Пять шагов успешного интервью. Часть 2

Для выявления мотивации нужно использовать как открытые вопросы, так и проективные.

С помощью открытых вопросов ты сможешь получить развернутую информацию и увидеть, как рассуждает кандидат. Они начинаются с вопросов «Какой? Что? С чем? Кто?»Примеры открытых вопросов:

С помощью проективных вопросов ты сможешь выявить значимые для кандидата факторы в работе.

Проективными они называются, потому что человек перекладывает ситуацию на себя и отвечает на вопрос, ориентируясь на собственные значимые критерии.

Примеры проективных вопросов:

Если с мотивацией кандидата все понятно, переходи к оценке компетенций. А если мотивация не ясна или вызывает сомнения, имеет смысл завершить интервью.

Напомню, что под «компетенцией» чаще всего понимают способность успешно действовать, чтобы выполнить профессиональную задачу. Компетенция — это набор действий или определенное поведение. Например, когда мы говорим, что сотрудник должен уметь планировать (компетенция — планирование работы), то мы понимаем, что:

Когда у тебя есть четкое понимание компетенции и индикаторов, ты сможешь составить список вопросов, чтобы их проверить.

Поэтому перед интервью определи, какие компетенции важны для кандидата на вакансию. Затем определи, что в них входит и пропиши список вопросов. Таких компетенций должно быть несколько, для проверки каждой необходимо использовать 3–4 вопроса.

Пример из практики: одному руководителю в команду нужно было подобрать управляющего торговой точкой. Взяли сотрудницу, которая имела хороший опыт работы в компании и рекомендации коллег. На словах все было хорошо. Но через некоторое время оказалось, что она не умеет планировать работу и не готова брать на себя ответственность за результат работы команды. Проблема в этой ситуации была в том, что кандидата формально спросили про опыт работы, при этом не убедились на входе в ее компетентность с помощью правильно заданных вопросов. В результате торговая точка «просела» в коммерческих показателях, а сотрудница была уволена.

Поэтому, прежде чем брать сотрудника, нужно однозначно выяснить компетенции кандидата, которые важны для вакансии. Благодаря этому у тебя сложится о нем правдивое представление.

А еще вопросы помогают увидеть риски, понимание которых позволит правильно построить работу с будущим сотрудником. Например, если знаешь, что сотрудник плохо умеет планировать свою работу — выдели время и научи его это делать. Иначе это повлияет на результаты команды и твою зарплату.

Не секрет, что не только мы подбираем кандидатов, но и они нас. Презентация помогает кандидату сделать правильный выбор и добавляет ценности работы именно в нашей компании. Поэтому твоя задача на этом этапе — рассказать про вакансию и компанию так, чтобы сотрудник захотел здесь работать.Для этого расскажи пару слов про компанию:

Обрати внимание кандидата на те пункты из списка, которые для него являются важными. Например, если сотруднику важен карьерный рост, расскажи более подробно про такие возможности в компании.После презентации компании переходи к описанию вакансии. Расскажи про функционал, график работы, зарплату (оклад + премия) и остальные тонкости работы. Благодаря этому кандидат сможет понять, насколько ему эти условия подходят и сделает правильный выбор.

Пример из практики. В одной розничной сети руководитель удивлялась, почему после собеседования кандидаты не выходят на связь. Хотя сама на собеседованиях рассказывала, что в компании работать очень тяжело, а сотрудников депремируют на нарушения стандартов работы компании. А про плюсы забывала проговорить: конкурентоспособную зарплату и возможность повысить окладную часть за счет подтверждения компетентности. Неудивительно, что после такой презентации кандидаты «терялись». Кто захочет работать там, где сплошные минусы?

Безусловно, важно быть честным с кандидатом и озвучивать внутренние правила работы. При этом важно не забывать и про плюсы работы. От качественной презентации компании и вакансии зависит решение кандидата о выходе на работу именно к тебе.

На этом этапе важно дать кандидату задать интересующие вопросы. Это позволит ему уточнить важные моменты про работу и понять для себя, насколько предложение интересно. Помимо этого, ты можешь получить дополнительную информацию о значимых факторах для кандидата. Обратите внимание, про что он больше спрашивает: про содержание работы, зарплату или возможность отпускных и оплаты декрета. Если человек спрашивает только про зарплату и дополнительные подработки, это может говорить о важности материальной составляющей. В дальнейшем, после трудоустройства, это можно будет использовать для его мотивации.

Иногда кандидаты не задают вопросы. У меня в практике были случаи, когда кандидату все понятно, а спустя пять минут он уже все забыл. Это неудивительно, собеседование — это стресс. Поэтому уточняйте, что именно понравилось в вакансии. В некоторых случаях стоит попросить кандидата рассказать, что он понял из вашего рассказа, если это линейная позиция. Это дополнительный источник информации и возможность проверить, насколько кандидат понял специфику работы.

Благодаря этому ты сможешь на берегу прояснить все интересующие кандидата вопросы и убедиться, что он действительно заинтересован работать у тебя.

Как говорится в известной пословице «По одежке встречают, по уму провожают!» Поэтому очень важно правильно закончить интервью. Это позволит оставить позитивное впечатление кандидата о компании и о тебе как руководителе.Чтобы правильно завершить этот этап, есть три варианта действий.

Помни, что ты лицо компании! Поэтому правильно завершай интервью с кандидатом и соблюдай договоренности.

Для проведения успешного интервью важно соблюдать структуру пяти шагов интервью:

Благодаря эти простым и понятным шагам ты сможешь с легкостью провести интервью и правильно оценить кандидата. При этом не забудешь самого главного. Удачных интервью!

Автор: Алексей Сиваков