Терпеть токсиков и лоу-перформеров – роскошь, которую вы не можете себе позволить

Недавно случилось событие, которое напомнило мне об одном из моих инсайтов 2024 года — что надо не бояться расставаться. Событие — это, конечно, увольнение. Но сначала две предыстории.

Давным-давно, когда я была рядовым инженером поддержки, у нас был агент, который не выкладывался так, как выкладывались остальные. Все это замечали, и нам представился повод этого агента уволить. Мы голосовали. И мой единственный голос «за» увольнение был против двух голосов «против», так что человек остался и проработал у нас довольно долго, но характер его работы по-прежнему не впечатлял.

А вторая — это случай на недавнем Selectel Teamlead MeetUp, где мы работали в группах и разбирали кейс про сотрудника, который раньше работал хорошо, а сейчас стал лоу-перформером, и надо было решить, увольнять его или нет. Сначала в группе из шести человек за увольнение снова была только я 🚬 Но к концу обсуждения мне удалось перетянуть на свою сторону аж двух человек!

Истории эти о том, что увольнять всегда очень некомфортно. Все хотят сохранить лицо, быть участливыми и помочь бедному запутавшему коллеге преодолеть все трудности.

Мне тоже этого хотелось бы. И мне тоже всегда адски некомфотрно. Хотела бы я жить без увольнений? Конечно, с удовольствием, тысячу раз да!

Но ещё больше мне некомфортно, когда я вижу, что рядом со мной работает человек, который откровенно не тянет и не пытается подтянуться, саботирует работу, демотивирует остальных и крадёт их время своими косяками.

И вот вам мысль «на подумать»: необязательно быть начальником, чтобы влиять не чьё-то увольнение. Потому что начальнику не очень интересно, что там у вас каждый день происходит. Работа как-то делается, планы выполняются, он раз в полгода зашёл, пожурил и пошёл дальше по своим начальническим делам.

А вам потом каждый день существовать с этими людьми, полагаться на них, подстраховывать их и ожидать, что они подстрахуют вас в ответ. Сидеть с ними в одном кабинете, в конце концов. Так что давать на них обратную связь, влиять на процесс увольнения — ваш прямой интерес. Правда, для этого придётся выйти из зоны комфорта, а может и взять какую-то дополнительную ответственность, например, за онбординг новичка. Или предложить улучшения в процесс найма или портрет кандидата для этой роли. И быть готовым к тому, что дело вообще не выгорит, и вам придётся работать с человеком, под которого вы когда-то копали.

Ваша ответственность как члена команды — не молчать. Вы можете влиять на ситуацию обратной связью, фактами и готовностью участвовать в решении, даже если не являетесь тимлидом или руководителем.

Всё это я и сама проходила, когда задумывалась о чьём-то увольнении. Раньше мы не умели ни увольнять, ни давать обратную связь так, чтобы до увольнения не доводить. Да ещё и гордились тем, что у нас крайне низкая текучка и что люди работают у нас годами.

Только обратной стороной медали было то, что мы терпели токсиков и лоу-перформеров, отравляли жизнь людям в команде и ждали, пока они буквально не начнут сбегать куда подальше — в другие кабинеты и даже в другие компании — от таких вот «коллег».

И хрен с ними, с «коллегами». По дороге приходится отрабатывать видение своих ребят, которые с токсичным коллегой напрямую не работали, от него не страдали и для которых это выглядит как «ой какого хорошего человечка уволили, что же с компанией происходит».

Когда я увольняла человека в первый раз, меня перед этим чуть не стошнило в туалете, жутко тряслись коленки и надрывно дрожал голос. Сейчас я отношусь к этому скорее как хирург к неприятной, но необходимой операции. А у хирурга не могут трястись руки. Хотя коленки всё ещё подрагивают.

Подписывайтесь на Telegram Продакт тётя Юля.