Этим летом мы провели наш первый интенсив по мобильному маркетингу. Для этого мы собрали 12 участников под крышей нашего московского офиса. Что из этого получилось — рассказываем в статье.
Почему мы решили провести интенсив
У нас есть большая потребность в найме сотрудников на стартовые позиции: почти всегда мы находимся в поиске новых джунов и стажеров. На это есть две причины.
Первая причина — мы растем
Компания быстро растет, вместе с тем непрерывно растет и число клиентов. Чтобы быстро и качественно справляться с клиентскими задачами, нам нужно постоянно нанимать новых сотрудников, в том числе и на стартовые позиции. Так с января по октябрь 2023 года в Go Ahead устроились 227 сотрудников. А сейчас у нас открыто более 60 вакансий только на hh.
Вторая причина — рынок меняется
Еще в 2018 – 2019 году сотрудники конкурировали за работу в компаниях. Сейчас наоборот: компании сами борются за высококвалифицированные кадры и пытаются предложить более выгодные условия труда, чтобы привлечь к себе кого-то из крайне ограниченного количества специалистов на рынке.
На рынке растет конкуренция за сотрудников. hh. индекс — отношение активных резюме к активным вакансиям — снижается. Например, в 2023 году в сфере маркетинга и PR hh. индекс — 3,4. Это значит, что на одну вакансию в сфере рекламы приходится меньше четырех резюме.
Динамика размещения вакансий (красным) значимо превышает динамику активных резюме (синим) и соответствует весне 2021 года — началу острейшего дефицита людей на рынке — HeadHunter
Вместе с недостатком специалистов существенно изменился срок найма кандидатов. Если раньше большая часть кандидатов выходило на работу быстрее чем за месяц с момента открытия вакансии, то сегодня этот срок вырос до двух — трех месяцев.
У начинающих специалистов высокая ротация. Большинство компаний сталкиваются с тем, что молодые специалисты часто меняют направления и род деятельности. У них еще мало опыта, и это вполне нормально, что новички хотят попробовать больше разных позиций и поделать разных задач, чтобы определиться с дальнейшим карьерным развитием.
В Go Mobile сотрудники спокойно могут переходить из отдела в отдел. Мы открыто относимся к смене вектора карьерного развития и поддерживаем сотрудников на каждом этапе, поэтому мы заранее закладываем количество специалистов на такие вот ротации.
Для нас вполне нормально взять сотрудника на позицию офис-менеджера, через несколько месяцев вывести его на джуна в медиабайинг, чтобы потом он стал мидлом в ASO
Сезонность бизнеса. Для бизнеса основной сезон — это середина сентября – январь. Компании активизируются и запускают больше всего маркетинговых активностей, чтобы закрыть планы к концу года. Чтобы справится с таким объемом задач компании стараются доукомплектовать штат до начала осени.
В то же время, лето — самый сложный сезон для рекрутинга. Из-за того что большинство потенциальных кандидатов на начальные позиции либо в отпуске, либо сдают экзамены, найти кого-то довольно сложно. Приходится выкручиваться и искать какие-то нестандартные методы набора. В прошлом году мы ходили по вузам и искали начинающих специалистов на hh и других агрегаторах вакансий. В этом году мы пришли к тому, что этого недостаточно и запустили интенсив.
Как мы отбирали участников
Одна из задач нашего интенсива — собрать в одном месте талантливых новичков и дать им базовые навыки, знания и инструменты для развития в индустрии. Так как мы сами погружали участников в мобильный маркетинг, в первую очередь стремились набрать перспективных и проактивных ребят. Поэтому сначала мы смотрели на софты, а уже потом на релевантные навыки и опыт в диджитале.
Мы сделали интенсив бесплатным, чтобы участвовать могли все желающие, кому интересен мобильный маркетинг, и кто подходит нам по навыкам. Отбор проходил в два этапа: первый — тест на умение анализировать информацию, второй — экспресс-интервью с рекрутерами. Мы комплексно оценивали навыки кандидатов без привязки к мобильному и перформанс-маркетингу, так что пройти отбор можно было и без опыта в диджитал.
Первичный тест
Тест представлял из себя форму из 15 вопросов на логику и сообразительность. Кандидату нужно было правильно ответить на как можно большее количество вопросов за 10 минут. Кто набирал 9 из 15 баллов проходил дальше.
Для нас важно, чтобы кандидат умел быстро включаться в работу и был в состоянии сам решать задачи, по крайней мере пробовал это делать. В тесте не было каких-то узконаправленных, специфических заданий: мы проверяли сможет ли будущий стажёр оперативно найти одно из возможных решений.
Экспресс-интервью
Всех участников, кто прошёл первичный тест мы отправили на собеседование с нашими рекрутерами. Интервью мы также разбили на два импровизированных блока: вопросы по софт скиллам и по хардам.
