Миссия невыполнима или как закрыть вакансию Гудвина Великого и ужасного?

Ищем интернет-маркетолога по 38 критериям

В мире digital-маркетинга, где технологии, тренды и подходы меняются быстрее, чем погода, поиск идеального интернет-маркетолога превращается в гонку за собственной тенью. Стремясь найти "того самого", работодатели формируют портрет кандидата, который больше напоминает супер-героя из комиксов, чем реального человека. И вот список требований на позицию достигает 38 пунктов. В них смешаны пожелания по продвинутым компетенциям в разных областях: SEO, SMM и всего digital-арсенала.

Возникает резонный вопрос: а можно ли вообще закрыть такую вакансию? Сейчас это и обсудим на примере невыдуманной истории из моего опыта работы в кадровом агентстве.

К нам пришел заказчик, который очень щепетильно относился к вновь созданной вакансии. Настолько щепетильно, что хотел безусловного чемпиона. Нюанс в том, что чемпионов воспитывают в отдельных дисциплинах. А заказчик требовал кросс-дисциплинарного супер-кентавра.

Давайте честно. Составить список из 38 требований, включающих нюансы SEO, SMM, контент-маркетинга, контекстной рекламы, email-рассылок, веб-аналитики, компетенции по видео-контенту — это, в принципе, хорошо. Хотя и несколько избыточно. Вопрос в том, что с этим делать дальше.

Ведь если вы хотите срастить все качества в одном кандидате, то серьезно рискуете просто потерять время и не найти специалиста.

Выдохните, умерьте своё эго. Смиритесь.

Во-первых, привлекайте добросовестных кандидатов, а не авантюристов.

Простой пример: девушки с длинным списком требований и завышенными ожиданиями либо обречены на одиночество, либо на отношения с проходимцами. В редких случаях происходит чудо.

Короче, когда список требований отпугивает даже опытных специалистов, никто не захочет тратить время на компанию, которая, похоже не понимает, чего хочет. Ведь компетенции будут подвергнуты жесткой проверке.

Во-вторых, расширяйте, а не сужайте рекрутинговую воронку. Чрезмерное количество требований ограничивает круг потенциальных кандидатов до минимума. Вы можете пропустить талантливых специалистов, которые не отвечают всем пунктам, но обладают необходимым потенциалом и желанием развиваться.

В-третьих, демонстрируйте гибкость компании. Желание получить все, везде и сразу - не оставляет места для гибкости и развития. Вы можете упустить кандидата, у которого есть сильные стороны в одной области, и он готов развиваться в других.

В четвертых, откажитесь от завышенных ожиданий. Список из 38 требований, скорее всего, свидетельство в пользу того, что вы не очень “сечете” рынок. В реальности, маркетинг — это командная работа, где каждый отвечает за свою область.

Соблюдайте эти нехитрые требования и поиск кандидата не затянется на долгие месяцы. Либо…просто поверьте в свою мечту, но будьте готовы платить временем, деньгами и разочарованием.

Мы в “Биорг” разработали форму заявки на подбор, где есть 5 пунктов - обязательных требований, и 3 пункта - желательных. И когда заказчик вакансии составляет вакансию, из-за этих условных ограничений он уже более вдумчиво и осознанно подходит к составлению вакансию и портрету кандидата.

1. Определить ключевые навыки, 3-5 пунктов. Вместо того, чтобы перечислять все возможные требования, сфокусируйтесь на ключевых навыках и опыте, которые действительно необходимы для успешного выполнения работы.

2. Приоритизировать требования. 3-5, которые прямо обязательны. Разделите требования на обязательные и желательные. Это поможет сузить круг кандидатов и сосредоточиться на тех, кто обладает необходимыми компетенциями.

1. Оценивать потенциал. Обращайте внимание не только на навыки, но и на потенциал кандидата, его обучаемость, готовность к развитию и гибкость.

2. Проводить реалистичную оценку. Помните, что идеальных кандидатов не существует. Оценивайте кандидатов в контексте ваших целей и задач, и не бойтесь делать выбор в пользу специалиста с "неидеальным" набором навыков, но с сильным потенциалом.

3. Быть гибкими. Будьте готовы к тому, что идеальный кандидат может не соответствовать вашей простыне пунктов. Будьте открыты к компромиссам и готовы учить и адаптироваться.

4. Разделяйте обязанности. Иногда полезно подумать, а может и сделать так, чтобы один сотрудник, не совмещал в себе 3, а то и больше должностей. Наймите нескольких специалистов. Возможно, это будет даже дешевле, чем один “железный дровосек”.

38 - 10500 требований к профессональным навыкам одного кандидата — чистая утопия. В погоне за идеалом вы рискуете пропустить талантливых специалистов и затянуть процесс найма.

Лучше фокусируйтесь на ключевых навыках, оценивайте потенциал и будьте готовы к гибкости. Помните, что успех в маркетинге — это результат командной работы, а не марш-бросок "универсального солдата".

Расскажите в комментах, а вы поняли, как можно закрыть вакансию супер-мена?