Разрешите отрекомендоваться!

Обратная сторона любви - зачем рекрутер говорит о кандидате с его бывшими работодателями?

Ваше трудоустройство может зависеть от того, что о вас думают бывшие коллеги. Вы знали? Объясняю, зачем мы, HR-менеджеры и рекрутеры, говорим с ними.

Собирать или нет рекомендации - зависит от ситуации. Но обратную связь, скорее всего, запросят по кандидату на ключевые или даже просто важные позиции, где нужен человек с высоким уровнем ответственности. Где результат сотрудника влияет на общий результат компании.

Хорошая новость в том, что если по Вам запрашивают обратную связь у “бывших”, то, скорее всего, Вы очень понравились работодателю. Новая компания просто хочет получить ценные сведения о Ваших личных качествах, подходе к работе и взаимодействию с коллегами.

5 основных пунктов про Вас:

HR всегда постарается выяснить дополнительные детали, если увидит какие-то несостыковки. Например, работу оценивают высоко, а сильных сторон называют мало - может быть, бывший работодатель затаил обиду, надо быть внимательней к оценкам.

Это деликатная ситуация. Если Вы еще не предупредили текущего работодателя о поиске работы, то главная задача рекрутера – не подставить Вас.

Самый простой вариант - альтернативные источники рекомендаций, например, предыдущие работодатели, клиенты или партнеры, если это уместно.

Можно отложить сбор рекомендаций на самый последний этап, когда уже есть понимание, что Вам дадут оффер.

В любом случае, прежде чем связываться с кем-либо из Ваших текущих или бывших коллег, Вас обязательно предупредят об этом и получат от Вас разрешение. Однако знайте, что именно из-за потенциальных рекомендаций на собеседовании у Вас могут невзначай уточнить ФИО руководителя и т.д.

Кандидат последние 12 лет работал в одной и той же компании. Он начал поиск работы, будучи еще трудоустроенным. И мы подошли к моменту сбора обратной связи по нему. Трудность была в том, что брать рекомендации от предыдущего работодателя, мягко говоря, не имело смысла. А звонить текущему работодателю кандидат запретил. У нас он претендовал на должность руководителя отдела продаж, поэтому мы договорились, что позвоним за рекомендацией его клиенту.

Схема сработала наилучшим образом:

Оптимальное количество рекомендаций для кандидата зависит от конкретной ситуации, но обычно достаточно 2–3 мнения. Этого объёма данных достаточно, чтобы не потерять фокуса и одновременно сбалансировать разные точки зрения.

Люди видят кандидата с разных сторон. Руководитель оценивает результаты работы подчиненного, насколько его действия соответствуют общей стратегии.

Подчиненные - видят лидерские качества и стиль управления, как менеджер разрешать конфликтные ситуации, креативность. За обратной связью по руководителю могут позвонить именно подчиненным.

Клиенты/партнеры - оценят умение выстраивать отношения и решать проблемы.

С другой стороны, они могут подсветить и проблемные зоны: проблемы в коммуникации, неорганизованность или трудности в принятии решений.

Прошлое поведение - лучший предиктор будущего. Как кандидат работал в прошлом, как решал проблемы, как выстраивал отношения с коллегами - это все укажет на то, как он, вероятно, будет действовать в новой ситуации.

Сбор рекомендаций поможет выявить проблемные моменты, которые не были озвучены Вами. Например, проблемы с дисциплиной, конфликты с коллегами, неспособность выполнять задачи в срок.

Но бывает, что сравнивают совершенно разных кандидатов. Например, сотрудника крупной корпорации и сотрудника стартапа. Условия, ресурсы и требования к ним были разные, спрос разный и амбиции коллег - разные.

Также на новом месте работы может быть совершенно другая культура, задачи и требования. Успех в одной компании не гарантирует успеха в другой и наоборот.

По этой причине на отзывы никто не полагается “слепо”. Рекомендации не дают гарантий, это просто один из инструментов, чтобы компания нашла своего человека.