Максимальное раскрытие карт. Меня зовут Марина, уже 5 лет я HRD в IT-компании Purrweb и веду свой тг-канал о закулисье жизни эйчара. За это время через меня и мою команду прошло 21,349 кандидатов и, кажется, я начала что-то подозревать 😀 В этой статье на опыте и примерах расскажу, какими 3-мя типами отказов обычно руководствуются рекрутеры.
⚠ Дикслеймер: это моя вольная типизация, если в вашей компании другая — поделитесь в комментариях, это будет 100 процентов полезно и кандидатам, и рекрутерам.
⚠ Дисклеймер 2: в эту типизацию не входят объективно понятные и очевидные причины отказа. Например, на собеседовании выяснилось, что кандидат не сможет работать в нужной часовой зоне или радикально не совпали зарплатные ожидания, которые почему-то не выяснили до собеседования.
Кажется, дисклеймеры получились длиннее статьи :D
Итак, without further ado, 3 типа отказов:
1. Отказ по хардам
2. Отказ по софтам
3. Отказ по несоответствию корпоративной культуре
А теперь подробнее о каждом.
Отказ по хардам
Hard skills (твердые навыки) — это навыки, которые непосредственно связаны с функциональными обязанностями. Владение (или невладение) этими навыками более объективно, чем мягкими навыками (о которых поговорим ниже). Как правило, уровень владения такими навыками измерим. Примеры хардов: написание кода на реакте, игра на пианино, английский язык.
Харды на собеседовании проверяет тех. специалист — человек, старше кандидата по грейду (тимлид, руководитель отдела и пр.). Через вопросы, задания и тесты, он/а оценит навыки и подведет итог — соответствуют ли они должности, на которую вы претендуете. Если нет — получите отказ по хардам. Часто он идёт в комплекте с рекомендациями, что подкачать. Важно: не соответствовать по хардам можно двумя способами!
Их можно быть слишком мало. Или их может быть слишком много. Если вы overqualified для позиции, на которую претендуете, тоже возможен отказ.
Здесь рекрутер аккуратно намекает, что вакансия, на которую откликнулся человек, может быть для него слишком скучной и простой, а потенциального повышения компания в скором времени предложить не сможет. Но, если такая возможность появится, с радостью пригласит. Соответственно, с софтами и соответствию корп. культуре все гуд.
Здесь рекрутер пишет, что сейчас харды слабоваты, но, если кандидат будет продолжать в том же духе и прокачается, то вполне может попробовать еще. Значит, софты в норме, корпоративной культуре человек соответствует, проблема только в слабых навыках. Но это чинится. Не бойтесь пробовать еще раз, если получили такой отказ.
Отказ по софтам
Soft skills (мягкие навыки) — это междисциплинарные знания, навыки и компетенции. Проще говоря, это навыки, которые пригодятся во многих профессиях и жизненных ситуациях. Иногда сюда также относят личностные качества (например, ответственность). Примеры: коммуникация, тайм-менеджмент, стрессоустойчивость, креативность. Эту группу навыков сложно или невозможно померить количественно, поэтому уровень субъективизма в оценке софтов высокий.
Софты на собеседовании, как правило, оценивает и рекрутер, и нанимающий менеджер, потом идёт обсуждение и нанимающий принимает решение.
Давайте приведу пару примеров несоответствия должности по софтам, чтобы было понятнее. Довожу примеры до крайности для наглядности.
Пример 1. Кандидат на позицию менеджера проектов. На собеседовании мысли постоянно скачут, посреди предложения может остановиться и начать говорить о другой теме, сложно держать нить повествования. Здесь будет отказ по навыку эффективной коммуникации — на встрече с клиентом или командой такому менеджеру не удастся эффективно донести цели и позицию.
Пример 2. Снова кандидат на позицию менеджера проектов. На собеседовании отвечает тихо и односложно, строго по вопросу, смотрит по сторонам или в пол. Здесь тоже будет отказ по навыку коммуникации. Менеджер должен уметь общаться, преподносить себя, проект и компанию, располагать к себе и вести коммуникативный процесс, а не быть пассивным участником.
