Нетипичный ИТ-рекрутинг: где искать ИТ-специалистов, когда традиционные методы не работают

Где найти кандидатов, когда обычный поиск не работает? Собрали ресурсы для расширенного поиска и неочевидные подходы к найму. Использовать их лучше системно — это позволит избежать тупиковой ситуации и обойти ограничения обычного подбора.

На Хабр Карьера есть возможность развивать HR-бренд компании через блог (как и на VC): сотрудники ставят оценки, формируя рейтинг организации.

На социальных платформах можно найти сообщества профессионалов, поизучать их подписчиков и понаблюдать за обсуждениями. Написать заинтересовавшим вас специалистам и предложить рассмотреть вакансию иногда можно напрямую в личные сообщения. Более деликатный вариант — попросить самых активных участников сообщества или администраторов порекомендовать вам кандидатов.

Стоит учесть, что программисты привыкли не замечать сообщения. Ведь IT-специалисты высокого уровня обычно получают по несколько приглашений на собеседование в день, и одно похоже на другое. Чтобы захватить внимание кандидата, придется создать уникальное описание позиции и скрипт диалога. Больше советов о том, как написать вакансию, давали в нашей статье.

Прямое сообщение с вакансией в канале, где общаются разработчики, вряд ли встретят приветливо. Формат таких сообществ не слишком толерантен к рекламе. При этом аудитория здесь одна из самых активных и ценных. Нужно проявить немного изобретательности: попробуйте инициировать дискуссию по спорной проблеме или, еще лучше, обратитесь с интересным вопросом из реального проекта компании. Важно, чтобы тема обсуждения была ориентирована на искомого специалиста. При достаточном умении вести переговоры таким способом можно перейти из общего чата в диалог с нужным экспертом.

Размещать вакансии и искать амбициозных специалистов имеет смысл на сайтах вроде Upwork, Freelancer и Toptal. На этих международных платформах свои профили размещают высококвалифицированные разработчики и другие профессионалы в IT со всего мира.

Найти топовых кандидатов можно, если заставить их конкурировать между собой или вместе искать решение реальных проблем и кейсов. Соревновательные механики — один из продвинутых способов заполучить талантливых айтишников в команду.

Его плюсы:

Такая игровая форма рекрутинга позволит собрать подробности о потенциальных кандидатах, узнать их лучше непосредственно в рабочей ситуации, индивидуальной и командной работе. Кроме того, на брейнштормах участники вовлекаются в рабочий процесс, и знакомство с компанией происходит естественно.

Сотрудников можно поощрять за рекомендацию компании знакомым IT-специалистам — финансово или с помощью других ценных бонусов. Вознаграждение работник получит после того, как новый специалист трудоустроится. В этом случае сотрудники замотивированы найти лучших специалистов и чувствуют личную ответственность, советуя кого-то на определенную позицию. Поэтому в среднем качество кандидатов, пришедших после рекомендации, выше. Кроме того, такие специалисты демонстрируют большую лояльность и доверие компании, и процент успешного найма растет.

Востребованных айтишников не удивишь ни плюшками, ни интересными задачами, а вот рекомендация знакомого, который сам погружен в проект, может сработать. Кроме того, эйчар может попросить рекомендовать компанию не только внутренних сотрудников, но и любых других людей из IT-сферы (для этого нужно развивать нетворкинг) — на бесплатной основе или с вознаграждением.

Блогер поможет создать мнение о компании и подтолкнуть потенциальных кандидатов к нужному решению.

Выбирая инфлюенсера, проанализируйте:

1. Кто его подписчики, есть ли среди них ваши идеальные кандидаты. Проверьте активность и вовлеченность аудитории (боты у блогеров не редкость).

2. Насколько адекватна цена рекламы тому, что инфлюенсер готов предложить.

3. Подходит ли имидж блогера ценностям компании, хочет ли она ассоциировать себя с ним.

Привлекать кандидатов среднего и младшего уровня можно с помощью обычной таргетированной рекламы и объявлений в профильных группах социальных сетей. В этом случае описание вакансии должно быть цепляющим, выделяться из похожих. Лучше отформатируйте объявление специально для поста на конкретной площадке. Давать только ссылку на вакансию или просто копировать текст с hh.ru совсем не эффективно. Стиль объявления в социальных сетях должен быть более неформальным. В коротком тексте расскажите о сути проекта и преимуществах открытой позиции.

Яндекс Практикум, Хекслет и подобные онлайн-университеты. Можно пообщаться с преподавателями и предложить проект им самим, либо спросить рекомендации на успешных учеников. Сюда же профильные конференции, вроде ProductCamp, митапы, видео на YouTube, подкасты.

Если у штатного HR возникли трудности с закрытием вакансии, стоит присмотреться к коллегам: возможно, для позиции можно «вырастить» кого-то из текущих сотрудников.

Не ресурс для поиска, но вариант решения проблемы — смягчить требования или привлечь удаленных сотрудников.

Развивайте личный бренд как рекрутер. Если вы экспертно занимаетесь IT-рекрутментом, ведите соцсети так, чтобы на вас подписывались потенциальные кандидаты. Живые странички в соцсетях и постоянная онлайн-активность дает дополнительные возможности рекламировать вакансии. Чем сильнее экспертный бренд рекрутера, тем проще нетворкинг: можно быстрее получить помощь от коллег и подписчиков в распространении объявления, договориться с лидерами мнений и админами каналов и групп для айтишников.

Умение найти верный подход, поддержать диалог с возможным кандидатом многое решает в случае с требовательными IT-специалистами. Работайте над образом профессионального и прогрессивного рекрутера и стремитесь к человечной коммуникации.

Делитесь в комментариях своими ресурсами, инструментами или лайфхаками закрытия вакансий⬇