У Меня Нет 'Кадрового Голода'. И Вам Не Нужен.
Я, как опытный рекрутер (да что там, побывав в роли руководителя, собственника и наемного сотрудника, я понимаю, что понятие “кадровый голод” это про тех, кто под копирку пишет вакансии и не знает кого ищет. “Пойди туда, не знаю куда” - ведь не дойдете, потому что некуда, а если дойдете, то обязательно разочаруетесь - неудачный найм!Секрет не в тоннах резюме, а в кристальной ясности: КТО вам нужен. Покажу, как это работает.
Кадровый голод. Эпидемия. Все о нем говорят, все его боятся. Вакансии висят месяцами, HR хватается за голову, бизнес теряет деньги. Знакомый сценарий?А теперь скажите честно: вы действительно не можете найти людей? Или вы не можете найти тех самых людей?У меня секретов нет, как и кадрового голода. Никогда. Не потому что я волшебник. А потому что я напрочь отказался от игры в "найди хоть кого-нибудь". Моя игра называется "знаю КОГО ищу". И это меняет все.
Большинство компаний и рекрутеров бьются в истерике "голода", потому что:
- Ищут "вслепую": ТЗ – это расплывчатое "нужен продажник/программист/менеджер". Критерии? "Опыт 3+ года, стрессоустойчивость". 🤦♂ Это не поиск. Это надежда на авось.
- Заливают рынок вакансиями: Постим везде, звоним всем, кто хоть как-то похож. Результат? 100 откликов, 50 звонков, 10 интервью... и ни одного того самого. Устали? Еще бы. Это не поиск, это самоистязание.
- Путают "доступность" с "подходящестью": "О, он свободен и готов выйти завтра! Берем!" А через месяц – разочарование, слитые ресурсы и... снова "кадровый голод". Это не решение. Это отсрочка проблемы.
Моя "антиголодная" стратегия проста до безобразия (и потому сложна для тех, кто любит суету):70% всей работы по подбору – это не поиск. Это создание ПОЛНОГО ПОРТРЕТА КАНДИДАТА. Того самого "Кого".
Что входит в эти 70%? Не навыки из резюме. Мы копаем глубже:
- "Зачем он вам НА САМОМ ДЕЛЕ?": Какую конкретную бизнес-боль он должен закрыть в первые 3-6 месяцев? (Снизить издержки на Х%, вывести продукт Y на рынок Z, перезапустить процесс А?) Без цели – нет портрета.
- Из чего он сделан?:
- Hard Skills: Не просто "знает Excel", а "автоматизирует отчетность по продажам в Power Query за 2 часа вместо 2 дней". Конкретика.Soft Skills: Не "коммуникабельный", а "умеет улаживать конфликты между отделом продаж и логистикой в условиях аврала". Ситуация. Результат.Ценности и ДНК: Будет ли он гореть вашими целями? Выживет ли в вашей культуре (хаос стартапа / бюрократия корпорации)? Несовпадение здесь = гарантированный уход или токсичность."Красные флаги": Какие абсолютно неприемлемые черты/ситуации? (Например, не готов к командировкам 50%, терпеть не может рутину – а роль на 80% из нее).
- "Где он сейчас?": Не просто "ищем на hh". Он в конкурсе? Фрилансит на полставки? Работает у ключевого партнера? Понимание "Где" рождается ТОЛЬКО из понимания "Кого".
Когда портрет кристально ясен:
- Поиск становится ЦЕЛЕВЫМ: Вы не льете воду на всю ленту hh. Вы знаете, где и как искать (спец. ресурсы, прямые подходы, рекомендации от нужных людей).
- Отсев происходит МГНОВЕННО: 100 резюме? За 15 минут отберу 5-7 реально подходящих. Остальные – мимо. Никаких 50 обзвонов "на всякий случай". Экономия времени – колоссальная.
- Интервью – не лотерея, а проверка гипотезы: Вы уже знаете, что искать. Вопросы – не "расскажите о себе", а проверка конкретных компетенций и ценностей из портрета.
- Новичок БЫСТРЕЕ приносит результат: Он с самого начала подходит под ваши требования и культуру. Адаптация – не выживание, а старт к "200% эффективности".
Как это работает в реальности:Запрос от Заказчика (Производство, B2B): "Срочно нужен Начальник отдела логистики! Старый уволился, все летит в тартарары!"
Обычный подход: Кинуться искать "логиста с опытом 5+ лет в производстве". Просмотреть 200 резюме. Взять того, кто быстрее всех вышел.
Риск: он не справится с вашим специфическим хаосом.Мой подход (70% на портрет):
1. Цель: Восстановить бесперебойные поставки сырья на завод А и снизить простои из-за логистики на 40% за 4 месяца.
2. Портрет:
* Hard: Опыт работы с импортным сырьем (наши ключевые поставщики – Азия), глубинное знание таможни СЕВЕРНОГО региона (наш ключевой порт), умение выжать максимум из нашей старой, но любимой WMS-системы "Грузовичок".
* Soft: Умение "ломать" сопротивление поставщиков и транспортников в условиях форс-мажора, авторитарность (иначе не продавить изменения в отчаянной ситуации), стрессоустойчивость до уровня "лед".
* Ценности/ДНК: Готовность к 24/7 в первые 3 месяца, принятие решений в условиях неполных данных, лояльность к "заводской" культуре (не офисный хлюпик).
* Красные флаги: Нежелание работать с "устаревшими" системами, страх перед конфронтацией.
3. Где: Кандидаты из конкурентов, работающих с тем же сырьем и регионом; возможно, кто-то из смежных отраслей (морские перевозки), но с нужным бэкграундом по таможне.
Результат: Нашли не "просто логиста", а конкретного человека под задачу за 3 недели (не 3 месяца!). Через 3 месяца простои снижены на 35% и продолжают падать. Кадровый голод? Какое там. Есть четкое решение.
"Кадровый голод" – это симптом. Симптом непонимания кого вы ищете.Потратьте силы не на метания и просмотр тонн резюме. Потратьте их на создание идеального, детализированного портрета вашего будущего сотрудника. Эти 70% усилий окупятся сторицей:
- Скоростью найма.
- Качеством кандидатов.
- Их реальной отдачей с первых месяцев.
- Вашим спокойствием.
Хотите также?! tg @ann_filippova
Вам пригодится мой Чек-лист "Как нанимать сотрудников, которые приносят прибыль, а не головную боль" (https://t.me/wow_Naim_Bot)