Сложнее всего найти прямые указания на отказ по софтам, так как это очень субъективная история. Вряд ли кто-то прямо напишет в отказе, что вы не умеете общаться или много конфликтуете, перебиваете и пр. Поэтому сложно сказать, когда отказ именно из-за софтов. Мое мнение — чем больше отказ похож на отписку, тем меньше вы зацепили, тем больше это указывает на проблемы с софтами. Поэтому если вы видите в отказе что-то про “выбор другого кандидата”, “сложное решение” или просто ответ, что “не готовы пригласить на следующий этап”, можете проанализировать себя с точки зрения софтов. Но, увы, отказ-отписка может просто значить, что рекрутер был занят и не нашел время составить для вас кастомизированое письмо.
Отказ по несоответствию корпоративной культуре
Оооооо это мой любимый раздел. Потому что он самый сложный. Самый неизмеримый. Самый спорный. Вы не представляете, сколько мы с рекрутерами обсуждали этот пункт и синхронились на тему того, как его понимать и как действовать на основании этого понимания.
Попробую объяснить кратко и ёмко. Если кандидат обладает нужными хардами и софтами, но его жизненные взгляды и ценности противоречат ценностям компании — будет такой отказ. Легкий тест, как понять, отказываем человеку по софтам или по корп. культуре: если человек с текущим набором навыков отлично сможет выполнять желаемую роль в другой компании, значит, он не подходит по корп культуре. А если и в другой компании на этой позиции он не будет эффективен, значит, ответ нужно искать, скорее всего, в софтах.
Всё ещё звучит сложно, поэтому пример: Кандидат на позицию менеджера по продажам на собеседовании бодро рассказывает о конверсиях, сделках и деньгах. Вроде бы всё с ним хорошо, харды есть (приводит цифры), софты есть — общается и продает себя. А потом делится, что забрал из прошлой компании за собой ключевого клиента. Ценность нашей компании — команда, мы работаем на общий результат. Этот кандидат нарушает эту ценность своим кейсом. Будет ли он эффективным продажником в другой компании — скорее всего, да. Значит, вырисовалось несоответствие по корпоративной культуре.
То есть харды Иннокентия компания интересуют, но в команде они его не видят, причины может быть две — либо Иннокентий в команду не впишется, либо его зарплатные ожидания сильно выше бюджета на эту позицию.
Фух, получилось сильно длиннее, чем ожидала. Но уверена, что это расставит точки над ё. Пишите в комментах, было ли полезно 🥰
А теперь — практика!
Я приведу 3 реальные истории собеседований, которые я проводила, а вы пишите в комментариях, к какому типа отказа они относятся на ваш взгляд. Намеренно описываю кейсы нейтрально и сухо, чтобы сделать их более обезличенными.
- 1. Позиция “IT-рекрутер” с опытом от 1 года. Кандидат работал в айти-компании рекрутером 2,7 года, вел одновременно 4-6 вакансий. Вел подбор IT-специалистов. Общается приветливо, улыбается. Ищет новое место работы, потому что текущий работодатель в одностороннем порядке изменил условия сотрудничества, которые кандидату очень важны (зп). С позапрошлого места работы ушел, так как его коллега подсидела руководителя отдела рекрутмента и стала наводить свои порядки, а собственники это поощряли и отпускали неуместные шутки.
- 2. Позиция “IU/UX дизайнер (Стажер)”. Кандидат после университета, прошел курсы в интернете. Очень заряжен, посещал мероприятия компании, подписан на социальные сети. Общается бегло, всячески демонстрирует желание попасть в команду. На этапе тех. интервью признался, что тестовое задание за него сделал друг.
- 3. Позиция “IT-рекрутер” с опытом от 1 года (снова, потому я самолично веду собеседования достаточно редко, а хочется примеры посвежее). Кандидат с опытом 1 год на позиции HR, занималась наймом айти-специалистов, когда была в этом необходимость. Вакансии закрывала успешно (от запуска работы по вакансии до оффера). Подготавливала сотрудников к работе на аутстаффе. В остальное время помогала руководителю отдела с закупками, организацией мероприятий. Устает от большого количества общения, не хочет быть эйчаром в единственном числе.
Пишите в комментариях, какие “симптомы” увидели вы и как вы думаете, какой тип отказа уместен в этих кейсах. А, может, вы бы наняли этих кандидатов?
Приглашаю в комментарии делиться отказами, с которыми вы сталкивались. А рекрутеров приглашаю фидбечить мою типизацию отказов! Расскажите, как работаете вы — уверена, это будет полезно и кандидатам, и коллегам по цеху.
