Как принимает на работу Авито и почему это лучшее, что я видела на рынке? (часть 2)

В компанию Авито я проходила целых 2 собеседования. И ирония в том, что на одном их них в качестве тестового задания меня попросили отрисовать… их собственный процесс подбора сотрудников! Поэтому я могу рассказать не только о том, что видела как кандидат, но и о том, что спрятано “под капотом”. Итак, поехали, подбор в Авито по шагам: 🔸Нанимающий руководитель делает заявку на подбор, где описывает требования к кандидату (навыки, опыт, личные качества), сроки закрытия вакансии. Без этого не работают ни HR в крупных компаниях как Авито, ни HR-фрилансеры. HR согласовывает заявку и исходя из своего опыта, даёт обратную связь: какой уровень ЗП на рынке по аналогичным вакансиям и за какое время реально найти такого сотрудника. 🔸Назначаются рекрутер и HR-менеджер. Они работают в команде, чтобы найти специалиста - это первое существенное отличие от стандартного подхода к найму. В данном случае рекрутер - это менее квалифицированный специалист с зарплатой поменьше, который будет выполнять первичный отбор кандидатов, а HR-менеджер - это более опытный сотрудник с зарплатой повыше, который будет проводить собеседования. При большом объеме найма это существенно сократит расходы на подбор для компании. 🔸Рекрутер публикует вакансию на различных площадках. Например, менеджеров ищем на hh .ru, а рабочих на Авито.Работа. 🔸Рекрутер подбирает подходящих кандидатов и направляет их резюме руководителю. 🔸Рекрутер направляет кандидату вакансию в мессенджерах. 🔸Звонок-скрининг (описывала его суть в прошлом посте). 🔸HR-менеджер проводит собеседование, в основном тут проверяется релевантность опыта и soft skills, а также подходите ли вы по духу в ту команду, куда вас нанимают. Например, могут проверить умение работать самостоятельно в условиях большого количества задач, спросив “Что вы будете делать, если поступило две срочные задачи, обе сделать вы не успеваете, а руководитель временно не выходит на связь”. Кстати, это реальный вопрос с собеседования в Авито. 🔸Вы проходите собеседование с руководителем. 🔸Вы выполняете тестовое задание. Иногда его предлагают пройти прямо онлайн во второй части собеседования, но чаще выдают на дом. В Авито у меня все тестовые задания выдавались на дом. 🔸Вы презентуете выполненное задание HR-менеджеру, нанимающему функциональному руководителю, руководителю проекта, на который вас берут, а ещё перед начальником профильного отдела из центрального аппарата Авито (в моём случае это отдел управления процессами). 🔸Через 3-7 дней HR-менеджер возвращается с решением к кандидату, да-да, нет-нет, как говорится. Согласитесь, при таком подходе мышь не проскочит, в компанию попадут действительно лучшие! Это какой-то “Супер подбор” в противовес подходам “HR-сводник”, “HR-скрининг” и“HR-партнёр”, которые я описывала в прошлом посте. ❓А теперь вопрос. Как вы думаете, какой подход, я чаще всего встречала в прошлом году, с учетом того, что претендовала я на позиции бизнес-аналитика, бизнес-консультанта и руководителя проектов?