"Мы выбираем, нас выбирают..."

Сегодня Интернет пестрит советами для соискателей: как успешно пройти собеседование, как отвечать на те или иные вопросы, как лучше одеться и презентовать себя с самой лучшей стороны. Кажется, только ленивый еще не написал статью, а то и целую книгу «Пять ошибок при поиске работы», «Как не провалить собеседование», «Как найти работу мечты»… Создается впечатление, что выбирают только компании. Более того, сами работодатели часто выстраивают процесс найма персонала так, будто выбор есть только у них. Но это далеко не так. Процесс выбора происходит с обеих сторон. И чем более квалифицированный соискатель, тем больше предложений от потенциальных работодателей он получит, а значит и ему будет, из чего выбрать.

Наша статья не о наполнении соцпакета, годовых бонусах и корпоративах, и почему это важно для привлечения хороших сотрудников. Допустим, ваша компания все это предлагает, и офис у нее комфортный, и коллектив дружный, но успешные кандидаты все равно делают выбор в пользу другого предприятия. Почему? Что может создавать впечатление о вашей компании не в ее пользу?

Важно понимать, что рынок труда предполагает двусторонние отношения. А это значит, что оцениваете не только вы, но и вас. Причем оценка начинается с первого контакта представителя компании с соискателем. Не забывайте, что если человек в активном поиске работы и разместил свое резюме на “работных сайтах”, он может получать по несколько звонков в день, т. е. ему совершенно точно есть с чем сравнивать.

Успешная коммуникация должна начинаться со звонка HR-специалиста. Голос звонящего должен быть приятным, позитивным и доброжелательным, подача информации емкой, четкой и интересной. Этот этап можно сравнить с активными продажами. Соискатель должен хотеть продолжить с Вами разговор. Грубый, недовольный или нудный тон ни у кого не вызовет желание продолжить знакомство с компанией и прийти к вам на встречу.

Чего еще стоит не допускать в процессе переговоров с соискателями и презентации компании на рынке труда? Ниже рассмотрим некоторые реальные кейсы, описанные соискателями и создающие неприятные впечатления при рассмотрении предложений о работе.

Понятно, что ситуации бывают разные: случаются форс-мажоры, простуда, срочные переговоры. Но когда это происходит три, четыре, а то и пять раз в ходе переговоров, складывается впечатление, что компания не способна организовать рабочий процесс, а также склонна к бессистемности и неуважению ко времени окружающих.

Все мы можем о чем-то забыть, что-то упустить, попасть в пробку. Важный момент — каким образом опоздание подать. Представьте, соискатель ждет 25 минут и более, а затем к нему вальяжной походкой выходит жующий HR, не извиняясь и даже не здороваясь. А далее сходу незаинтересованно просит: “Расскажите о себе”. Конечно, единственное желание, которое возникнет у уважающего себя человека — завершить встречу и написать возмущенный отзыв в Сети. Если Вы опаздываете, то лучше предупредить заранее, извиниться, уточнить, удобно ли кандидату подождать (у него тоже может быть плотный график встреч), предложить чай, кофе, если кандидат уже пришел в офис.

Хочется особенно отметить нарушение правил делового этикета со стороны нанимающей стороны, звонки и сообщения в ночное время. Компания, сотрудники которой звонят или пишут в мессенджеры соискателям после полуночи, назначая интервью, воспринимаются крайне негативно. Налицо явное нарушение личных границ. Что в такой ситуации может подумать соискатель? Еще нет никаких договоренностей, не подписаны никакие документы, сотрудничество даже не началось, и если уже сейчас, на этапе отбора, к его личному времени проявляется такое явное пренебрежение, то что же будет, потом, когда он устроится в такую компанию?

Этот пункт говорит сам за себя. Однако стоит отметить и ещё один важный аспект: представители компании обращают внимание на то, как соискатель выглядит, в чем он пришел, опрятный ли его внешний вид, как он общается, грамотная ли его речь. Мало кому понравится ложь, грубость, неухоженность, скандальное или агрессивное поведение. Соискателям в потенциальных работодателях такое тоже не нравится. Помните, что как вы оцениваете все, что видите в кандидате, то же самое делает и он. Все, что он видит, слышит, — все рассказывает ему о компании, в которой он, возможно, будет работать. Важно создать обстановку, в которой захочется задержаться.