"Отказ по более высоким хард скиллам" - какая-то яма самим себе.
Не проще ли такому кандидату сказать прямо и дать понять все переменные? Может он и не планирует никакого роста? Если человек откликнулся на эту вакансию, значит нашёл её интересной даже при своём высоком уровне скилла.
Видел я таких hr, сталкивался с такими ответами как в вашем примере сам. Сначала отказываете по надуманным для себя причинам (хотя человек готов работать сам), а потом у вас вакансии висят год и никак закрыться не могут 😄
И человеку не дали работу, и сами сидите с голой жопой. Зато сотрудник "не заскучает". Будь у меня в компании такой HR, он бы первым работу пошёл искать сам.
У меня был случай, когда на собеседование пришел мой предполагаемый руководитель и вместо обсуждения моих скиллов по вакансии, из меня пытались "вытащить" информацию как процессы устроены у конкурентов и какие векторы развития надо задавать. Потом отказали) пошел на схожую вакансию на следующий день, приняли сразу (там по блату немного, бывший коллега подсобил, он руководитель проекта был).
Это самое обидное, когда отказ по причине overqualified. У меня обстоятельства такие, что я не могу брать на себя ответственность и быть 24/7 доступен. Так что ж теперь, не работать вообще?)
По "корпоративной культуре" меня прям уволили с первой самой работы. Должен был продавать какие-то там курсы, уже и не помню о чем оно. Моя руководитель сказала, что у меня обувь грязная. Я развернулся и ушёл. Конечно, лучше такие вещи на самых ранних этапах проговаривать, а то я был нежным 20летним цветочком, который потом уснуть не мог от такого оскорбления (я не псих, просто было сказано очень резко и грубо, с упрёком).
А по мягким умениям, вроде бы, не отказывали никогда. Поначалу мимикрируешь под своего, а потом уже в работе все привыкают.
Ой да, я согласна с вами, что надо прямо с кандидатом проговаривать эти вещи. Так и делаю! Но если в ответ на вопрос о росте и перспективам кандидат говорит о том, что компания предоставить не сможет, тогда придется отказывать. И это будет отказ, потому что человек более квалифицирован, чем нужно для позиции.
Если человек overqualificated и он идёт на эту должность, значит у него какие-то проблемы, раз он не может отыскать должность по своей квалификации. А человек с проблемами в компании не нужен. В компании нужен человек на конкретную должность, и такая кандидатура для самого кандидата будет временной и как только он избавится от проблем он сразу будет искать работу по своей квалификации и уровню зп. Компании нужна стабильность. Это тоже самое что с банковскими депозитами, да краткосрочное кредитование-более выгодные и более высокий процент, но всё-таки длинные кредиты-это более надёжно хотя менее выгодно. И в долгосрочной перспективе выигрышнее.
Все проблемы оттого, что людей подбирают эйчары. А не человек, который будет напрямую руководить этим сотрудником.
Выбирать хорошего программиста должен программист, а не девочка со списком галочек. Чаще всего они вообще не понимают, о чем речь и просто ловят в тексте знакомые слова.
Прошла около 10 ИТ-собесов в прошлом месяце, сложилось такое впечатление.
да так и есть.
это я могу точно сказать как со стороны подбора так и с позиции кандидата,
был у меня положительный кейс - когда HR у нас вообще собесы не проводила, а только резюме мне скидывала и назначала созвоны/интервью. И ничего, прекрасную команду собрали
шо за бред. всегда в айтишке ты собесишься или с командой или с манагером будущим и т.п.
HR делает скрининг а не "подбирает" людей.
если вы даже скрининг не проходите ну повод задуматься что не так и что-то поменять в подходе.
Можно считать это проверкой своих софт скиллов - можете ли вы:
- правильно предположить, какие требования нанимающий менеджер сформулировал рекрутеру
- догадаться, как рекрутер, который сам не разработчик, будет эти требования проверять (в т.ч. какие ключевые слова хочет услышать)
- сформулировать свои ответы так, чтобы рекрутер «проставил галочки»
Потому что правила игры такие. Тимлид не может собесить по 6 часов в день. А рекрутер может. Поэтому скрининг (почти) всегда будет первым этапом, чтобы нанимающий менеджер не тратил лишнее время
Юлия, спасибо за комментарий! Очень интересно. Скажите, а под галочками вы имеете в виду скрининг по телефону или прямо полноценное собеседование? Согласна с вами, что тех скилы должен проверять тех спец, но обычно этот этап идет после первичного общения с рекрутером
Тогда зачем вообще нужны эйчары, если по большей части от них нет толка
Собеседования с проджектами или непосредственно руководителями всегда более результативные.
