От хаоса к системе: кейс о том, как мы перезапустили 1:1 встречи и превратили их в инструмент роста
Многие из нас знают, что такое «формальные» 1:1: созвоны без четкой повестки, которые часто переносятся, а разговоры на них сводятся к обсуждению текущих задач. В итоге и руководитель, и сотрудник чувствуют, что время потрачено, а ясности и мотивации не прибавилось.
Как я это решила?
Процесс 1:1 встреч в компании был децентрализован и хаотичен.
- Отсутствие структуры: Беседы проходили без подготовки и четкой повестки. ("Как дела? Что делаешь?" и так далее)
- Потеря контекста: Договоренности и важные моменты нигде не фиксировались, кроме личных чатов. Из-за этого к ним не возвращались. В результате ценность этих встреч была минимальной, а сотрудники не чувствовали, что у них есть работающий инструмент для обсуждения своего развития и проблем.
Я поняла, что моей задачей было не просто «внедрить еще один регламент», а трансформировать 1:1 из формальности в инструмент повышения вовлеченности и мотивации сотрудников, для прозрачного отслеживания карьерных треков и зон роста, профилактика выгорания
Мой подход состоял из нескольких шагов:
- Диагностика: Я провела серию интервью с руководителями и сотрудниками, чтобы понять их боли и ожидания от 1:1. Главные возражения были: «это не эффективно»
- Создание единого инструмента: Вместо разрозненных заметок я разработала простой и удобный шаблон в Гугл Документах. Он включал разделы: ✅Достижения (или что ими считает сотрудник), 🤔Саммари бесед🌱Желаемый Карьерный рост, ❤Самочувствие и 🎯Action Points. Это структурировало беседу, но оставляло гибкость.
- Пилотный запуск: Мы не стали внедрять систему сразу на всю компанию. Я договорилась с двумя самыми лояльными тимлидами запустить процесс в их командах. Они дали ценную обратную связь, а их положительный опыт стал лучшей рекламой для остальных.
Еще важный момент: Когда речь заходит о повышении или передачи каких-либо задач между менеджерами, я всегда имею файл в который могу заглянуть и понять кого, вероятно, лучше пригласить на данную роль или задачу. Согласна, вообще хороший менеджер и так держит в голове кто на что может подойти и ему не нужны вспомогательные файлы. Тем более когда мы говорим о маленьких командах.
Но в моей компании только 50+ менеджеров, а ребят которые хотят расти и развиваться куда больше.
Я еще к этому вернусь.
В течение квартала мы получили следующие результаты:
- Встречи стали более глубокими и сфокусированными на развитии. Сотрудники отмечали, что чувствуют больше заботы и ясности в своем карьерном треке. Все проблемы доходили до руководства, ибо файл всегда был в доступе.
- Прозрачность: Руководители получили единое пространство, где видна вся история взаимодействия с сотрудником, что значительно упростило принятие решений о продвижении и обучении.
- Измеримый показатель: Согласно нашему следующему опросу вовлеченности, удовлетворенность пунктом «Качество обратной связи от руководителя» выросла на 20%. Мы создали систему, которая работает на удержание и развитие талантов.
Ну так вот, 1on1 со временем проникли и в тим лидские команды. По тем данным, которые они вносят в свои таблицы, мы прекрасно понимаем кто хочет расти, а кто нет. Причем без лишней коммуникации!
А как проходят 1:1 в вашей компании? Сталкивались с подобными проблемами? Поделитесь в комментариях!