Привет, меня зовут Елена Великая. Я обучаю деловым коммуникациям в области переговоров, публичных выступлений и управлении персоналом. Провожу корпоративное обучение и консультирую по вопросам совершенствования отдела обучения в компаниях, чтобы в итоге сотрудники применяли на практике полученные знания и приобретали новые устойчивые навыки коммуникации и умели ставить задачи, делегировать полномочия и влиять на людей разных поколений, учитывая их реальность и особенности.
Хочу обсудить сегодня довольно новую тему, которая была инициирована несколькими крупными IT компаниями, -
подготовки внутренних спикеров для укрепления корпоративной культуры и повышения эффективности совместной работы.
Тема стала настолько востребована, что ее подхватили и другие отрасли.
Я разработала свою программу подготовки внутренних спикеров «Код коммуникации команды, которая побеждает».
Описываю на примере запроса одной крупной региональной компании по производству школьной мебели. Почему необходим новый подход к подготовке и обучению персонала вообще и зачем нужно делать из сотрудников внутренних спикеров.
Ситуация:
Сотрудники (руководители высшего и среднего звена) с готовностью проходят тренинги по различным бизнес-тематикам и soft skills, которые оплачивает компания, но затем не применяют или слабо применяют на практике полученные знания, возвращаются к привычным шаблонам действий, что не увеличивает их эффективность в работе. В частности, прошли тренинг публичных выступлений, получили технологию разработки презентации и первичный профессиональный ораторский навык, но не проявляют инициативы в выступлениях («не заставишь их выступать»).
Задача:
Выстроить систему обучения таким образом, чтобы вырабатывался устойчивый новый нужный профессиональный навык и становился эффективным инструментом в работе.
Причины описанной ситуации (на примере использования навыков публичных выступлений):
1. Не создан корпоративный контекст (условия) для регулярной подготовки презентаций и публичных выступлений. Из-за этого нет цели и понимания «зачем и где я должен выступать». Я уверена, что само понимание формулы общения, упражнения на намерение и управление вниманием аудитории так или иначе влияют на качество общения ребят с подчиненными и клиентами (возможно, немного лучше слушают, смотрят в глаза, наконец-то, и видят, что происходит с собеседником, а не циклятся на себе. Это само по себе снижает стресс и улучшает контроль при взаимодействии. Но чтобы сотрудники, прошедшие публичку, имели мотивацию и намерение для регулярных публичных выступлений и презентаций, они должны осознавать это как часть своего должностного функционала. Например, регламентом закреплено, что руководитель каждого подразделения раз в неделю проводит часовое обучения сотрудников с презентацией по имеющимся в компании шаблонам и стандартам. А сотрудники в конце неделе в рамках в своем подразделении на подведении итогов недели могут выступать в 15 минутной презентацией по обмену опытом (что было успешным и неуспешным и почему, какие решения и инструменты помогли справиться с поставленными задачами и т. д.)
2. Не создана система постоянных тренировок (репетиций) по закреплению навыков. При обучении продажам это часто упускается: проводится тренинг, но нет регламента, закрепляющего ответственного за проведение ежедневных коротких (15-30 минут) тренировок (по аналогии подготовкой спортсменов, которые не ограничиваются лекциями тренера, а на поле отрабатывают навык до того, как появится на соревнованиях), ролевых игр, разборов кейсов. Для эффективности и простоты тренировок по публичным выступлениям можно использовать VR очки (на российском рынке появилась компания, которая создала отечественную облачную корпоративную разработку VR для публичных выступлений, которую можно использовать, если выступления в компании и за ее пределами не единичны)
3. Не создана система обратной связи, которая поможет спикеру улучшать навык. Если говорить о навыках продаж, то в продажах нет регулярного аудита звонков и не составляется программа коррекции для закрепления использования принятой технологии продаж. Для публичных выступлений используется анкетирование аудитории и специальные онлайн-приложения.
4. Нет карьерного и материального стимула, закрепленного регламентами для того, чтобы проявлять инициативу и энтузиазм для публичных выступлений (ведь подготовка презентации и само выступление – это большая интеллектуальная работа, трата времени, большие энергетические затраты и эмоциональный вызов, сопряженный со стрессом и страхом негативной оценки «боязнь опозориться»).
ЭТО ВООБЩЕ ОТНОСИТСЯ К ЛЮБОЙ СФЕРЕ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ!
Чтобы они с удовольствием и большой ответственностью проходили регулярное обучение во внутренней академии (особенно вне рабочее время), нужно составить индивидуальные квалификационные обучающие программы по должности. Их завершение должно означать присвоение определенного уровня квалификации, переход на новую ступень карьерной или профессиональной лестницы (был просто менеджером, стал старшим менеджером) и, соответственно, влияние на рост заработной платы. Для внедрения такого подхода существует множество вариантов бальной системы и условных единиц, которые конвертируются в реальные деньги и статусы.
Для запуска программы подготовки внутренних спикеров, как я уже писала выше, необходимо составить программу мероприятий и определить их форматы; определить темы и закрепить спикеров; развивать нескольких говорящих экспертов в рамках одной темы. Внедрить программу систематических тренировок по общению, делегированию, предотвращению конфликтов и возражениям; переговорные баттлы, конкурсы презентаций, можно использовать онлайн-приложение для оценки спикера.
Спикерская активность таже может быть привязана к некоей бальной системе, которая влияет на уровень общей квалификации должности. Например, в некоторых крупных компаниях ты вообще не сможешь занять топову должность, если не подтвердишь свой статус профессионального спикера. Если есть задача, чтобы каждый руководитель, менеджер стал внутренним спикером компании, то можно сделать итоговую презентацию - завершающим обязательным этапом любого обучения во внутренней академии или после внешнего тренинга. Например, прошел курс по финансовому планированию, - выступи с обзорной презентацией о важности этого курса для коллег и что ты сам получил от этого курса/тренинга.
Для чего вообще есть смысл наделять сотрудников ролью внутренних спикеров?
На что влияет, на мой взгляд, развитие спикеров в компании?
1) это отличный способ усвоения и систематизации знаний в своей профессиональной области (пока обучал другого, сам понял); профессиональный рост через передачу опыта;
2) укрепление личной уверенность, так как сотрудник учится открыто, ясно и четко выражать мысли, доносить свои инициативы, лучше ладить не только с отдельными людьми, но целой группой; не боится высказывать свое мнение, давать конструктивную критику.
Устраняется скрытый саботаж и тупое неисполнение, вызванное тем, что сотрудник побоялся спросить или высказать обоснованное несогласие и теперь просто занял пассивную или вредительскую позицию.
3)укрепление линий коммуникаций внутри компании, что ведет к эффективному сотрудничеству и взаимопомощи между подразделениями и внутри них. Когда в компании работает большое количество персонала, даже зная о существовании друг друга и работая в одном офисе, сложно быть в курсе того, что происходит в другой команде;
4) формирование личного бренда сотрудника среди коллег, рост авторитета и влияния;
5) усиление бренда компании за счет того, что сотрудники активно начинают выступать на отраслевых конференциях (это становится частью стратегии компании и корпоративной культуры); накапливается контент, который влияет на пиар компании: видео выступлений сотрудников на внешних и внутренних митапах (встречах) выкладываются на сайте компании и в соцсетях; большинство сотрудников среднего и высшего звена участвуют в пиаре компании;
6) все презентации и видео записи, подготовленные сотрудниками, являются достоянием компании, формируется мощная и живая обучающая база силами сотрудников.