Шляпа какая то, возможно, я что-то не понимаю, но есть позиции на которые ищут уже лет 50, а тут анечка эйчар что то там увидела не то.
Спасибо за комментарий! Увидела, что действительно не отобразила это в статье — отказ после собеседования с нанимающим менеджером рекрутер направляет только после обсуждения с тем самым нанимающим менеджером :)
Но, возможно, я ваш комментарий недопоняла.
Самое противное: кандидат должен как бы угадать что лежит в черном ящике - в голове HR. Какие там ожидания? Какой именно вариант ответа на вопрос "Почему вы уходили с предыдущих работ?" устроит госпожу?Какие-то такие ценности будут сейчас "сканироваться"? Можно только догадываться.
Прошла в этом году пару десятков собесов. Осталось ощущение, что в головах HR лежат только бесконечная субъективность, синдром вахтера и ожидание, что кандидат умеет в чтение мыслей, а также потратил годы на оттачивание навыка отвечать на "каверзные" вопросы и изучение мутных правил игры в собеседование.
хождения по собесам - это статистика...
просто расслабьтесь и ищите свой вариант, особо не заморачиваясь.
20 лет назад ушел в свой бизнес, чтобы никогда больше не стоять на помосте рынка рабов. Было тяжело, голодно, но никогда не хотелось обратно, от одной мысли, что придётся общаться с этими прокладками передергивало.
Очень информативная статья, благодарю!
"Отказ по несоответствию корпоративной культуре" самый нелепый и не разумный.
Еще удивляет описанный пример. А что хотели от менеджера? Есть те, кто доверяет им и готовы некоторые клиенты идти за теми людьми, которые не только продавали. Может быть этот продажник пинал компанию и заставлял делать в срок для своего клиента.
При этом клиента же не насильно заставили уйти.
А что если продажник перешол от конкурента, в этом случае уводить клиентов из другой компании нормально? Или не ценность компании зарабатывать деньги?
Ян, привет! Я бы не сказала, что отказ по несоответствию корпоративной культуре нелепый или не разумный. Он, скорее, очень индивидуальный — как и каждая компания. В любом коллективе складывается какой-то климат, свои приколы и особенности коммуникации.
Мне как эйчару важно, чтобы новым членам команды было так же комфортно со старичками, как и старичкам с новичками. А этот комфорт возможен, если собираются люди, схожие по ценностям.
Например, если в команду агрессивных достигаторов поместить нежный, но очень скиловый цветочек — плохо будет всем. Значит ли это, что быть достигатором плохо — нет. Значит ли это, что быть цветочком плохо — тоже нет. Просто мисмэтч по корп культуре)
лол.
менеджеру стоило бы прикусить язык и не трепать о таких вещах как минимум.
Самое глупое, когда вообще нет обратной связи хотя сам о ней просишь.
Ну да, ну да, HR ведь такой занятой, куда ей удалить лишние 5 минут мне.
Тупо синдром вахтёра.
Обратную связь подробную и полезную (прям чтоб по хардам и все такое) дает нанимающий менеджер, а рекрутер уже транслирует ее соискателю. Вряд ли же вам нужно мнение рекрутера по поводу ваших скилов, например, в бэкенде. Поэтому тут вопрос не всегда в том, что рекрутеру лень или некогда. Бывает так, что откликов очень много, а время нанимающего менеджера намного дороже, чем время рекрутера, поэтому приходится выкручиваться — и кандидата не бросать совсем не обратки, и нанимающего сильно не дергать)
5 минут вряд ли, если тебе тимлид просто сказал НЕТ то надо из него выбить почему нет, а нахера это надо тимлиду???
Лучше, когда они свою стандартную отписку про недостаточность присылают)) Типа они из огромного резюме, где подробно перечислено все, что человек делал и умеет, не могли определить, достаточно ли им опыта, или нет. И еще лучше, если ты им на видео не понравился и они тебе отказали за недостаточность "софт скиллов".