Софты. Для начала мы просили кандидата ответить на несколько вопросов о себе. Спрашивали про мотивацию, интерес к диджиталу и планы на будущее
С помощью ответов на эти вопросы мы хотели оценить две вещи: адекватность кандидата и его заинтересованность как в компании, так и в диджитале в целом. Если человек не поленился зайти на наш сайт перед интервью, и мог рассказать, чем ему интересен маркетинг — это было плюсом.
Харды. После проверки софтов мы задали кандидатам несколько вопросов на харды. Задавали вопросы по теории и давали ещё несколько задачек на вычисления.
Этими вопросами мы скорее хотели проследить логику рассуждений кандидата, а не то насколько хорошо он разбирается в терминах и метриках. Например, участник, который пытался предположить, что такое фродовый трафик, оценивался выше, чем участник, который просто сказал, что не знает.
Оценка. Софты и харды участников мы оценивали по отдельности. Коммуникативные навыки оценивал рекрутер, который проводил экспресс-интервью. Оценка хардов напрямую зависела от ответов кандидата на вопросы.
Так как мы отбираем участников на начальные позиции, и одна из наших задач — обучить их, для нас софт скилы были намного важнее, поэтому в конце мы собрали итоговые оценки софтов и хардов в соотношении 70/30. И все участники которые прошли определенный порог попали на интенсив.
На протяжении двух лет обучения в вузе я активно искала работу. Очень хотела трудоустроиться в хорошую компанию уже на втором курсе. Получалось не очень. После второго курса я освободилась и начала стихийно откликаться на вакансии и проходить собеседования.
Пока я готовилась к экспресс-интервью — влюбилась в Go Mobile, корпоративную культуру и людей. Поэтому я постаралась сделать все возможное, чтобы остаться в команде после интенсива.
Что было на самой программе
После отбора на интенсив попали 12 участников. На протяжении месяца два — три раза в неделю мы приглашали их в наш офис и разбирали все тонкости мобильного маркетинга на наших воркшопах.
Как мы прокачивали участников
Мы разбили программу на пять основных модулей, необходимых для входа в диджитал. В начале каждого модуля мы давали небольшой теоретический материал, а после разбирали задания схожие с задачами, с которыми постоянно сталкиваются наши сотрудники.
Для участников интенсива мы смоделировали задания на основе реальных бизнес-запросов клиентов — все таски были уровня джунов или немного выше. Участники работали со стратегиями запуска, готовили ТЗ по креативам и пытались оценить эффективность рекламных кампаний.
Плюсом после каждого модуля мы давали участникам задания для самостоятельной проработки. В основном это были комплексные задания на поиск и аналитику. Например, в домашках были задания на выявления фрода или на составление гипотез для ретаргетинга.
За время интенсива я научилась работать с атрибуцией и узнала основы мобильного продвижения в целом. Я успела поработать с метриками, фродом и ретаргетингом. Из софта я научилась пользоваться Директом, VK Ads и Appnext.
Конечно, это не значит, что за месяц я научилась всему-всему и стала великим маркетологом. Но я получила отличную базу для начала пути в мобильном маркетинге.
Итоговый кейс
Независимо от знаний и навыков, если у вас нет опыта работы — в реальной задаче вы потеряетесь. Чтобы свести этот эффект к минимуму, мы сделали решение кейса последним заданием интенсива. Кейс — это полевая задача, она помогает начинающим специалистам на себе прочувствовать агентский опыт и чувствовать себя увереннее в реальных проектах.
В рамках кейса участникам нужно было самостоятельно решить задачу максимально приближенную к клиентской. С помощью этого кейса мы проверяли все практические и софтовые навыки, которые получили участники за время интенсива.
Программу прошли 12 человек. 8 из них сейчас работают в нашей компании.
Участники с лучшим кейсом получили приоритет собеседования и смогли сами выбрать направления и позиции, на которых они хотят работать в Go Mobile. Остальные заполняли форму: какие направления — самые интересные и приоритетные для них. И в зависимости от результатов мы приглашали их на собеседования с лидами отделов. Например, стажеров с сильной техничкой мы чаще приглашали в байинг, а ребят с более сильными софтами и высокими коммуникативными навыками — ждали в аккаунтинге.
Уже месяц я работаю стажером в Affiliate, пока осваиваюсь. Но я уже успел получить своего первого клиента и вместе с руководителем поработать с ним над созданием семантического ядра и проанализировать трафик на фрод.
Пока хочется продолжать развиваться в этом направлении, нарабатывать опыт и расти в грейде. На ближайшие пару месяцев я поставил себе цель — дорасти до джуна
Какие результаты получили
С летнего интенсива мы закрыли 8 вакансий, среди которых джун в Business Development, которого мы искали полгода, и довольно сложные позиции вроде стажера в Affiliate и джуна в ASO.
Если абстрагироваться от этих трех позиций, остальные вакансии мы бы закрыли примерно за то же время и без летнего интенсива. Однако благодаря нему мы привлекли более целевых, опытных и лояльных сотрудников, что, как нам кажется, намного важнее; )