Алёна Болдырихина

Спасибо за статью! Описали практически один в один мое видение процесса подбора и собеседования кандидата(какое-то время назад публиковала статью по похожей теме здесь же). К слову, моя уверенность в том, что хороший аналитик - человек с вышкой, вызвала холивары, но мне кажется, это только со стороны тех людей, которые не нанимали никогда человека без в/о на данную должность. Подскажите, пожалуйста, удалось ли вам нанять хотя бы раз действительно сильного fullstack аналитика? Ни разу не встретила реально сильного специалиста и в БА и в СА одновременно и думаю, что это связано с тем, что глубинно роли крайне отличаются и требуют совершенно разного бэкграунда, поэтому реально сильный фуллстек в моем понимании - человек с прошлым в бизнесе или на какой-то руководящей должности, после чего решивший поработать в разработке ПО несколько лет. Такая комбинация - огромная редкость)

Ваша мечта 100% осуществима)

«Рядовой бпмн-рисователь» - это и не бизнес-аналитик) А СТО понимает хорошо в разработке, а не в оптимизации бизнес-процессов, и ничего вменяемого в этой части скорее всего не предложит. Каждый должен заниматься своим делом. Так что фанатазируют скорее те, кто хочет 250к получать просто за рисование схемок.

))) Даже не знаю как прокомментировать) Останемся при своем, но буду надеяться, что люди обладающие реальным опытом найма и критическим мышлением не воспримут всерьез ваш первый комментарий) Благодарю за мнение в любом случае

Вы просто описали «другую сторону», которая да, возможно и имеет место быть, но крайне редко в той парадигме, о которой вы говорите) Ну и конечно если в человеке не сошлись все перечисленные признаки или кадровый голод столь силен, а кандидат по остальным параметрам столь привлекателен, стоит пообщаться по каждому пункту подробнее и вероятно, красных флагов по итогу не окажется. Но говоря как профильный специалист, который провел очень много собеседований, могу, опираясь на выборку, утверждать, что люди умудряются опоздать на онлайн встречу, не предупредив, не дочитать вакансию настолько, что ожидать совершенного иного круга обязанностей, интересоваться наличием ДМС для супруга больше, чем задачами, с которыми предстоит работать, озвучивать про прошлого работодателя такие вещи, что текущим становиться не захочется, и гордиться отсутствием вышки. И такое встречается, к сожалению, сильно чаще, чем ваши примеры с другой стороны.

Вышка вообще не дает никакого уникального опыта) Поэтому уникальный опыт не может ее заменить

Уникальный опыт - это несомненно плюс, но он не должен ставиться в противовес вышке) Он просто есть и это просто плюс) А отсутствие вышки - это минус и, на мой взгляд, здесь не очень уместно использовать «зато»

Вы написали про верхнюю планку в 40) А до этого про 20-летних сеньоров) У меня об этом ничего не было)

У вас что ни комментарий, то эйджизм какой-то) Среди моих немногочисленных коллег-аналитиков двоим прилично больше 40) Собеседовали не раз и более старших)

Открою тогда тоже вам секрет) У меня есть негласное правило, что если я ищу сеньора, младше 27-28 я вряд ли буду смотреть) я скептически отношусь к кандидату, который только выпустился из вуза и позиционирует себя как опытного аналитика. Сильный БА должен быть в состоянии перекроить процессы заказчика так, чтобы заказчик счастлив был и экономическую выгоду получил такую, чтобы даже в продукт вложиться было не жалко) Для этого нужно разбираться в бизнесе и иметь опыт работы хотя бы 6-8 лет и желательно не только в IT. Так что, на мой взгляд, с 20-летними проблема другая: они и синьорами и джунами особо никому не нужны, потому что зачастую они просто еще дети)