Тебя кидает компания, откровенный буллинг или саботаж от старых сотрудников, то же кумовство например…
и вот ты уже изгой? Че это за хуйня?
Да. Похоже, эти рекрутеры не для того, чтобы помочь человеку устроиться на работу, когда она так нужна. В процессе человек потом притрётся. Нет же. Это просто нахлебники, которые только мешают. Ну, нормальные конторы такими услугами не пользуются. А если пользуются, то там и не работать лучше. Я так понимаю.
Сильно искала, из какого куска статьи эта цитата, не нашла.
Разумеется ситуации могут быть разными, в тч очень неприятными, все всё понимают. Но об этом тоже нужно уметь корректно рассказать новому работодателю. Были случаи, когда с нашими соискателями случались невообразимые вещи, но они освещали их так, что все было понятно, и при этом сохраняли самообладание и профессионализм)
А если кандидат на собеседовании прошлого работодателя кроет по чем свет стоит — то это действительно какая-то хуйня :)
Статья супер полезная как для кандидатов, так и для рекрутеров! Класс!
с регистрацией
А будет статья о том, зачем у вас постоянно открыта вакансия копирайтера/автора/вставить нужное, зачем вы высылаете тестовое, тратите чужое время и в итоге с вероятностью 99,9% отбриваете кандидата? По активности подбора персонала и количеству отказов Purrweb, пожалуй, где-то рядом с Яндексом и вакансиями AI-тренеров.
Рискну предположить, что такие вакансии нужны для имитации бурной деятельности эйчаров. Мне как-то на собесе эйчар сказала, что «вакансия будет висеть ещё год».
Вера, зачем же статью, я вам так с радостью расскажу!
Ряд наших вакансий на попроектную занятость (в этом случае на постатейную) открыт всегда и мы постоянно увеличиваем команду внештатных авторов. Требования нашей редакции очень высокие, поэтому действительно большинство откликов получают отказы
Я не рекрутер, но интервью проводил конечно и не раз. Что тут сказать...
Чувака за которого друг делал тестовое конечно нет.
Я бы даже интерью прервал на этом моменте, даже из вежливости не стал бы заканчивать.
Рассказы кто там кого подсидел меня как-то тоже мало впечатляют. Не говоря уже о том что это все очень субъективно.
Кстати вот интересно мнение рекрутера. А что лучше говорить? Правду рубить почему ушел, или стандартный булщит на тему "хотел развиваться", "новых вызовов" и прочее?
3 кейс, если человек не особо любит общаться, то ей наверное все же не в рекрутеры идти.
Весьма печальное зрелище, когда на интервью видно что рекрутер устал и вообще в гробу видал все эти ваши вакансии.
Ну и в целом "IT рекрутер" с опытом работы от года - это цирк и просто бабка вахтерша на входе в компанию.
Что может человек с таким опытом понимать собситвенно в IT сфере?
Просто ставить галочки если знакомые слова увидела в резюме/услышала на интервью? Типа agile и что-нибудь из стека? Даже значения слов не понимая зачастую...
Я реально не могу понять как вообще сотруднику с опытом без года неделя можно доверить подбор кого-то старше джуна
А в плане того как отказать?
Зачастую просто молчание - лучший вариант. Даже вежливый и корректный отказ, по факту может звучатьт как плевок в лицо кандидату
поздравляю ты только что завалил софтскилы!
Виталий, спасибо за такое развернутый комментарий! Что говорить на собеседовании об уходе с места работы зависит от контекста ухода. Что в таких ситуациях советую я: не врать, а найти уважительный способ объяснить, что происходит. Любой рекрутер понимает, что на прошлом работе мог быть полный треш, но умение об этом корректно рассказать — это важно. К тому рекрутеры отлично декодируют все "красивые формулировки"))) поэтому здесь уместно будет показать, что в прошлом месте вы поставили этичную точку и готовы проявить себя на новом месте.
По второму вопросу: для проверки хардов тех интервью проводит нанимающий менеджер, а не рекрутер. Рекрутер помогает нанимающему менеджеру оценить софты, найти противоречия, расковырять интересные истории.
По третьему вопросы: мне кажется, тихо уйти в закат — это еще хуже. Человек не понимает, он не подошел или про него просто забыли. Что было не так и пр. Очень многие запрашивают обратную связь, поэтому мне кажется, что кандидатам важно узнать итоговое решение
Марина, спасибо за статью 😍
Всё четко и понятно 🔥
с регистрацией
Марина, здорово, что завела блог, поздравляю! И статья отличная
Статья шляпа. Уровень эйчаров обескураживает.
