«Тандыр-тандыр» вместо дедлайна и упаковщики, которые «принципиально не считают»: ловушки бизнеса в Узбекистане (личный опыт)

Как запустить работу склада в Ташкенте и не сойти с ума от местного «хоп-хоп»? Или почему здесь не работает бизнес “с дистанционным менеджментом”, если рядом нет сильного операционного партнёра.

Узбекистан - один из самых быстрорастущих рынков региона. Население перевалило за 38,2 млн человек (за 2025 год прибавилось ещё около 0,7 млн). Страна молодая - медианный возраст около 27 лет.

Маркетплейс Uzum (первый национальный маркетплейс) ставит рекорды, Wildberries, Ozon и Yandex активно интересуются и инвестируют в рынок, бизнес “чует” деньги - и кажется, что можно взять готовую модель из РФ и просто масштабировать.

Мы в SellerLab.uz прошли путь от “сейчас быстро настроим” до понимания: здесь процессы держатся не только на KPI и SLA. Ежедневно включается фактор отношений, культуры и традиций - и если его игнорировать, любая идеальная операционка сломается быстро.

Ниже - кейсы из практики, которые объясняют, где чаще всего рвётся операционка и найм.

В Узбекистане есть магическое слово - «хоп». Оно означает «хорошо», «ладно», «договорились». Нюанс в том, что «хоп» часто = вежливое согласие, а не обязательство. Вам редко скажут “нет” в лицо, но вполне могут не прийти и не сделать - и искренне не понять, почему вы раздражены.

Нам нужно было организовать демонтаж оборудования после переезда. Должен сделать это представитель компании, с которой у нас действует договор уже 3 года.

Две недели - звонки, “перекидывания” между сотрудниками, “напишите этому”, “позвоните тому”. Наконец получаем бодрое: - “Хоп, утром будем!”

Утро наступает - никого. Выясняем причину: мастер не приехал, потому что у него… «тандыр-тандыр».

У нас это стало мемом. Но на локальном рынке это нормальная логика: семья, традиции и личные дела часто важнее, чем ваш дедлайн по договору.

В Узбекистане “договориться” - это не финал, а старт. А “тандыр-тандыр” или “не вышел, потому что решил сделать ремонт на балконе” - реальные причины, к которым лучше быть готовыми заранее.

Глобально, можно сказать, что эти рекомендации уместны на любом рынке. Но люфт на эти факторы в Узбекистане нужно закладывать значительно шире.

Рынок труда в Узбекистане - это много трудолюбия, но нередко не хватает базовых навыков на стартовых позициях: внимательность, дисциплина, работа по регламенту, простая арифметика. И это случается даже у кандидатов с приличным резюме.

Нанимаем упаковщиков на фулфилмент.

Пробный день. Даём простой тест (условно: 37 + 28) - чтобы понять, сможет ли человек выполнять базовые операции: посчитать товар при упаковке, сверить количество, не перепутать позиции.

Кандидат абсолютно серьёзно говорит: - “Я принципиально не считаю!”

Наш старший менеджер склада, который провел уже сотни таких интервью, выработал свой внутренний “маркер качества”. У него есть понятие «следующий уровень прогресса».

Маркер успеха: Если сотрудник склада при операциях сложения переходит порог в «100» (например, 65+48) и справляется с этим в уме без калькулятора — это считается «топ-левелом» для упаковщика.

Это не шутка. Это какой-то другой набор норм и базовых компетенций, которые создает сложности в ежедневной работе там, где вы этого не ожидаете.

В Узбекистане можно собрать сильную команду. Но часто нужно доучивать “нулевой уровень”: то, что в РФ многие воспринимают как само собой.

Здесь работает “эффект ножниц”: в резюме - всё отлично, а по факту - ожидания по зарплате выше рынка при дефиците базовой дисциплины.

Кажется, что в операционке всё просто: хочешь стабильный результат - привяжи бонус к выработке.Мы так и сделали: внедрили систему бонусов для менеджеров, привязанную к сумме обработанных заказов за день.

На бумаге - идеальная конструкция:

Логично? Более чем.

И вот где нас ждала неожиданность.

Часть менеджеров восприняла “таблицу лидеров” не как игру, а как стресс. Не “я могу вырасти”, а “меня сравнивают”.

Причём речь не про слабых сотрудников. Это адекватные, качественные менеджеры со средними показателями. Они закрывают сложные задачи, не создают хаоса.

Но конкуренция для них - однозначно негативна: боятся “гонки”, не хотят участвовать в сравнении и - самое неожиданное - готовы уйти, лишь бы не жить в атмосфере постоянного рейтинга.

И дальше - ещё интереснее: такие сотрудники готовы отказаться от KPI полностью, соглашаясь, например, на чуть более высокий фиксированный оклад без KPI вообще, но при этом продолжать выполнять сложные задачи и держать качество.

То, что в одной культуре воспринимается как “здоровая конкуренция”, в другой может читаться как публичное давление и “стыд за средний результат”. И даже у сильных сотрудников это может не мотивировать, а выжигать.

Этот подход лучше всего работает там, где есть четкое разделение ролей, а не в классических продажах.

Если вы выходите на рынок Узбекистана, “решим всё по Zoom” почти не работает - если рядом нет операционного партнёра, который поддержит процессы и умеет “в поле”.

Что работает вместо этого:

За исключением личных встреч, конечно. “Я приеду” или “Можете приехать завтра к нам в офис” - очень часто начало диалога, даже если вы еще совсем не уверены в том, что это вообще будет целевая встреча.

Даже такие вещи, как KPI и ‘таблица лидеров’, здесь могут работать наоборот - если не учитывать, как люди воспринимают сравнение и конкуренцию. Узбекистан - рынок про отношения. Полюбите его особенности - получите темп роста и лояльность. Но если зайдёте с “линейкой и секундомером”, легко услышите вежливое “Хоп” - и останетесь с сорванными сроками.

Мы работаем в Ташкенте с февраля 2023 года и хорошо знаем, как устроена местная операционка. Если вам нужен партнёр, с выстроенными процессами, который понимает контекст и говорит с вами “на одном языке” - пишите, обсудим ваши задачи.

А с какими “культурными кодами” сталкивались вы? Где еще “тандыр” побеждает дедлайн?)