Как нанимать тех, кто будет нанимать для вас

В предыдущих выпусках подкаста «Кадры, деньги, HRTech» мы много говорили о секретах найма и удержания сотрудников. Но как находить подходящих HR, которые будут заниматься работой с персоналом? Вместе с Яной Герасимович, HRD российской онлайн-школы по изучению английского языка Skyeng, мы обсудили ключевые навыки успешного HR и секреты собеседований потенциальных рекрутеров.

Я — Дмитрий Махлин, партнёр и директор по развитию HRlink. Каждую неделю в своём блоге я делюсь саммари одного из выпусков подкаста «Кадры, деньги, HRTech», который мы записываем с нашей командой. Гостьей десятого эпизода стала Яна Герасимович, HRD Skyeng. С ней мы поговорили о рекрутинге HR-специалистов, трансформации этой роли в современных реалиях и влиянии HRTech на работу с персоналом.

Сегодня HR в компаниях занимаются не только наймом и работой с кадрами. Эти специалисты отвечают и за другие функции: внутренние коммуникации, оргразвитие, работа над корпоративной культурой, повышение эффективности команды, построение бренда и т.д. HR — это одновременно продуктолог, маркетолог, аналитик, рекрутер и ещё много других ролей.

Каждая конкретная компания закрывает с его помощью те функции, которые важны для неё на данном этапе. Главное — уметь грамотно определить, какая именно нужна экспертиза. А любому HR для успешной работы важнее всего научиться слышать и слушать. Работа над любой задачей должна начинаться с вопроса «А какую проблему мы решаем?».

Яна отмечает, что действительно хорошие специалисты своего дела чаще всего уже где-то работают, и редко находятся в активном поиске вакансий. Поэтому компаниям важно заранее выстраивать отношения с потенциальными кандидатами на такие должности, как HRD. Совместные мероприятия, например, мастермайнды и деловые обеды, помогут работодателю и топовым специалистам оставаться в поле зрения друг друга.

Налаживать связи на таком уровне проще всего CEO компаний, сфера общения у которых значительно шире, чем у рядовых рекрутеров. Также это можно поручить сотрудникам с прокачанными навыками найма и глубоким пониманием сферы, в которой они работают. Зачастую поиском специалистов на топ-позиции занимаются именно те, кто затем будет работать под их руководством.

В HR-сферу обычно приходят очень неравнодушные люди, которые нацелены на изменения вокруг себя. Они могут «вырасти» из продакт-менеджеров, маркетологов и даже из специалистов техподдержки. Развитие сотрудника в хорошего HR зависит только от того, насколько его руководитель готов в это вкладываться.

Так компании могут «вырастить» узкоспециализированный персонал внутри коллектива, инвестируя время и средства в неравнодушных работников. Но если бизнесу нужны быстрые результаты или уникальные навыки, проще будет найти сотрудника на рынке труда.

В определённый момент конкретные профессии становятся популярнее других, как это произошло с IT-специальностями в последние несколько лет. Если говорить о рекрутменте, то сегодня многие компании начинают по-другому относиться к этому процессу. Стало понятно, что правильные люди на нужных должностях — основа успеха бизнеса. Поэтому рекрутеров становится всё больше.

Говоря о навыках, которые сегодня необходимы HR, Яна отмечает главный из них — всегда иметь чёткий и конкретный план на случай любых изменений.

В будущем нейросети и автоматизация продолжат менять сферу работы с персоналом. С их помощью уже можно улучшить некоторые этапы найма. Например, быстрее давать обратную связь или выстраивать коммуникации. Поэтому первые два навыка, которые пригодятся HR через 5 лет, — это умение управлять нейросетями и налаживать личное общение.

Ещё HR важно делать упор на развитие аналитических скиллов. Потому что уже сегодня многие бизнес-решения принимаются на основе данных и выводов из них. Четвёртый навык HR-специалиста будущего — медиация, то есть разрешение споров. И пятое, но не менее важное, — внутренние механизмы саморегуляции в меняющихся условиях.

Вне зависимости о того, какого именно специалиста ищет компания, важно понимать, что она ждёт от этого сотрудника. Для этого необходимо ответить на два вопроса. Во-первых, какой именно специалист поможет прийти к успеху в краткосрочной и долгосрочной перспективе, исходя из целей бизнеса? Во-вторых, какие навыки компания считает основополагающими для сильных сотрудников? Например, проактивность или умение самостоятельно решать проблемы. Так компания может составить портрет любого потенциального специалиста, в том числе и HR.

Профильное образование может стать плюсом, но не должно становиться решающим аргументом в пользу того или иногда специалиста. В России мало где хорошо учат на HR. За границей есть профильные ВУЗы высокого уровня, но программа в них зачастую оторвана от реалий российского рынка. Например, тема Diversity (многообразия) на рабочем месте, которая активно развивается за рубежом, в нашей стране пока что не нашла отклика.

Любому HR важно постоянно следить за трендами и пытаться предположить, что будет актуально в ближайшем будущем. Такая включённость может оказаться полезнее, чем годы в университете. Применяя не реактивный, а стратегических подход, HR может предлагать решения исходя из потребностей бизнеса.

Полную запись нашей беседы с Яной Герасимович ищите на платформах Яндекс Музыка, Podcast.ru, Google Podcast, Apple Podcast, VK.