Коммент шляпа. Уровень комментаторов обескураживает.
А в чем смысл отказывать по корпоративной культуре, если человек всем понравился и хорошо сделал тестовое? Ну есть же испытательный срок, наверняка он приспособится к новой обстановке. Ну ладно, мне как-то отказали с такой мотивацией: вы всех впечатлили своим тестовым заданием, но у нас тут fast-paced среда, а вы в своей сфере привыкли к медленной, размеренной работе. Может, это тоже отписка, остаётся только догадываться, но это демонстрирует незнание и сферы моей, и меня как кандидата. К слову, это у них в офисе гамаки и печеньки, а у нас даже времени на обед не было, и по темпераменту я достигатель и электровеник. Неприятно не из-за отказа, а из-за озвученной глупой причины, это неуважение к кандидату, сделали на отвали)
ну автор привел в пример чисто хреновые морально-нравственные качества человека.
почему это назвали корпоративной культурой - хз, наверное просто так красивее звучит.
то что отсев по морально-нравственным есть это однозначно и для меня например все красные флажки висят именно там в основном.
все эти любители нае%ать, хитрожопые и пр - если вдруг засветят себя случайно то проще их сразу срезать.
Тут ещё большой вопрос что имеют в виду под корпоративной культурой. Но да, на западе уже целые коучи есть, которые рассказывают что надо говорить на собеседованиях в разные компании (типа Амазона или Фейсбука). В итоге как обычно, превращается с театр социально приемлемых ответов.
Обожаю когда все на четких примерах ❤️ думала по хардам мы даем более детальную ОС что именно человеку стоит подтянуть, или это не всегда работает?
Сильно зависит от вакансии и, иногда, от загруженности нанимающего менеджера. Потому что именно он(а), а не рекрутер может дать полезный фидбек и рекомендации по прокачке. Например, на вакансии по дизайну бывают сотни откликов в день, там даже при большом желании каждому кандидату развернутую обратную связь дать не получится. В таких случаях даем развернутый фидбек по запросу)
1) софты - скорее всего не умеет договариваться и брать ответственность
2) корп культура - применяет обман
3) харды - много разного делала, не отточила скилл в нужном направлении
Hard skills может это скорее про знания в каком-то одном направлении. Он твердо знал и был уверен как делать массивы в ....
А soft это знания о чём-то, что может применяться к многим вещам и ситуациям. Уметь красиво лить воду на совещаниях часами 😁
Возможно, я не прав ))))
Сергей, главное, чтобы степень красивости налитой воды соответствовала корп культуре)))
В ваших словах есть логика, софты можно применять к разными сферам и ситуациям. А массивы — это действительно что-то более однозначное)
Ничего, найду другую работу!
Вау! Отличная статья, как раз искала почему могут отказать на собеседовании
С регистрацией
Очень полезная статья! 🔥
Типы отказов:
1. По корп культуре
2. Харды
3. Софты
Как скромно в скобках расшифровали)
ахаха, да, забавно получилось) Но могли же еще кучу всего поменять: график, плюшки какие-нибудь и пр)
Евдокия уделил. Всё понятно. Сплошная ИБД.
Топ самых бесполезных профессий в мире
3. Менеджер в салоне мобильной связи
2. Риэлтор
1. Рекрутер
риэлторы по продаже недвижки хотя бы достойно получают
Это всё фигня!
Нет ничего более отвратительного, чем лицемерие. И именно лицемерием славится ваша конторка. Столько речей о том, как важно совпадение по корпоративной культуре и ценностям, а сами за закрытой дверью нарушают все нормы рабочей этики. Жаль всех джунов и стажеров, которые за неимением опций идут к вам, сидеть за 20 тысяч под трекером и токсичными HR, которые хуесосят тебя в общем чате.
Отказывают потому, что среди UX/UI дизайнеров огромная конкуренция, и даже если ты работал в сбере, есть человек, который работал в гугле. И в итоге пройдя в 3-5 кандидатов, тебя отсеивают. Это уже морально изнашивает, хочется не смотря на весь опыт, просто сменить профессию. Всегда недостаточно чего-то, не важно что это!