Выйти из найма: почему руководители теряют лучших сотрудников

Эта история могла начаться так – 7 лет я работала в найме и жутко страдала от своего начальника. Тогда я не знала, бывают ли в природе адекватные руководители, но мой точно был прародителем персонажей из эйчар-мемов.

VC знает много историй, как работодатели, которые не ценят и всячески морально унижают сотрудников, теряли лучшие свои кадры. И в большинстве случаев уход от работодателя-абьюзера заканчивался для сотрудника новым потрясающим витком в жизни и профессии. Так случилось и со мной. Изрядно отстрадавшись, я приняла непростое решение открыть собственный бизнес – расскажу об этом. Может быть, кто-то увидит в этой истории себя и это поможет выйти из замкнутого круга.

Если коротко, у меня сейчас маркетинговое агентство, классная команда, с которой мы делаем проекты для крупных банков, производственных компаний и продуктовых брендов. И что такое «‎лететь на работу» я теперь знаю точно.

Что должно случиться, чтобы ключевой сотрудник уволился?

В компанию N я пришла на позицию координатора проекта, хотелось развиваться, двигаться к более интересным и сложным задачам. Зарплата и условия работы вполне устраивали, но спустя полгода возникла проблема. Оказалось, гендиректор не любит целеустремленных и ярких, ему нужны серые кардиналы, тихие и невнятные исполнители. Звезд в команде он категорически не принимал.

С гендиректором работал его давний друг и коллега, назовем его D, мой непосредственный руководитель. D не стремился проявлять заинтересованность в результате, поэтому в большинстве случаев я делала всю работу за него, а мои успехи преподносились, естественно, как его достижения.

Я не молчала, рассказывала гендиректору о положении дел, несколько раз писала заявление об уходе, но не решалась оставить свои проекты и команду, которую удалось собрать. В какой-то момент стала обсуждать мои дальнейшие перспективы в компании. И он предложил партнерство, но только на словах (да, так тоже бывает). После чего я ушла, не стала уводить за собой людей, просто тихо ушла.

Уходя, откройте дверь

Я уходила с бесценным опытом, за что очень благодарна компании и бывшим коллегам. На последнем этапе я руководила большим проектом для компании AG-Technologies с внушительным бюджетом, изучала юридические тонкости, взаиморасчеты с клиентом и обрела столько навыков и умений, что собственный бизнес открыть было уже не так страшно. У меня сохранились контакты клиентов, которые когда-то были в работе, но так и не подписали контракты с текущей компанией. Я начала переговоры с ними – можем ли мы сотрудничать, и от них был получен положительный ответ. Со мной была команда. Каждый сделал выбор – кто-то принял решение уйти за мной. С моей стороны не было истории с «переманиванием сотрудников», хотя любой другой человек в той ситуации сделал бы именно это.

Далее предстояло провести серьезную ревизию ресурсов, оценку собственных возможностей. Для этого я предприняла следующие шаги:

1. купила долю в уже действующем ООО, у которого есть определенная история;

2. наметила проекты, которые возможно реализовать и над которыми можно поработать на переговорах;

3. спланировала финансовую часть – что необходимо для быстрого запуска;

4. продумала, кого пригласить в команду.

Как оказалось, большая часть ресурсов у меня уже была. Оставалось выдохнуть и стартовать.

В чем была ошибка гендиректора и что было дальше?

Я думала и анализировала, как случилось, что мой руководитель допустил, чтобы один из ключевых сотрудников покинул команду. Не хотелось стать в будущем таким же руководителем. На самом деле это довольно распространенная ошибка работодателей.

Любой эйчар скажет о классификации сотрудников по психотипам. Один из типов – это сотрудник-звезда. Ему необходимы признание, похвала, сложные задачи, таким сотрудникам обязательно нужно показывать, что их ценят. Однако многие работодатели считают, что если будут давать «звездам» больше внимания и положительных оценок, то они зазнаются, перестанут работать с прежней эффективностью. На мой взгляд, это мнение ошибочно. Если таким сотрудникам давать возможности реализации, признание, они будут вам верны и всегда будут рядом.

К сожалению, мой бывший работодатель не смог договориться с таким сотрудником – вероятно, ему помешало самомнение. В своей компании единственной звездой был он, с ним нельзя было спорить и отстаивать свою точку зрения. При этом всю ответственность за ошибки начальника потом разгребает сотрудник, в данном случае, сотрудник-звезда. Он не давал мне возможности развиваться, не признавал заслуг подчиненных, все время принижал, ставил на место. А еще «звезд» необходимо обеспечивать всеми ресурсами, мне наоборот приходилось тянуть все на себе. Помощи и поддержки не было, зато моральному прессингу подвергали регулярно.

Но история на этом не закончилась. Бывший работодатель не смог успокоиться и пережить мой уход из компании – стал препятствовать в реализации моего собственного проекта. Запустив свое агентство, я выиграла тендер, в который он вмешался – написал официальное письмо, о том, что я украла его кейс и он собирается подавать в суд. Компания достаточно крупная, не захотела скандала и обратилась ко мне. Их решение было таким: для того, чтобы выиграть тендер, мне нужно было существенно снизить стоимость услуг. Я не пошла на это, чтобы избежать скандала, да и делать бизнес бесплатно не в моих интересах. Отказалась от тендера. Но и это еще не конец. Такие же «письма счастья», как я узнала потом, N отправил всем клиентам, с которыми у него не было действующих контрактов. С этими потенциальными клиентами я вела коммуникацию, рассчитывала на контракты в будущем. Здорово, правда? Привет тебе, дорогой N, я все знаю про твои проделки!

Иногда я с большой любовью и благодарностью вспоминаю свое прошлое место работы. И сейчас понимаю бывшего работодателя, его решения, шаги. Уже на своем новом опыте, находясь в статусе собственника, почему именно эти шаги были сделаны. Я хотела бы, чтобы у нас остались дружеские отношения, потому что в будущем мы могли бы друг друга поддержать. Но он выбрал другой путь. Противостоять ему и конкурировать нет никакого смысла.

Вместо выводов еще немного о звездах

В моем агентстве также есть сотрудник-звезда, и я очень этому рада. Я даю ему признание, благодарность, возможности принимать собственные решения, и могу быть уверена, что этот сотрудник будет в моей команде, относится ко мне с уважением. Мне кажется важно советоваться с такими сотрудниками, задавать им вопросы, слушать альтернативное мнение. По опыту я знаю, что, имея, как минимум, 2 разных мнения, я могу рассмотреть вопрос с разных точек зрения, обсудить возможные варианты решений, сделать и правильный шаг.

Я знаю, что в моей команде есть практически равноценный сотрудник, который может предложить совершенно иной взгляд, новое решение. То, что я собственник и гендиректор, не означает, что я не могу ошибаться.