Онбординг новичка в команде — Елена Вязовецкова на vc.ru

высококвалифицированных сотрудников.
Найти и нанять классного профи в команду — большое дело, но не менее важно еще и правильно его погрузить в рабочий процесс, «заонбордить» новичка.
Без грамотного онбординга можно просто потерять найденного кандидата. Либо он не раскроется, и мы не увидим всех его сильных сторон. Или же компания не понравится новичку, он уйдет и придется искать сотрудника заново.
Я более 10 лет проработала в IT. Специалисты дорогие. Погружение в проект, когда оплата идет, а реальной осязаемой пользы от сотрудника пока нет, тоже обходится недешево.
Я работала в разных компаниях и командах. Поделюсь самыми классными практиками онбординга новичков.

на период испытательного срока новичку дается задание разобраться в какой-то особенности предметной области или процесса конкретно той команды/отдела, куда он пришел работать, и рассказать о нем коллегам.

Это не реальная рабочая задача. Это задача, чтобы человек разобрался в процессах и особенностях работы.

И рассказать коллегам необходимо, чтобы новичок получил от них же обратную связь: «да, у нас все именно так, вперед» или «не верно понял, на самом деле так...».
Ценность: новичок сам ищет информацию, разбирается в тех процессах, в которых ему потом работать. А мы, ко всему прочему, проверяем — насколько он коммуникативен, открыт, умеет ли находить ответы на вопросы самостоятельно. И сильный плюс: валидацию его понимания процесса дает команда - те люди, с которыми он будет бок о бок работать.
даем новичку наставника из команды, где он будет работать.
Это может быть сотрудник выше или ниже его по должности, не важно.
Ценность: Их даже 2: и новичку всегда есть к кому обратиться, и повышаем вовлеченность сотрудника-наставника.
просим новичка и команду сразу назначать минимум 2 в неделю получасовые с кем-то из команды, не только с наставником, в первые 3-4 недели.
Будут встречи — люди соберутся и что-то новичку расскажут. Пусть у него будут эти встречи, легитимные. Пусть у новичка не будет ощущения «я отвлекаю коллег».
Ценность: улучшаем комфортные условия для новичка, демонстрируем свою лояльность к нему
руководитель новичка в первую неделю каждый день держит с ним связь, далее — 2-3 раза в неделю первый месяц.
Ценность: понимание, а что реально происходит с новичком + возможность больше узнать про его ценности, черты характера. Все это очень пригождается в работе далее
в середине испытательного срока проводим командную встречу с обратной связью по работе новичка.
Что хорошо, что стоит улучшить. Новичок тоже дает обратную связь: что ему нравится в команде, а что — не понятно/не нравится.
Испытательный срок — он для обеих сторон испытательный.
Ценность: возможность раньше окончания срока понять, все ОК или НЕ ОК, вовлечение команды.
по завершению испытательного срока новичок демонстрирует команде выполнение задачи на испытательный срок, получает обратную связь и дает свою.
Ценность: валидация того, как освоился новичок, от самой команды. Вовлеченность команды

Важно: если новичок прошел испытательный срок, отпразднуйте, поздравьте его! Не лишайте человека и команду праздника! Ведь найти того самого, подходящего участника общего дела, — реальная радость!

Не пренебрегайте испытательным сроком. Не всегда на собеседовании возможно разглядеть все, но для дальнейшей работы важны очень многие аспекты. Их то мы и разглядываем на испытательном сроке.

А если человек по факту не подошел — прощаемся, не стоит себя уговаривать. Рабочие отношения, лишенные прочности и взаимности с обеих сторон, рвутся в самый неожиданный момент.

Пусть по завершению испытательного срока вы пойдете дальше именно с теми сотрудниками, с которыми сможете работать в долгую на радость и себе, и им.