Кто точно не сможет стать HR

В один субботний вечер (суббота у меня в этот раз стала днём отдыха) я получила интересное сообщение. А если точно сказать, то целых два сообщения. Да простит меня автор, но я ими поделюсь.

«Ольга, приветствую. Читаю вас, интересные мысли. Хочу задать такой вопрос: а точно не получится стать часом? Или эта профессия подвластна кому-либо?

Если удобно, можно ответить войсом, я готов послушать. Заранее благодарен и желаю чудесного дня!»

Первая мысль была - проигнорировать, потому что весь день я думала отдыхать, но почему-то так или иначе возвращалась либо к другим вопросам, либо к написанию курса и ненароком, вообще написала целых два модуля, или к каким-то точечным флэшбекам из профессиональной сферы, и он опять отвлек меня от отдыха.

Вторая мысль была о том, по какой причине автор вопроса не мог адресовать его какому-то поисковику, например, Google. Из чистого любопытства в строке поиска я задал этот вопрос и дождался лаконичного ответа, составленного из пяти или семи пунктов – стало очень любопытно. Но в Google такой информации не оказалось, наоборот, только информация о том, кто такой час, как им стать и в чём заключается его основная функция.

Поэтому устраивайтесь поудобнее и давайте порассуждаем.

Во-первых, управлять персоналом невозможно без предпринимательского мышления, потому что эйчар применяется, в первую очередь, для достижения целей бизнеса. А как ему можно быть полезным, если он не знает и не понимает бизнес?

Во-вторых, в этой профессии очень важно чувство сочувствия, способность быстро сохранять контакт и создавать отношения. Согласен, что это нелегко, потому что все люди разные и не всегда идеальны для нас в команде, которая полностью соответствует всем представленным коллегам. HR не всегда выбирает того, кто ему по душе. Если сделан такой выбор, то в большинстве случаев выиграет тот вариант, который будет максимально полезен бизнесу.

В-третьих, на данной позиции невозможно достичь успеха без аналитических навыков и знания основных показателей эффективности управления персоналом. Анализируя текучесть, лояльность и удовлетворенность персонала, а также ряд других показателей, мы получаем данные для принятия правильных управленческих решений, которые опять же направлены на достижение наилучших результатов деятельности компании.

В-четвёртых, могу смело заявить, что говорится по карьерной лестнице среди кадров, которые проактивны, любознательны, интересуются технологиями, практиками российского и зарубежного менеджмента, а также автоматизацией, диджитализацией, психологией, экономикой, маркетингом, юриспруденцией, ведь требуется знание так или иначе Кроме того, речь идет о аспектах управления персоналом.

В-пятых, невозможно без системного подключения и оперативного видения, в связи с тем, что в управлении много вспомогательных процессов, которые не приводят к результатам высокими точечными действиями. Представьте, что нам волшебным образом удалось нанять сотрудников на работу без сформированной корпоративной культуры, системы мотивации и бренда работадателя. Что будет с сотрудниками, которые не адаптируются на рабочем месте, которые не будут соблюдать правила и затраты компании, которые не будут учитывать свои обязанности и ответственность в рабочем процессе?

И в заключение добавляю, что любовь к людям, на мой взгляд, является основным индикатором для понимания возможностей добиться успеха в сфере управления персоналом. Да, в час многое произошло, но без любви к людям, без желания внести вклад в их развитие, без желания понять и помочь доступными в текущих операционных методах ничего не получится. Повторяю, что hr применяется для бизнеса и людей.