Видео HR-бренда - подводные камни глазами режиссера и продюсера

Как подойти к формированию тз для видеопродакшена, на что обратить внимание в подготовке съемок и сделать неординарное видео для соискателей.

За последние годы я часто принимала участие в съемках видео HR-бренда для IT компаний в качестве режиссера и продюссера. А большинство компаний IT хоть и очень разные, но все равно стремятся казаться одинаково «бирюзовыми».

Что делает клиент, когда ему нужно составить бриф на HR-видео?

В первую очередь смотрит на референсы. И, насмотревшись на других, усталый мозг HR-менеджера уже составил четкий список требований, совершенно не отображающих индивидуальности компании.

Что происходит дальше?

Видеопродакшен (и даже я как режиссёр) предлагает 3 идеи на выбор: одна смелая и яркая, вторая нестандартная, но аккуратная, третья — бородатая, по тз. Что выбирает менеджер, у которого в голове уже «насрано» референсами и составленным тз? Третий вариант.

Что происходит на съемках?

Офисы у всех нынче и правда красивые, вот только согласно опросам на 2023 год, это один из самых последних критериев, на которые опираются соискатели, особенно в IT. Так зачем столько усилий и напрягов с тем, чтобы нагнать в офис людей? Ведь снимать пустые офисы глупо. А еще открою секрет (видимо, это правда не очевидно) люди не любят сниматься в видео! Вообще. Тем более айтишники. Сколько я повидала негатива, уговаривая спокойно посидеть поработать, не переживая, что мы снимаем. Но чаще люди просто сбегают, а если не сбегают — этот напряг виден на выходе.

Что происходит на монтаже?

В итоге получится очередной бородатый ролик, который разместят на таких же бородатых ресурсах, где его никто не будет смотреть. Галочка в списке задач есть, а нормального контента, который будет работать на бизнес — нет.

1. Не составлять тз.

Вместо этого сделайте свою бренд-платформу — преза, в которой описаны не только миссии и цели, но также идентичность, характер бренда, тон, атрибуты, история, принципы и позиционирование. Представьте, что ваша компания это человек: какой он, какой у него характер, как он общается, каких принципов придерживается. Ну, как завещал бренд-маркетинг.

2. Поговорите с новыми сотрудниками и соискателями.

В идеале устроить подобие custdev — не говорить о том, что ты от них ждешь, иначе они скажут только банальное, а обсудить их реальный опыт поиска работы и выбора компании. Спросите их, что они смотрят в свободное время? А чьими успехами в карьере они вдохновляются? Отметьте те каналы, которые действительно смотрят люди. Именно от канала будет зависеть формат и хронометраж.

3. Не смотрите чужие ролики о компании.

Смотрите то, что вам нравится смотреть: рилсы, сериалы, кино, блоги, TED. Вдохновляйтесь тем контентом, который действительно вам интересен. Не смотрите ничего кроме zoom-митингов? Отличная идея для крутого скринлайфа. Вы не режиссер, не ваша задача придумывать, но вы не зашорите свое видение, а зная, что смотрит ваш коллектив можно понять многое о том, куда лучше выкладывать видео.

4. Погрузите режиссера в свою среду.

Пригласите на общий митап наблюдателем. Это поможет выявить особенности, фишечки и настроение в компании, нащупать честную позицию, которую стоит отражать в контенте, покажите архивы с ваших корпоративных мероприятий, расскажите историю своей компании. Иногда режиссеру полезно поговорить с теми сотрудниками, которые давно работают в компании.

5. Не заставляйте своих коллег сниматься.

У меня был только один кейс, когда сотрудникам сами съемки понравились. Это была целая съемочная вечеринка с крутыми образами, продуманными для каждого участника. Любая работа должна оплачиваться и участие в съемках — это не привилегия. Добровольно — принудительная явка останется неприятным осадком у ваших коллег. Адекватная практика — массовка — люди, которые знают, что от них требуется на площадке и не страдают от того, что на них направлена камера. Также важный момент с изменениями в коллективе. Сегодня Вася снялся в ролике, завтра уволился и запрещает размещать ролик с собой в интернете. Придется переделывать.

6. Участие руководства в съемках — это тоже не панацея.

В случае, если главную роль берет на себя руководитель, сценарий должен писаться под его образ и вайб. Он должен сразу быть включен в этап согласования основной идеи, а не приходить на съемку постфактум "Так, ну что вы от меня хотите?". Если у руководства такой подход, значит просто не надо мучить руководство. А если у вас руководитель с сильным личным брендом и любит выступать — отталкиваемся от близкой ему формы подачи.

7. Не думайте о хронометраже на этапе формирования тз.

Длительность сильно зависит от формы: сториз — сериал, выступление в стиле TED, скринлайф онбординг, серия образовательных роликов. Какая будет длительность решается с режиссером уже после того, как выбран канал продвижения, форма и идея.