Victor A.
Спасибо вам за статью! Только касаемо первого вопроса про адаптацию, не считаете ли вы, что все таки адаптация -это прямая ответственность компании? И тут тоже возникает вопрос о самостоятельности, если он сам изучил и все понял, а правильно ли он понял? То ли программное обеспечение изучил и тд.
Спасибо за статью! У меня только возник один вопрос, касаемый данного предложения «Адаптация - это погружение в новую среду. Она может происходить без наличия конкретной задачи и цели, и протекать самостоятельно…» Не понимаю, как она может происходить самостоятельно, если этот процесс напрямую зависит от HR и наставников. Даже если говорим про crm системы, как мне известно они все равно еще не научились основной пул задач решать по адаптации новичков.
А причем тут штат рекрутеров и ваш план по найму? Если не хватает людей, «наймите» компьютер, а точнее сервис по подбору) По своему примеру могу сказать, мы когда такого потока рекрутмент наняли, сразу планы начали по найму персонала выполнять)) Погуглите, может вам тоже полезно будет, и статья для вас уже не будет звучать как заветная мечта
Можете просто для себя более удобный сервис подобрать, а так мне кажется, и смысл и логика в это 100% есть, мы много работы проделали по отчетам по таким опросам. Не знаю, почему такая маленькая проходимость опроса, но у нас с этим проблем нет, ниже 95% никогда не было, сотрудникам может быть просто не удобно проходить или еще что-то. У нас поток опросы, интерфейс у них приятный и для HR понятный отчет, можете их погуглить, вам может быть полезно)
Да, тоже так думаю! Мы, кстати, вообще заметили очень позитивную динамику коммуникации с сотрудниками после того, как внедрили опросы от сотрудников. Думаю, тут еще важно не только эту ОС собирать, но и ее правильно интерпретировать, потому что мы до подключения опросов от TalentTech совсем не правильно аналитику по ответам составляли и делали выводы. А в сервисе все просто, отправляешь опросы, получаешь аналитику по ответам, автоматически все твои «красные» зоны подсвечиваются, тебе по факту остается только принять корректирующие меры)
Так а зачем вам все это делать руками? Мы, например, подключили от Поток oт ТalentТech, если вы правильные параметры на одну должность самостоятельно зададите у вас половина процесса массового найма уйдет в автоматизацию. Причем анализировать то, как качественно и корректно вы расписали в вакансии вы будете благодаря аналитике, которая вшита в сервисе. На своем примере даже скажу, что изменение на слово в вакансии, как сказано в статье, может значительно увеличить количество откликов. Снимите уже с себя груз возни с бумагами, у вас будет намного больше времени на другие более важные дела.
Согласен с вами, но на данный момент компаниям легче и быстрее отрабатывать это точечно, чем создавать целые опросы на весь коллектив.
Можно начать с опросов, с обратной связи от самих сотрудников - они то лучше знают, что им нужно. Сейчас есть готовые решения по приемлемой цене, которые за счет анонимности собирают честные ответы по коллективу и выводят сразу аналитику. А по аналитике можно уже думать корректирующие мероприятия - так не наткнешься на то, что не нужно сотрудникам. От того же TalentTech можно посмотреть well-being опросы, мы к ним регулярно обращаемся.
TalentTech. У нас от них ATS Поток стоит, в прошлом году, когда задумались об измерении вовлеченности, они нам также помогли с организацией такого опроса - раз в месяц проводим и смотрим по аналитике, какие мероприятия сейчас лучше зайдут.
Так «помогите» себе и своим коллегам что касается краткого списка, его можно автоматизировать отчасти, подключить в конце концов автоматизированный сервис, типа потока рекрутмента, который вам будет рутинные задачки закрывать. Поэтому все реально и автор на мой взгляд, все четко и верно расписал, каждый пункт важен.