Всем привет! Меня зовут Алексей Волков. Я основатель и руководитель HR агентства Teamplay. Сегодня хочу поговорить о том, почему на рынке существует недоверие и неприязнь к кадровым агентствам. Приятного чтения.
Кадровые агентства не вникают в задачи бизнеса
Главная причина, по которой заказчики и кандидаты не любят кадровые агентства — они берутся за подбор сотрудников не вникая в задачи бизнеса.
Например, агентство слышит: нужен руководитель отдела продаж. И очень редко задаёт дополнительные вопросы: какие конкретно задачи должен будет решать человек, какого результата ждёт заказчик от человека на этой должности. Кто у него будет непосредственным начальником, его склад характера. Какой склад характера должен быть у самого кандидата. Какими софт скилс он должен владеть. Сколько у него будет подчинённых и что это за люди. И много других вопросов.
Не задавая эти вопросы агентство по сути просто перелопачивает огромную базу резюме и гонит к заказчику бурный поток входящих кандидатов.
В результате руководителю и штатному HR приходится проводить кучу собеседований с нерелевантными людьми. Агентства проводят собеседования, но они формальные, для галочки. Потому что они не в теме бизнеса заказчика, поэтому не могут нормально провести собеседование.
Кандидат задаёт уточняющие вопросы о вакансии, работе, руководителе, компании, а рекрутер кадрового агентства не может ответить на них. Потому что не погружен в детали. Отвечает только общими размытыми фразами: нужно выполнять весь перечень возложенных на вас задач, осуществлять продажи продукции компании, управлять менеджерами отдела продаж, выполнять план продаж и т.д.
В общем не может ответить на те вопросы, которые действительно волнуют кандидата. Поэтому кандидаты тоже не любят агентства именно по этой причине. Потому что видят в них бессмысленную прослойку между ними и работодателем.
Потратив кучу времени и нервов, от безысходности заказчик соглашается на более-менее подходящего кандидата. Который не очень подходит для этой компании. Но делать нечего: время идёт, задачи выполнять нужно, уже надоел этот поиск. Пусть хоть кто-то уже работает. Да и кандидат соглашается работать в компании заказчика без большого желания. Тоже потому, что устал искать и нужно время чтобы перевести дух. В итоге работает без энтузиазма и при первой возможности уходит.
Решение
Задавать заказчику много вопросов, вникать во все его основные процессы. По итогам составляем подробный портрет кандидата. Узнаём кто будет его непосредственным руководителем, какой у него склад характера. Сколько будет непосредственных подчинённых и что это за люди. Как будет построена система коммуникации. Как будет проходить адаптация. Выясняем все тонкости из чего строиться система материальной мотивации. Кто клиенты компании. Какие планы продаж. Какого результата ждёт от него заказчик, как он будет оценивать его работу, что для него главное. И много других вопросов.
Когда профиль вакансии готов, нужно ещё раз проговорить с заказчиком всё ли мы правильно поняли: согласовать с ним получившийся портрет кандидата. И только после этого приступаем к поиску. В результате нужного сотрудника получается найти быстрее, а процент замены по гарантии снижается в разы. И самое главное все довольны: и кандидат и заказчик. Кандидат нашёл работу мечты, заказчик — лояльного и эффективного командного игрока.
Волков об управлении, команде и HR — мой канал для тех, кто хочет построить сильную команду и выстроить управление.