Мы вам не перезвоним: 3 типа отказов после собеседования

Максимальное раскрытие карт. Меня зовут Марина, уже 5 лет я HRD в IT-компании Purrweb и веду свой тг-канал о закулисье жизни эйчара. За это время через меня и мою команду прошло 21,349 кандидатов и, кажется, я начала что-то подозревать 😀 В этой статье на опыте и примерах расскажу, какими 3-мя типами отказов обычно руководствуются рекрутеры.

⚠ Дикслеймер: это моя вольная типизация, если в вашей компании другая — поделитесь в комментариях, это будет 100 процентов полезно и кандидатам, и рекрутерам.

⚠ Дисклеймер 2: в эту типизацию не входят объективно понятные и очевидные причины отказа. Например, на собеседовании выяснилось, что кандидат не сможет работать в нужной часовой зоне или радикально не совпали зарплатные ожидания, которые почему-то не выяснили до собеседования.

Кажется, дисклеймеры получились длиннее статьи :D

1. Отказ по хардам

2. Отказ по софтам

3. Отказ по несоответствию корпоративной культуре

А теперь подробнее о каждом.

Hard skills (твердые навыки) — это навыки, которые непосредственно связаны с функциональными обязанностями. Владение (или невладение) этими навыками более объективно, чем мягкими навыками (о которых поговорим ниже). Как правило, уровень владения такими навыками измерим. Примеры хардов: написание кода на реакте, игра на пианино, английский язык.

Харды на собеседовании проверяет тех. специалист — человек, старше кандидата по грейду (тимлид, руководитель отдела и пр.). Через вопросы, задания и тесты, он/а оценит навыки и подведет итог — соответствуют ли они должности, на которую вы претендуете. Если нет — получите отказ по хардам. Часто он идёт в комплекте с рекомендациями, что подкачать. Важно: не соответствовать по хардам можно двумя способами!

Их можно быть слишком мало. Или их может быть слишком много. Если вы overqualified для позиции, на которую претендуете, тоже возможен отказ.

Здесь рекрутер аккуратно намекает, что вакансия, на которую откликнулся человек, может быть для него слишком скучной и простой, а потенциального повышения компания в скором времени предложить не сможет. Но, если такая возможность появится, с радостью пригласит. Соответственно, с софтами и соответствию корп. культуре все гуд.

Здесь рекрутер пишет, что сейчас харды слабоваты, но, если кандидат будет продолжать в том же духе и прокачается, то вполне может попробовать еще. Значит, софты в норме, корпоративной культуре человек соответствует, проблема только в слабых навыках. Но это чинится. Не бойтесь пробовать еще раз, если получили такой отказ.

Soft skills (мягкие навыки) — это междисциплинарные знания, навыки и компетенции. Проще говоря, это навыки, которые пригодятся во многих профессиях и жизненных ситуациях. Иногда сюда также относят личностные качества (например, ответственность). Примеры: коммуникация, тайм-менеджмент, стрессоустойчивость, креативность. Эту группу навыков сложно или невозможно померить количественно, поэтому уровень субъективизма в оценке софтов высокий.

Софты на собеседовании, как правило, оценивает и рекрутер, и нанимающий менеджер, потом идёт обсуждение и нанимающий принимает решение.

Давайте приведу пару примеров несоответствия должности по софтам, чтобы было понятнее. Довожу примеры до крайности для наглядности.

Пример 1. Кандидат на позицию менеджера проектов. На собеседовании мысли постоянно скачут, посреди предложения может остановиться и начать говорить о другой теме, сложно держать нить повествования. Здесь будет отказ по навыку эффективной коммуникации — на встрече с клиентом или командой такому менеджеру не удастся эффективно донести цели и позицию.

Пример 2. Снова кандидат на позицию менеджера проектов. На собеседовании отвечает тихо и односложно, строго по вопросу, смотрит по сторонам или в пол. Здесь тоже будет отказ по навыку коммуникации. Менеджер должен уметь общаться, преподносить себя, проект и компанию, располагать к себе и вести коммуникативный процесс, а не быть пассивным участником.

Сложнее всего найти прямые указания на отказ по софтам, так как это очень субъективная история. Вряд ли кто-то прямо напишет в отказе, что вы не умеете общаться или много конфликтуете, перебиваете и пр. Поэтому сложно сказать, когда отказ именно из-за софтов. Мое мнение — чем больше отказ похож на отписку, тем меньше вы зацепили, тем больше это указывает на проблемы с софтами. Поэтому если вы видите в отказе что-то про “выбор другого кандидата”, “сложное решение” или просто ответ, что “не готовы пригласить на следующий этап”, можете проанализировать себя с точки зрения софтов. Но, увы, отказ-отписка может просто значить, что рекрутер был занят и не нашел время составить для вас кастомизированое письмо.

Оооооо это мой любимый раздел. Потому что он самый сложный. Самый неизмеримый. Самый спорный. Вы не представляете, сколько мы с рекрутерами обсуждали этот пункт и синхронились на тему того, как его понимать и как действовать на основании этого понимания.

Попробую объяснить кратко и ёмко. Если кандидат обладает нужными хардами и софтами, но его жизненные взгляды и ценности противоречат ценностям компании — будет такой отказ. Легкий тест, как понять, отказываем человеку по софтам или по корп. культуре: если человек с текущим набором навыков отлично сможет выполнять желаемую роль в другой компании, значит, он не подходит по корп культуре. А если и в другой компании на этой позиции он не будет эффективен, значит, ответ нужно искать, скорее всего, в софтах.

Всё ещё звучит сложно, поэтому пример: Кандидат на позицию менеджера по продажам на собеседовании бодро рассказывает о конверсиях, сделках и деньгах. Вроде бы всё с ним хорошо, харды есть (приводит цифры), софты есть — общается и продает себя. А потом делится, что забрал из прошлой компании за собой ключевого клиента. Ценность нашей компании — команда, мы работаем на общий результат. Этот кандидат нарушает эту ценность своим кейсом. Будет ли он эффективным продажником в другой компании — скорее всего, да. Значит, вырисовалось несоответствие по корпоративной культуре.

То есть харды Иннокентия компания интересуют, но в команде они его не видят, причины может быть две — либо Иннокентий в команду не впишется, либо его зарплатные ожидания сильно выше бюджета на эту позицию.

Фух, получилось сильно длиннее, чем ожидала. Но уверена, что это расставит точки над ё. Пишите в комментах, было ли полезно 🥰

Я приведу 3 реальные истории собеседований, которые я проводила, а вы пишите в комментариях, к какому типа отказа они относятся на ваш взгляд. Намеренно описываю кейсы нейтрально и сухо, чтобы сделать их более обезличенными.

Пишите в комментариях, какие “симптомы” увидели вы и как вы думаете, какой тип отказа уместен в этих кейсах. А, может, вы бы наняли этих кандидатов?

Приглашаю в комментарии делиться отказами, с которыми вы сталкивались. А рекрутеров приглашаю фидбечить мою типизацию отказов! Расскажите, как работаете вы — уверена, это будет полезно и кандидатам, и коллегам по цеху.