Многие компании в обязательном порядке включают в процесс отбора персонала профессиональное тестирование, техническое задание и психологические опросники. Это эффективный подход для более точного определения нужного кандидата. Однако если компания предлагает пройти многочасовое, а то и многодневное тестирование без предварительной беседы, то HR должен быть готов к тому, что его запрос может остаться без ответа.

Порой при отклике на вакансию соискатель может получить сухое письмо с ссылками на многочисленные тесты. Зачем это надо компании — понятно, но зачем это надо потенциальному кандидату? Особенно, если иногда ему даже не считают нужным дать обратную связь по результатам тестирования. Будущему работнику важно понимать, ради чего он должен потратить свое время, особенно если имя компании еще пока не продает само себя и не говорит соискателю ничего.

Перед требованием пройти тест стоит организовать первичное знакомство, дать соискателю вводную информацию о вакансии, о компании, заинтересовать его участием в тестировании. Когда он поймет, что ему интересно, что его планы и ожидания совпадают с планами компании, тогда он возьмется за тест с другой мотивацией, а вы быстрее найдете подходящего сотрудника.

Цель интервью при приеме на работу — оценить личные и профессиональные компетенции соискателя. Знак Зодиака, семейное положение, наличие детей или причины их отсутствия, причины развода, религиозные, политические, гастрономические предпочтения, на какие средства кандидат живет, пока он без постоянной работы, сколько потратил денег на последний отпуск и куда ездил…

Судя по отзывам, бестактные и абсолютно нерелевантные вопросы, которые никак не относятся непосредственно к работе и грубо нарушают личные границы кандидатов, еще имеют место быть. Важно понимать, что не всем приятно распространяться о деталях своей личной жизни незнакомым людям и проявлять в ответ тактичность и деликатность. Есть Вам так важно узнать детали личного характера, то стоит тщательней продумать форму вопроса, а еще лучше, если интервьюер объяснит человеку, в связи с чем он об этом спрашивает.

Негативные отзывы о компании, конечно, играют не в ее пользу. Особенно, если их очень много. Но еще больше настораживают исключительно позитивные и слишком приторные отзывы, да еще и с одного IP адреса (на некоторых ресурсах это отображается).

Обычно, когда сотрудников все устраивает, это воспринимается как должное, и потребности специально где-то регистрироваться и петь дифирамбы предприятию не возникает. Однако желание отвести душу в Интернете, выразить негатив возникает в случае каких-то проблем, конфликтов, когда что-то идет не так, срываются договоренности, не оправдываются ожидания. И это все понимают.

Правильнее было бы не писать хвалебные отзывы самим себе, все и так поймут, кто их написал и зачем. Гораздо эффективнее давать развернутые и аргументированные комментарии на негативные отзывы. Это нейтрализует негатив и позволяет читающим всесторонне оценить ситуацию.

Таким образом, компания в поиске нового кандидата должна учитывать и его восприятие. Выбор — это обоюдный процесс. Необходимо проявлять уважение к кандидатам, их времени и усилиям. И если Вы как работодатель заинтересованы в том, чтобы привлекать в свои ряды достойные кадры, в укреплении и развитии HR бренда, хорошей репутации на рынке труда, то важно помнить об этом и отказаться от подхода: мы выбираем, а соискатели подстроятся. Человек в активном поиске работы, он готов снова и снова проходить интервью, рассказывать о себе, о своем опыте работы и планах, тратить свое время на онлайн и очные встречи. Но это не значит, что с ним можно разговаривать “через губу”, заставлять ждать аудиенции по часу и более, постоянно переносить собеседования, задавать бестактные и грубые вопросы, унижающие личное достоинство.

Все, что вы транслируете соискателям от лица компании, спроецируйте на себя. Каково вам будет в той или иной ситуации, захотите ли вы прийти работать в такой компании, в которой вас уже “с порога” не уважают? Пусть ваша компания будет выглядеть максимально выигрышно в глазах претендентов, а у вас будет возможность выбора лучших из лучших!