Почему 10 собеседований — это уже слишком? Современные ошибки найма

На современном рынке труда процесс найма в крупных и средних компаниях становится все более сложным и затянутым. Кандидаты на позиции разного уровня, от ассистентов до топ-менеджеров, сталкиваются с 6-10 этапами собеседований. В результате компании теряют ценные кадры, а HR превращают подбор в бюрократический хаос.

Недавно в LinkedIn был описан случай, который ярко иллюстрирует проблему. Кандидат, опытный руководитель с 18-летним стажем, прошла 7 собеседований. Ей сообщили, что она — кандидат №1, но впереди еще три дополнительных интервью. В этот момент она отказалась продолжать, потому что сочла процесс чрезмерно затянутым. К тому моменту у нее уже были офферы от компаний, где процесс отбора состоял из 2-3 этапов.

❗ Вывод: затянутые процессы найма не означают лучший отбор — они просто отпугивают кандидатов.

🧐 Ранее стандартная процедура найма выглядела проще:

✔ 1-й этап: Интервью с HR.

✔ 2-й этап: Встреча с руководителем подразделения.

✔ 3-й этап: Финальное собеседование с непосредственным руководителем или владельцем бизнеса.

❌ Сегодня процесс может включать до 10 этапов, например:

1 Первичный отбор рекрутером (иногда внешним агентством).

2 Собеседование с внутренним HR-специалистом.

3 Интервью с непосредственным руководителем.

4 Оценка профильными экспертами.

5 Собеседование с психологом.

6 Оценка soft и hard skills через тестовые задания.

7 Встреча с владельцем компании или советом директоров.

8 Групповое собеседование с будущими коллегами.

💡 Тенденция пришла из IT: первыми начали усложнять процесс Google, Amazon и другие корпорации. Сегодня их практику перенимают даже небольшие компании. Но действительно ли это работает?

В некоторых компаниях кандидата встречает не только руководитель, но целый коллектив сотрудников (10-12 человек), которые задают вопросы и обсуждают его кандидатуру. Встреча может проходить онлайн в Zoom или в офисе.

❗ Но помогает ли это нанять лучшего?

👉 В реальности такие встречи часто превращаются в шоу, где сотрудники удовлетворяют любопытство, задают неуместные вопросы или вообще не обладают навыками оценки кандидатов.

Главный вопрос: действительно ли мнение всех сотрудников так важно? Или это просто способ размазать ответственность за ошибку при найме?

1 Желание снизить риски. Чем больше людей участвуют в решении, тем меньше персональная ответственность HR и руководства.

2 Иллюзия глубокой оценки. Компании боятся ошибиться и создают дополнительные этапы, надеясь лучше понять кандидата.

3 Подражание IT-гигантам. Google, Amazon и другие лидеры задали высокий стандарт многоступенчатых собеседований, но не каждая компания — IT-корпорация. Да и лидеры рынка порой не дружат с целесообразностью и здравым смыслом.

4 Создание вовлеченности у сотрудников. Но насколько это оправдано, если рабочее время уходит на бесконечные собеседования?

📌 Даже если кандидат прошел 5, 7, 9 собеседований, многие компании не удосуживаются дать ему обратную связь. HR-специалисты оправдываются загруженностью, но на самом деле это непрофессионально и вредит репутации компании.

👉 Решение: корректная и своевременная обратная связь укрепляет бренд работодателя и повышает лояльность даже среди отказников.

Оптимальный процесс отбора должен быть логичным и минимизировать бюрократию. Эффективный подход включает:

🔹 Предварительный отбор: HR или внешние рекрутеры отбирают кандидатов и предоставляют рекомендации.

🔹 Решение за руководителем: именно он будет работать с сотрудником, поэтому его мнение — ключевое.

🔹 Минимизация этапов: если компания требует 6+ интервью — значит, что-то не так с внутренними процессами.

🔹 Обратная связь — обязательна: кандидатам важно понимать причины отказа, а не оставаться в подвешенном состоянии.

📌 Главный вывод: длинный процесс не гарантирует качественный найм. Вместо этого он демотивирует кандидатов и ведет к потере талантливых специалистов.