дело”. Поэтому любовь к делу — ключевой критерий подбора персонала. Поэтому к отбору персонала мы подходим серьезно — проверяем не только знания и навыки, но и соответствие нашим ценностям: постоянно учиться и развиваться, быть проактивным, быть командой и делать офигенно.

Теперь подробно и в деталях — как происходит отбор.

Чтобы попасть к нам, каждый из сотрудников прошел отбор в несколько этапов.

Проводим интервью с 500 кандидатами

То есть, из 500 кандидатов оффер высылается 10 — в компанию попадают только 2%.

Но на этом отбор не заканчивается.

В Форе испытательный срок делится на 3 этапа:

Мы создаем мультимедиа софт (чаты, видеочаты, дополненную реальность, распознаем объект на видео и тд). Таких узкоспециализированных программистов на рынке катастрофически мало. Поэтому растим своих, вне зависимости от изначального уровня новичка. Главное — страсть к делу.

Наш испытательный срок построен таким образом, что разработчик не сразу попадает на проект, а сначала проходит КМБ. Так мы называем пет-проект, на котором новичок нарабатывает скилы для будущей работы — знакомится с медиасервером, делает первые текстовый и видео- чаты. Для новичка это возможность потренироваться и изучить нужную технологию в “песочнице”. А для нас — посмотреть, как он (или она!) справляется с новыми задачами и оценить, насколько эффективен наш процесс подбора. На КМБ оцениваем 3 параметра: скорость выполнения, качество и инициативность.

В среднем на пет-проект закладываем до 80 часов. Если новенький не уложился — прощаемся. Нам важно работать в одном темпе и соблюдать сроки.

Если разработчик успешно проходит КМБ, попадает на действующий проект. Здесь проверяем командность и умение работать в коллективе.

За каждым новичком на испытательном сроке закрепляется наставник, чтобы:

Наставник в Фора Софт — это более опытный сотрудник, который работает в компании больше полугода и тоже проходил все эти этапы сам. Поэтом наставники хорошо понимают, каково это, когда тебя оценивают и когда что-то не знаешь. В наставники берем ребят уровня Middle. За счет этого растут не только новички, но и сами наставники. Иногда чтобы ответить на вопрос своего падавана приходится гуглить и самому узнавать что-то новое. Таким образом ребята прокачивают не только харды, но и еще и софт скиллы, что позитивно влияет на работу в команде.

Аттестация проводится через месяц работы на проекте. Это встреча по оценке навыков — чтобы понимать, какие знания усвоились хорошо, а какие нужно прокачать. Обсуждаем с новичком, что получилось хорошо и не очень, что было непонятно в процессе. На основе полученных данных выстраиваем план развития на год.

Когда понимаем, что новичок адаптировался — закрываем испытательный срок. Перед тем, как принять окончательное решение, просим команду заполнить анонимный опросник и проводим финальную беседу. На ней показываем результаты опросника, рекомендации и анонимные комментарии других сотрудников. Дальше новичок решает, хочет ли продолжать работать вместе с наставником по плану развития или следовать плану самостоятельно. Часто ребята выбирают работу с наставником: он подкидывает полезные материалы, проверяет усвоенный материал или проводит код-ревью.

Попасть на работу в IT-компанию сложно. Еще сложнее — в ней задержаться. Но даже если глаза боятся, главное, чтобы руки делали — в этом и есть весь секрет :) Посмотрите, как у наших ребят без технического бэкграунда это получилось: https://vk.com/wall-128362629_869?w=wall-128362629_869