Управление персоналом: как с помощью HR-аналитики решать актуальные задачи бизнеса

В условиях изменчивой бизнес-среды сфера HR сталкивается с множеством проблем и вызовов в управлении человеческими ресурсами. Эффективное взаимодействие с персоналом требует не только интуиции и опыта, но и подходов, основанных на исследованиях данных. Сегодня с их помощью осуществляется подбор и адаптация кандидатов, оценка их работы и обучение. Все это делается с помощью инструментов аналитики, которые выводят найм и администрирование на новый уровень.

Итак, HR-аналитика — абсолютный тренд в области рекрутинга и управления персоналом. С ростом конкуренции на рынке труда и увеличением ценности человеческого капитала бизнес стал чаще прибегать к ней для оптимизации процессов управления. Если шире — HR-аналитика — это не просто набор цифр и метрик, а мощный инструмент, который помогает лучше понять организацию и ее процессы, проще контролировать эффективность найма, управлять корпоративной культурой.

Меня зовут Анастасия и я HR BР в компании SimbirSoft. В этой статье предлагаю обсудить, как внедрение HR-аналитики происходит на практике, и поговорить о примерах ее успешного применения. Расскажу о критериях, которые помогают не только улучшать процессы управления персоналом, но и достигать стратегических целей компании.

HR-аналитика — это использование данных и аналитических методов для улучшения процессов в сфере управления персоналом. Внедряя её в работу, специалисты HR прогнозируют кадровые риски и повышают эффективность компании.

Что же побуждает компанию внедрять HR-аналитику? Первый и важный фактор — разрозненность и недостаточность существующих метрик. В своей работе компании часто сталкиваются с отсутствием связи между метриками и стратегией, когда данные не отслеживаются динамично. В результате решения принимаются по большей части интуитивно, что, в свою очередь, усложняет оценку эффективности HR-процессов.

Решить эти проблемы может HR-аналитика. Хочу поделиться своим планом внедрения HR-аналитики в компании.

Определение участников группы

Формирование команды специалистов, ответственных за внедрение/

HR-аналитики, чтобы обеспечить слаженную работу и четкое распределение задач.

Систематический сбор метрик

Проведение аудита всех доступных метрик и определение методологии их расчета. Создание единой базы данных для хранения и обработки информации.

Выделение ключевых метрик

Определение наиболее важных для компании показателей, соответствующих стратегии (например, сохранение персонала и снижение текучести).

Разработка единого отчета

Создание отчета, включающего все ключевые метрики HR отделов. В нём собраны фактические данные, выводы и рекомендации по улучшению показателей.

Автоматизация процессов

Использование внутренних систем Мaketalents и 1С для эффективного сбора, хранения и анализа данных — это позволяет автоматизировать рутинные операции.

Формирование культуры принятия решений на основе данных

Обучение HR-команды работе с единым отчетом, внедрение практики использования аналитики среди руководства для повышения качества решений.

Использование HR-метрик для оценки эффективности

Внедрение регулярного использования метрик для оценки работы подразделений, что помогает отслеживать прогресс и своевременно реагировать на изменения.

Благодаря этим шагам можно устранить основные проблемы, выявленные на начальном этапе, заложить основу для более эффективного управления персоналом на базе данных.

Внедрение HR-аналитики — задача непростая, но точно решаемая. В ходе работы случались сложности. Например, формирование группы — дополнительная работа, непонятная ценность Единого HR-отчёта.

Возникали дискуссии между участниками в определении подходов расчета метрик и их выборе.

Предстояло убедительно обосновать необходимость внедрения новых методов в работу: зачем и в каких случаях собираются и применяются данные, объяснить преимущества аналитики: скорость принятия решений, уменьшение доли ошибок, связанных с человеческим фактором, и, конечно, отсутствие субъективной оценки результатов. Все выводы — только на основе расчета данных.

К сложностям при внедрении можно отнести и расчет метрик, и формирование отчета «вручную», а также проблемы с предоставлением «предсказательной аналитики». Несмотря на все препятствия с которыми мы столкнулись, получилось сформировать Единый HR отчет.

Процесс формирование Единого отчета по HR аналитике включает в себя несколько ключевых этапов:

Основные ценности HR-аналитики, которые эксперты HR выделяют для себя, — это повышение производительности, эффективности и удовлетворенности сотрудников. Поэтому исследования помогают адаптировать управление под конкретные потребности любой компании. И это в конечном счёте способствует достижению бизнес-целей.

Приведу примеры нескольких метрик, которые входят в Единый HR-отчет и объясню, почему важно их рассчитывать.

Текучесть персонала — показатель эффективности HR-процессов, отражающий количество сотрудников, покинувших компанию за определённый период, выраженный в процентах относительно среднесписочной численности (ССЧ) сотрудников.

Формула расчета:

Количество сотрудников, покинувших компанию за период / CCЧ направления за период умноженное на 100%.

Текучесть персонала — важный индикатор состояния кадровой политики и культуры компании. Высокая текучесть может свидетельствовать о проблемах внутри организации, таких как низкий уровень удовлетворенности работников, плохие условия труда, недостаток карьерного роста или низкая заработная плата. С другой стороны, низкая текучесть может указывать на стабильность и хорошую атмосферу в коллективе.

Итог: управлять текучестью кадров необходимо в рамках стратегии по сохранению персонала, для снижения затрат на найм и обучение новых сотрудников, а также поддержания высокого уровня производительности и командного духа.

Стоимость найма — показатель эффективности HR-процессов, отражающий затраты на подбор одного сотрудника.

Формула расчета

Затраты на источники найма (HH, «Хабр Карьера») + таргет/лендинг (реклама) + затраченное время всех участников найма × на воронку найма за определенный период времени.

Почему важно рассчитывать стоимость найма?

Анализируя этот показатель, компания получает ряд преимуществ:

Итак, можно сказать, что регулярный расчет и тщательная аналитика стоимости найма помогают бизнесу контролировать финансовые вложения в персонал, своевременно устранять недостатки в процессе подбора и повышать общий уровень компетенции работников. Оптимизация расходов и повышение качества набора создают условия для устойчивого роста и развития.

В таблице отражены практические случаи успешного применения HR-аналитики в рабочих задачах

Подводя итоги, можно сказать, что в результате внедрения в работу HR-аналитики компания смогла ускорить процесс принятия решений в области управления персоналом (найм, оптимизация), повысить эффективность процессов (мотивация сотрудников). Компания не просто функционирует, а предвидит тенденции. В целом единый подход к HR-аналитике помогает создать более прозрачную и эффективную систему управления персоналом, что в конечном итоге приводит к улучшению результатов любого бизнеса.