KPI по методу MBO
KPI (от англ. Key Performance Indicator) - или "ключевой показатель эффективности". Это конкретные метрики, используемые организациями для оценки своей производительности в отношении ключевых бизнес-целей или конкретных процессов.
MBO (от англ. Management by Objectives) - «управление по целям». Это метод управления, при котором менеджеры и подчиненные совместно определяют, устанавливают и согласуют конкретные цели для определенного периода времени, а затем оценивают и вознаграждают достижение этих целей.
Основные принципы MBO:
1. Установление Целей: Начинается с определения стратегических организационных целей. Затем эти цели разбиваются на цели для каждого подразделения и далее для каждого сотрудника. Цели должны быть сформулирован по SMARTу (конкретная, измеримая, достижимая, значимая, ограниченная временем).
2. Совместное Планирование: Менеджеры и их подчиненные совместно планируют, как достичь установленных целей. Это позволяет повышать вовлеченность и мотивацию подчиненных.
3. Мониторинг Прогресса: Производится регулярный мониторинг и оценка прогресса в достижении целей. Позволяет своевременно принимать решения и перераспределять ресурсы при необходимости.
4. Оценка Результатов: В конце установленного периода проводится оценка того, насколько успешно были достигнуты установленные цели. Позволяет сохранять объективность и обеспечивает прозрачность для всех участников.
5. Обратная Связь: На основе оценки результатов предоставляется обратная связь сотрудникам, и на основе этой информации могут быть скорректированы действия или установлены новые цели.
Взаимосвязь KPI с целями бизнеса:
Необходимо учесть, что целевые показатели предприятия планируются на:
- год — ответственный собственник;
- квартал — ответственные ТОПы;
- месяц (неделю) — ответственный сам сотрудник.
KPI позволяет вовлекать сотрудника в выполнение показателей всего бизнеса, корректировать поэтапность и скорость выполнения целей.
Матрица KPI по методу MBO
Оптимально внедрять не более 5 плановых показателей для сотрудника. Иначе показатели становятся неочевидными, связь выполнения показателя с влиянием на конечную мотивацию теряется. Необходимо согласовывать каждый этап внедрения KPI с сотрудником.
Матрица KPI может быть оформлена в таблице с колонками:
- список целей;
- единицы измерения (%, штуки, рубли, метры);
- план (100%, 200 штук, 5 000 000 рублей);
- вес задачи (что для бизнеса прямо сейчас важнее).
Показатели могут быть как персональные, так и групповые. Групповые показатели должны влиять не более чем на 20% от всей премии сотрудника (иначе это вызовет обратный эффект — чувство несправедливости и потерю чувства контроля над ситуацией со стороны сотрудника) .
Целью могут выступать:
- объем продаж (персональный или всего отдела);
- объем продаж + количество клиентов;
- объем продаж + повторные продажи;
- конверсия звонка в продажу (холодные 7%, теплые 30%)
- выручка;
- скорость заключения сделки (предоставление коммерческого предложения клиенту за 1 сутки и тд);
- метры сварочных швов на трубопроводе;
- метры тоннеля в шахте метро и тд;
- литры выпитого кофе в офисе (всякое бывает);
- опоздания на встречу (любой пункт из регламента сотрудника);
- любой другой показатель, который в текущий момент важен для компании.
Нематериальная мотивация
Необходимо учесть, что премирование работает лучше, чем депремирование и мотивировать человека можно и нужно не только деньгами. В любом случае, руководство компании самостоятельно вольно выбирать инструменты влияния на сотрудников. К нематериальной мотивации можно отнести:
- совместный отдых по факту достижения показателя;
- дмс;
- льготы по кредитам/ипотекам;
- ужин с основателем компании;
- бесплатное обучение и тд.
Кого почитать на эту тему
Питер Друкер